总经理的辞职信Word文档格式.doc
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您是想透过一个外聘的高管把自己的管理思路贯彻下去,您需要的不是总经理,而是一个总经理助理或者执行副总,无非为了促成我进来,冠了一个总经理的名头,尽管您对此一直讳莫如深。
但我们配合的最大问题在于,老板您希望透过一个职业经理去改变下边时,却没有意识到系统问题的根源大多出在自己身上。
职业经理依之,将因错位导致舍本逐末;
反之,试图改变老板的结局,往往注定失败的是自己。
因此,我们×
公司招聘高管,必须在您认识并接受改变自己的时候。
二、反思战略思路的配合上
一个企业的战略要统领全局,是企业发展之大纲。
战略是基于企业使命的基础上,充分分析优势、劣势、机会、威胁等综合因素并配备必要资源的结果,不同的发展阶段需要配合不同的战略。
看一下我们×
公司的现状:
1.几个主要运营指标:
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2008年销售额较上年增长-10.7%,2009年增长率为2.3%;
质量方面:
09年配套产品退货率为13.8%;
成本方面基本变化不大;
交货期没有统计数据。
2.下面是摘录的部分调查问卷、访谈和文件记录的数据:
了解公司战略规划的员工占比:
3.8%;
认同企业而留下的占比:
5.1%;
员工公平满意度:
29.4%;
越级指挥普遍性:
74.5%;
文件执行率:
13.4%。
。
近几年业绩徘徊的原因全在这里:
运营指标是结果,问卷调查的数据是原因。
您对百余页的诊断报告是认同的,我们也不止一次的沟通过,企业由快速增长变成停滞不前,已经说明企业发展遇到了瓶颈,长痛不如短痛,趁现在企业效益还好,市场还给我们喘息的机会,应尽快把工作重心放到规范基础管理上,否则受技术、人员素质、管理水平、执行力等诸多因素的制约,在质量、交期无法彻底保障的情况下,我们供货越多风险越大,等到我们的品牌信誉出了问题再去补救,就为时太晚!
事实上,在我进公司不久,您重新调整了2010年的年度目标。
这个目标是在前三年业绩徘徊的情况下,销售额增长32.8%。
回顾一下我们×
公司发展的历史,我们企业的发展,得力于老板您敏锐的市场洞察力和广泛的社会资源,我们是在行业竞争力极其弱小的情况下,借火爆的行业形势,靠低端产品和价格优势迅速膨胀起来的,我们赖以成功的增长模式就是复制规模。
尽管您嘴上承认规范管理为第一要务,但内心似乎更偏好规模效益,做得更大,然后更强。
l总,做大还是做强,要看企业发展的阶段,不是凭感觉或拍脑袋出来的。
今天成功的经验,有可能是明天失败的根源。
我曾在竞争比较激烈的行业做过,深刻理解残酷的市场竞争意味着什么。
不用跟家电业比,即使跟普通竞争力的行业相比,我们的生存都是问题。
今天汽配行业的竞争形势已经从蓝海跨入红海阶段,但我们的思维还未从根本上转变。
包括您在内对此不以为然,企业为了快速赚钱难道还错了吗?
那我们的孩子为什么不中学毕业就去工作,还要上什么大学?
上大学不仅不赚钱,每年还要花费上万元!
也许我们思路相悖的原因在于,在老板您的眼里,企业从无到有,是自己一点一滴心血的结晶,您对待×
更像在对待自己的孩子,尤其随着规模的发展,对企业命运
的担忧像战战兢兢走在万丈深渊上面的独木桥,容不得半点闪失,导致在战略决策的风险评估和选择上,倾向于经验避免失败。
但我一直在想,当行业形势迅速逆转后,我们怎么办?
我们的核心竞争力在哪?
靠技术?
管理?
市场资源?
还是价值链?
我们都没有优势可言!
老板的格局决定一个企业的战略,有什么样的战略就会有什么样的企业!
三、反思对下工作的推动上
一个企业的成功80%在于执行力,优秀的执行力可以弥补和发现战略的失误。
而在我们公司有一个很奇怪的现象,同一件事情,不同的人安排会出现大相径庭的结果。
下面从×
公司最基本的几个方面,分析一下我们不能有效推行的问题出在了哪里?
一个公司,组织结构的确定要服从于公司的整体战略,然后根据企业发展的需要进行岗位分析,进而把合适的人员选拔到合适的岗位。
而在我们×
公司,核心权力层都是跟随您十年以上的老部下,如果这不是问题,那您身边的司机,陆续做了部门经理、副总经理的时候,还感觉不出其中的问题吗?
感恩的方式有多种,如果送出去深造,对彼此是不是一种更负责任的做法?
当然,也许问题出在了因为待遇匹配了相应的职位。
建筑学中有一个很形象的比喻:
只换一个包工头,想领着原来一帮盖草房的泥瓦匠盖起高楼大厦,简直天方夜谭,除非队伍素质提升,要么服从统一指挥。
在公司组织伦理的管理上,您远没有意识到越级指挥对一个企业带来的危害。
您对×
的情感是任何人无法比拟的,您喜欢事必躬亲,对企业的了解甚至哪个角落有个螺丝您都清楚;
当您看到工人维修效率太低,挽起袖子就下手,或者认为哪个地方需要调整,现场就调动起资源,效率倒是有了,但结果是连他们的主管都不知情,原有的计划也被打乱。
试想老板您担任了多年的“救火队长”,其结果是不是“火势”越来越大?
问题也像您带的手机一样变得越来越多?
对此我曾不止一次跟您沟通过,您也意
识到其中的问题,但您认为自己就这个脾气。
人事权的控制,将决定一个管理者的权威。
我曾做过两个不同类型企业的总经理,虽不敢说取得过什么成就,但至少运做过他们品牌跃升至前几位。
我非常清楚变革的艰难程度,在千名员工中近1/4是夫妻的复杂环境中,一招不慎甚至自己怎么“死”的都不知道,“死”不足惜,问题是否死得其所。
在我们×
公司,人力资源部经理要接受双重领导,人事调整过分艰难。
一个影响制度推进的副总的调整,居然耗时一个半月;
就连生产系统内部一个车间主管的任用上,根据其业绩已明显不适合,我建议其直接主管予以调整,主管说自己早想调整,但此人是您不久前直接任命的,强行调整会带来系列的问题。
我曾三次跟您沟通过,但最终的结果是人事变动我事先都不知情,在其出问题后,您一怒之下当众拿下。
如此一来,他的直接上级权威何在?
部属有必要在乎他们吗?
一个个被架空的主管,员工会服从他们的管理吗?
当层层都可以不服从安排,企业会是一个什么样的局面?
您告诉我,不听就狠罚。
罚款就能解决所有问题吗?
当罚款带来更艰难配合的局面下,对这些阳奉阴违的部属怎么办?
“法之不行,自上犯之!
”——商鞅。
让一个人执行不太愿意做的事情时,只有两个办法:
一个是通过沟通改变其观念,二是如果不执行意味着将出现其担心的后果。
在纪律规范的过程中,为了有效推行企业的一系列举措,我首先实施了部分赢得民心的措施,然后草拟了企业基本规范十条,组织员工充分讨论修订、全员学习、考试并排名奖罚、执行日期事前公布、责任人处理、部门领导违纪率排名、定期张榜公布等,同时为了有效推动,实施了检查和处罚两权分立,并阶段性借用新入职人员检查。
感谢您在这一点上的大力支持,实际看到的结果是,一路下来被罚的几乎都是一些主管,还有您倚重的那些员工。
公司纪律也随之出现空前的好转。
但问题在后边,很多人开始提出异议,穿工作服重要吗?
开会响手机能影响企业篇二:
总经理辞职信致董事会
辞职信
**公司董事会:
**怀着感恩的心向你们写这封辞职信,首先感谢董事会成员一直以来对我工作的信任与支持,自我担任**公司总经理一职以来,得到董事会的支持与信任,使我在工作中不断地成长和进步,在全体职工的努力下,**公司得到同行和领导的赞扬和肯定,也得到过不少荣誉。
在此良机下,我本应该带领公司再创辉煌,但由于我有新的工作任务和人生目标要去完成,所以申请辞去**公司总经理一职去接受新的任务和挑战,请董事会批准我的请辞,并做好总经理的接替工作,同时请董事会委托审计人员对我任职期间的生产经营工作进行审计,我现正式向董事会提出辞职申请,希望在**公司股权交接后正式离职,并请董事会、**董事长在收到我的辞职信后,安排总经理的交接和审计工作,请接纳为盼。
年月日
**公司董事会成员意见:
篇三:
部门经理辞职信
尊重的总经理:
你好,我很遗憾本身在这个时分向公司正式提出辞职。
屈指一数,我来到公司也已然快三年了,在这近三年里,失掉了公司各位同事的多方协助,我从一个小职员到了企划部主管的地位,完成了从校园人向职业人士的圆满国度,我十分感激公司各位同事。
恰是在这里我有过欢笑,也有过泪水,更有过播种。
公司对等的人际关系和守旧的义务作风,一度让我有着找到了依赖的觉得,在这里我能开心的义务,开心的学习。
或许这真是对的,由此我末尾了思考,仔细的思考。
但是最近我觉失掉本身不适合做这份义务,一同也想换一下环境。
我也很清楚这时分向公司辞职于公司于本身都是一个考验,公司正值用人之际,公司新的项目的启动,全部的后续义务在公司上下竭力注重下一步步推进。
也恰是思考到公司今后在这个项目布置的合感性,本着对公司担任的态度,为了不让公司因我而组成的决策失误,我郑重向公司提出辞职。
我思考在此辞呈递交之后的2—4周内分开公司,这样您将有时辰去找寻适合人选,来填补因我离任而组成的空缺,一同我也可以帮助您对新人实行入职培训,使他尽快熟习义务。
能为公司效能的日子不多了,我一定会把好本身最终一班岗,做好义务的交接义务,尽力让项目做到均衡过渡。
分开这个公司,分开这些已然同甘共苦的同事,很舍不得,舍不得指点们的尊尊教导,舍不得同事之间的那片真诚和友善。
在短短的两年时辰我们公司已然显示了庞大可喜的变化,我很遗憾不能为公司辉煌的今天奉献本身的力气。
我唯有衷心祝福公司的业绩一路飙升!
公司指点及各位同事义务顺利!
此致
行礼!
辞职人:
企划部经理xx篇四:
一封总经理的辞职信
当初经过跟您和猎头公司协商,我对公司进行了为期三周的调研,呈交管理诊断报告后我选择了放弃,两天后您亲自开车到我家,而且告诉我,您组织过中层管理人员集体表决,一致通过聘我做总经理,并让他们每个人签了?
军令状?
,如果某一天因为新任领导的管理需要,对他们进行调整或辞退,任何人不得有异议。
是您的诚心再一次打动了我,是啊,来的时间毕竟太短,完全放权也存在风险,公司失败不起,而员工的
渴望、管理的现状也确需引进外聘的高管;
也许您的本意不仅在于自己飞得太高太快,感觉原有的管理队伍已跟不上自己的思路及企业的形势;
但我们配合的最大问题在于,老板您希望透过一个职业经理去改变下边时,却没有意识到系统问题的根源大多出在自己身上。
?
2008年销售额较上年增长-10.7%,2009年增长率为2.3%;
?
质量方面:
成本方面基本变化不大;
交货期没有统计数据。
了解公司战略规划的员工占比:
认同企业而留下的占比:
员工公平满意度:
越级指挥普遍性:
文件执行率:
您对诊断报告是认同的,我们也不止一次的沟通过,企业由快速增长变成停滞不前,已经说明企业发展遇到了瓶颈,长痛不如短痛,趁现在企业效益还好,市场还给我们喘息的机会,应尽快把工作重心放到规范基础管理上,否则受技术、人员素质、管理水平、执行力等诸多因素的制约,在质量、交期无法彻底保障的情况下,我们供货越多风险越大,等到我们的品牌信誉出了问题再去补救,就为时太晚!
公司发展的历史,我们企业的发展,得力于老板您敏锐的市场洞察力和广泛的社会资源,我们是在行业竞争力极其
弱小的情况下,借火爆的行业形势,靠低端产品和价格优势迅速膨胀起来的,我们赖以成功的增长模式就是复制规模。
尽管您嘴上承认规范管理为第一要务,但内心似乎更偏好规模效益,做得更大,然后更强。
总,做大还是做强,要看企业发展的阶段,不是凭感觉或拍脑袋出来的。
上大学不仅不赚钱,每年还要花费上万元,一反一正四年大学下来起码少赚了8万!
也许我们思路相悖的原因在于,在老板您的眼里,企业从无到有,是自己一点一滴心血的结晶,您对待×
更像在对待自己的孩子,尤其随着规模的发展,对企业命运的担忧像战战兢兢走在万丈深渊上面的独木桥,容不得半点闪失,导致在战略决策的风险评估和选择上,倾向于经验避免失败。
公司最基本的核心权力构成、组织伦理、人事权限、纪律规范、组织文化等,分析一下我们不能有效推行的问题出在了哪里?
一个公司,组织结构的确定要服从于公司的整体战略,然后根据企业发展的需要进行岗位分析,进而把合适的人员选拔到合适的岗位。
当您看到工人维修效率太低,挽起袖子就下手,或者认为哪个地方需要调整,现场就调动篇五:
一个总经理的辞职信与老板回信
汉哲管理咨询集团合伙人李方
近来,《一个总经理的辞职信与老板回信》在网上热传。
之所以这样火爆,说明这个“炸弹事件”引爆了中国民营企业的一系列深层敏感问题。
而且从两封信来看,职业经理人和老板都有一定水平,并非相差十分悬殊的辩论,至少表面看各有各的理,在社会上也有很强的代表性,这就更增加了讨论的意义。
正好笔者的一部书《中国企业的发展瓶颈与脱困之道》即将由清华大学出版社出版,书中所阐述的问题恰好与此事件极为相关,故笔者有兴趣参与这个讨论,希望将一些民营企业发展的深层问题讨论清楚。
由于双方信件对问题的组织有点不一致,笔者重新归纳为如下5个问题来集中讨论。
老板格局问题
总经理观点:
老板的格局决定一个企业的战略,有什么样的战略就会有什么样的企业。
老板观点:
你说一个老板的格局和人性决定了企业能走多远,并认为中国富不过三代会是多数国人的宿命,并由此上升到了国民教育。
但我知道,一个人不能一日无炊。
在这个问题上,两方都有所偏颇。
总经理的说法大方向是对的——老板的格局决定一个企业,但不仅是从战略的角度决定了企业的命运,这样说太窄了。
确切地说,是老板的心胸决定了企业的命运,理论上的说法是:
老板的潜意识与价值观决定了企业的命运。
从逻辑上说,是先有了良性潜意识与价值观的企业家,才有了优秀的企业,可是具有这样素质的企业家很少。
这就是为什么中国优秀企业很少,而绝大多数企业平平,甚至相当数量企业始终在生存线上挣扎的根本原因。
有好的价值观才有好的经营指导思想,才有好的发展战略,企业才能可持续地健康发展。
从老板的角度,他天天在为能不能搞到一斗米养活大家发愁,这个当然可以理解。
可是这位老板可能没想到,这种“天天为一斗米发愁”的心态已经决定了你的格局。
你的潜意识就会始终暗示你:
你的企业就定位在“天天为一斗米发愁”的格局,你很难发展到“日进十斗米百斗米”的企业格局。
老板们可能马上都会问:
那怎么才能成为有“格局”的人呢?
这个问题就大了,笔者那部书就是讲这个问题的。
简单的说,需要人的修炼与提升。
另一个可选的方法是,你可以启用有“格局”的人为你操盘。
当然前提是以严格的业绩去考核操盘者。
(转载于:
总经理的辞职信)
老臣使用问题
只换一个包工头,想领着原来一帮盖草房的泥瓦匠盖起高楼大厦
是不可思议的。
当某一天,他们被淘汰了,让我如何去面对这帮父老乡亲?
有些人已经两鬓斑白,他们把一生中最宝贵的年华留给了企业。
纵使我可以身背骂名,又让我如何每天都去面对起居一院的眼神?
难道仅仅是那点金钱的补偿吗?
这是民营企业的一个非常现实的问题,也是非常棘手的问题。
我们不妨先把眼光放远一点看这个问题,我们可以看看历朝历代从打天下到坐天下的过程,就不难发现一个规律:
一个新王朝建立后,一般能善终的老臣不多。
“狡兔死,走狗烹”,聪明的臣子自己就走了,耿直的老臣可能面临杀身之祸。
而且这个规律还不分封建社会、资本主义社会、还是社会主义社会,说明这就是一个客观规律。
对于企业的创业功臣当然不能那样处理,还是要妥善对待的。
总经理的说法从框架上是对的,但是还真不能就说一下,而是要切实地为这些“泥瓦匠”找到出路。
一种是挑出其中有点潜质的,送出去深造;
另一种是养起来,或者让他们入股成为小股东,将来企业上市后变现。
总之,对于那些确实观念老旧又很顽固之人是不能放在岗位上了。
对于老板来说,就想清楚一件事:
你是要用老臣维持着你的小摊子,还是用经理人帮你重新打造一个新企业。
二者必选其一,没有中间路线。
也就不存在老板说的“先进管理理念和老臣们丰富经验有机结合”的问题。
那是理论上的说法,实际上由于价值观的根本不同而无法操作,或者是沟通成本极高而不可行。
另外,还有一个问题老板也要明白:
办企业不是办慈善机构,也不是办社会,他的目标是尽快把企业做大做强,只有这样,才有条件对老臣们真正负起责来。
授权问题
当层层都可以不服从安排,企业会是一个什么样的局面。
你说我对组织伦理过分随意,事无巨细都要插手,其实这正是因为出现了问题。
你们职业经理抓大放小的同时,工作容易浮在面上。
当然我也承认,磨合需要个过程,用对人才是关键,但摆在眼前的浪费,于情于理我无法无动于衷啊。
这个问题比较复杂了,因为它涉及到企业管理的一个核心内容——治理结构。
公司治理结构不像一般人认为的只是建立股东会、董事会、监事会就完事了,那是对治理结构的一个肤浅的认识。
治理结构的核心是建立一系列关于公司治理的制度安排,包括层次授权体系,决策机制,分配机制等等。
这是从一个民营企业走向现代企业制度的一个门槛。
其中的授权指的是真正的授权。
比如说董事长向总经理授权,授权后董事长将公司的经营管理权交给了总经理,将不再插手日常事务。
这叫“真正的”授权。
如果只是名义上授权,而实际上经常插手具体管理事务,那总经理确实是没法操作的。
此时如何做的关键在老板身上,他一定要做出一个选择:
要么你自己继续管理,要么你授权给别人管理,真的不能模棱两可。
其实从老板的回信中可以看出,他在这点上是比较清楚的。
他能认识到:
“当一个人拥有10万元的时候是自己的,100