浅谈新员工培训之误区.doc

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浅谈新员工培训之误区

摘要：

新员工培训是企业管理的重要内容，对于开发新员工的潜能、培养他们的企业忠诚度、提高工作效率、促进企业文化的建设有着关键作用。

了解掌握在新员工培训过程中的误区，能使培训进行得更主动更能适应新员工的需要，有助于提高培训的效果,有助于提升企业核心竞争力。

关键词：

新员工培训误区

引言：

作为企业的一项基础工作，新员工入职培训越来越受到企业的重视。

成功的新员工入职培训可以较好地传递企业文化和核心理念，对塑造员工行为，使新员工迅速适应企业环境，并与团队成员展开互动打下良好的基础。

探讨和了解新员工培训的一些常见误区，能及时为新员工培训提供帮助，避免陷入形式主义，误入盲区，能使培训效果事半功倍。

正文：

近年来，公司高度重视对新员工的入职培训，投入大量的人、财、物，以希望新员工能早日适应岗位能力要求。

培训内容包括公司概况及战略、企业文化、职业素质、电力运营、安全生产和团队建设等，各单位还要继续组织新员工开展岗位相关培训，主要形式包括实习、跟班学习、专业知识及技能实操轮训，可谓形式多样，内容丰富多彩。

那么在这种全方位的新员工培训中，如何发现并解决在新员工培训中出现的问题，是我们每个培训管理者需要不断思考的问题。

一、新员工入职存在的培训误区

经过分析近年来新员工培训的整个过程，我们发现在新员工培训中容易陷入以下几个培训误区：

（一）对新员工需求掌握不多

在新员工培训过程中几乎没有进行需求调查，认为新员工刚刚参加工作步入社会，对公司还不甚了解，只需被动接受就好，而没有站在新人的角度上去考虑他们想要得到哪些知识和技能的学习。

新员工的需求我们要从三个方面去挖掘：

一是从往年的新员工培训反馈调查来提炼，进行需求的优化分析，如某一课程有超过80%的受训新员工表示在未来的工作中帮助较大，则把这一课程定性为优质课程；二是在新员工培训前做初步的需求调查，这些需求应该是全方位的；三是在培训的过程中进行观察分析，时刻关注新员工对培训课程的反应和想法。

（二）培训内容简单化

新员工的培训仅是为了满足岗位的需要，而不是为了满足员工的需要。

新员工培训内容的偏向于制度化，缺乏完整的体系。

有的公司培训只是简单的发份员工手册，要求员工看完后考试；有的则是对公司的管理制度进行罗列讲解；稍微正规的公司有新员工培训的规划，准备几天的培训内容，但也只是关注讲什么，而没有关注新人想要学什么，缺乏针对性。

很多新员工在培训后对公司所处的行业环境、公司背景、企业文化、工作中需承担的责任和义务能有基本的了解，但这些90后的年青人在社交上、生活上多数是短板，一旦脱离父母、步入社会，面对独立的生活环境，一遇到困难，就会间接影响了在试用期的稳定性。

（三）培训形式过于机械式

新员工培训流于形式的例子比比皆是，缘于企业对培训的不重视。

培训形式缺乏创新，培训过程中互动、交流较少。

大多的培训形式，是以授课填鸭式为主，知识点缺乏针对性、指导性，甚至没有感染力，台上连篇累牍，台下昏昏欲睡。

新员工入职培训不仅包括课堂教学，还包括角色演练、现场辅导、拓展训练等多种形式，不同的形式适用于不同的个人、不同的问题，产生的效果、花费的成本也各不相同。

提升培训课堂活力可考虑多种形式结合，如引入案例式、研讨式，培训过程中穿插游戏寓教于乐，摆脱枯燥的说教。

（四）讲师层级不注重

内部讲师资源的优劣是决定培训效果的关键，培训的目的是知识与经验传承，在知识管理体系没有健全完善之前，培训效果只能因讲师而异，并受限于讲师资源。

要选择具备扎实专业知识、较丰富实践经验和较高培训技巧的培训讲师。

专业知识的丰富与否直接影响培训的内容，培训技巧和实践经验的丰富与否会影响培训的效果。

建议培训分级，特定层级的讲师只负责特定层面的培训，这样一方面可以保证初级讲师队伍的建设和成长，也可以使培训更加有效。

（五）对新员工的持续关注不够

新员工培训是贯穿于整个新员工试用期的过程，有时甚至更久，而非简单的一两天培训可以解决的问题。

多数情况下完成新员工的集中培训后，就把新员工丢给用人部门，奉行实践出真知的理念。

而新员工往往还不具备工作技能或不适应新环境的工作风格，期间发生的摩擦无法及时反馈和处理，很容易导致新员工的离职。

我们不是否认工作中学习的重要性，也鼓励传、帮、带的师傅制度，但是，要考虑到新员工在融入公司企业价值观与工作环境的过程中，所面临的困惑与期望。

在整个培训过程中，人力资源管理部门的引导和润滑剂作用，是不可被忽视的。

（六）培训过程短期化

培训不能简单认为是一个特定短期内完成的工作，不能想着一劳永逸，一次集中培训就可以解决所有的问题，而要持续的跟进。

新员工培训有各种特有的方式可以持续，并将其贯穿到某一段时间内，不断优化。

如定期举办座谈会，或者针对某一课题的研讨会来进行回顾，也可以采用新员工轮流担任特定课程的讲师，来分享他们的心得，这些做法对于提高他们的工作能力与技能都有好处。

（七）不重视培训效果反馈及评估体系

对于培训，领导关心的就是培训效果。

培训效果的评价通常包括四个方面的内容：

学员的反应、学员的学习成效、学员的行为有没有明显的变化、企业的绩效有没有提高。

对于新员工整个培训效果评价可分为三个阶段：

第一阶段，侧重于对培训课程内容是否合适进行评定，可以组织受训者进行讨论，从中了解受训者对课程的反映；第二阶段，主要评价受训者的学习效果和学习成绩，可以采用考试的形式进行；第三阶段，在培训结束后，通过考核受训者的工作表现来评价培训的效果。

这时，可以找受训者的上级主管了解受训者的工作表现，从而对培训工作的效果加以评定。

二、完善新员工入职培训的策略

1.树立以战略为导向的培训理念

首先，入职培训的内容应该根据企业的战略和业务发展的动态变化而确定，使新员工的培训不仅是作为战略沟通和贯彻的工具，更是针对企业的核心能力的需要，为企业持续发展提供有效的支持；其次，企业应该引入“能力”的概念，将员工培训与员工的实际工作要求，员工的绩效和职业生涯发展相结合，使员工通过培训，不仅可以提高他们的技能，提升他们的绩效，同时也增强他们的自信和对工作的满意度。

这时，员工才会根据工作的需要，积极主动的提出培训需求，要求参加培训并非常认真的学习。

2.确定有针对性的新员工入职培训内容

新员工入职培训是员工进入企业后接触到企业人力资源管理的第一个环节。

新员工只有逐渐熟悉、适应组织环境和文化，才能明确自身角色定位，规划职业生涯发展，不断发挥自己的才能，从而推动企业的发展。

因此，企业必须确定具有针对性的、完善的培训内容。

具体包括：

（1）公司基本情况及相关规章制度；

（2）员工日常基本礼仪与工作职责等基础知识；（3）岗位知识与技能。

通过对新员工岗位知识及技能的培训，使其达到“上岗”的基本要求。

（4）企业文化的培训。

通过对新员工企业文化的培训，能防止新员工价值观和企业文化的冲突。

在对新员工进行企业文化的培训过程中，企业应利用各种手段，大力宣传企业精神和经营理念，主动促成新员工与企业其他老员工在思想和行动上保持一致，改变新员工与企业文化不相适应的个人作风、态度和价值观。

3.选择灵活多样的新员工培训形式

如今的新员工多为90后，他们思想新潮、个性张扬，必须结合培训内容和培训对象等因素选择恰当的培训方式：

（1）对于企业基本情况的介绍可采用现场参观、讲解、亲身体验等形式；

（2）新员工职业基本素质培训可以由企业内部领导、老员工与新员工座谈，采取现身说法或演讲的形式。

新员工也可以通过面对面与集团最高领导沟通的机会，了解公司的升迁机制、职业发展等问题；（3）团队与沟通的培训，可以采用游戏、户外拓展等方式，让每一个参与的人能够有切身感受；（4）融洽新老员工的气氛，可以采用文娱、体育等多种形式；（5）对于岗位工作职责的培训，部门负责人可以采用讲解、演示、示范操作等形式进行。

4.建立完善的新员工入职培训效果反馈及评估体系

培训重要的就是应用，如何应用、应用效果怎样，这些都需要加强对培训的追踪评估。

新员工入职培训的最后一个环节是对培训效果进行评价。

培训效果的评价通常包括四个方面的内容：

学员的反应、学员的学习成效、学员的行为有没有明显的变化、企业的绩效有没有提高。

对于新员工整个培训效果评价可分为三个阶段：

第一阶段，侧重于对培训课程内容是否合适进行评定，可以组织受训者进行讨论，从中了解受训者对课程的反映；第二阶段，主要评价受训者的学习效果和学习成绩，可以采用考试的形式进行；第三阶段，在培训结束后，通过考核受训者的工作表现来评价培训的效果。

这时，可以找受训者的所在单位了解受训者的工作表现，从而对培训工作的效果加以评定。

参考文献：

[1]罗晚文.建立科学的培训发展体系——提高企业竞争力[J].中国培训，2008，（3）：

72—73.

　　[2]黄渊明.组织培训困境分析[J].人才开发，2008，（5）：

40—41.

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