好薪酬激励方案Word格式文档下载.docx

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可以通过企业所在地区政府发布的工资指导价、周边或同行企业薪酬调查、招聘网站的薪酬信息、网络上的薪酬调查报告等方式进行了解，还有可以向应聘者或朋友了解，还可以加入同行的或同地区地区的人力资源群进行交流。

•二、确定薪酬设计的目的和策略

1、薪酬设计的目的是为了吸引和保留优秀员工，还是鼓励员工提高能力?

激励员工高效率工作?

或者是平衡企业发展与薪酬成本的关系。

不同的目的应设计不同的薪酬体系。

2、确定企业的薪酬策略，包括核心的薪酬价值观、薪酬总量目标、重点激励人群、本次薪酬改革的目标、水平策略、结构策略等。

依据薪酬设计的目的和策略进行薪酬设计。

•三、岗位序列划分和价值评估

1、首先需要将企业所有的岗位划分为不同的序列，如经营序列、管理序列、生产序列、研发序列、营销序列等，不同的岗位序列其薪酬结构不同、激励方式不一样，如经营层一般实行年薪制，激励周期长，而营销人员可实行低底薪、高提成方式，激励其作出业绩。

2、然后对所有岗位进行岗位价值评估，目的是确定岗位在企业的相对价值，并据此建立岗位价值序列。

一般是根据岗位在组织中的影响范围、职责大小、工作强度、工作难度、任职条件、岗位工作条件等维度进行评价。

•四、薪酬体系设计

•1、薪酬体系文件有哪些?

•包含两类，一是薪酬制度性文件，二是本次调薪的说明文件。

1.1制度文件包括总的薪酬管理制度，再分别设计不同群体的具体薪酬发放办法。

办法中规定工资、奖金、津贴、福利各部分具体的核算方法、计算公式、发放办法。

1.2调薪说明文件是本次调薪的说明性文件。

内容包括本次调薪原则及方法、调薪前后薪酬总量对比、各层面人员收入水平对比、与市场薪酬的对比、关键岗位调薪前后对比、个人二次归位的方法、特殊人员及特殊情况的处理方法等。

2、薪酬结构设计即要考虑薪酬的保障性，保障员工基本生活需求;

又要考虑薪酬的激励性，通过薪酬设计激励员工做出业绩、提高能力。

薪酬一般分三类：

一是基本薪酬，如基本工资、岗位工资、职务工资、技能工资;

二是激励薪酬，如绩效工资、计件计时工资、奖金等;

三是间接薪酬，如补贴津贴、社保公积金、年假、过节费等。

通过这几类薪酬的组合，设计不同的薪酬结构，一般有岗位薪酬体系、技能薪酬体系、绩效薪酬体系。

3、不同层级、不同岗位序列的激励重点不一样，比如生产员工关注产量，可以用计件工资，有的企业对质量或安全非常重视，可以加一块质量奖或安全奖。

高中基层激励的重点和周期不同，高层激励周期长，关注企业长期持续盈利，可以用年薪、超额利润分享、期股权激励等形式;

而基层员工一般采用月薪。

4、注意薪酬设计的公平性，充分考虑到老员工和新员工、高层和基层、不同序列岗位之间、不同地域的单位之间薪酬的平衡，不要让员工感到不公平、不合理。

5、对薪酬水平做好定位，处理好薪酬的市场竞争性和企业人工成本之间的关系，既能保持薪酬水平在区域和行业的竞争力，又不能使企业承担过高的人工成本。

•6、平衡员工薪酬增长与企业效益增长、劳动绩效增长之间的.关系，三者应保持一致，企业效益提高了，劳动生产率提高了，员工的薪酬才能相应增长。

•7、公司利润与员工共享，对重要岗位、骨干员工和有良好业绩的员工进行分享。

•企业是个利益共同体，利润大家创造，收益共同分享。

因此，企业利润要拿出少部注意分配适度。

分享过少，不利于激励员工，过多则影响企业发展。

薪酬激励方案的注意技巧

对不同的人员要用不同的激励措施。

众所周知的马斯洛（Maslow）需求五层次理论说明，人的需求是分层次的，只有满足了低层次的需求之后，才能考虑高层次的需求。

工资作为满足低层次需求的保障条件，对绝大多数人来说，仍是个硬道理。

工资低的公司，即使企业文化搞得再好，也难留人。

对高层次人才，工资较高但如果缺少培训和发展机会，仍然缺乏吸引力。

将现金性薪酬和非现金性薪酬结合起来运用，有时能取得意想不到的效果。

前者包括工资、津贴、奖金、“红包”等，后者则包括企业为员工提供的所有保险福利项目、实物、公司举行的旅游、文体娱乐等。

有些公司专门为员工的家属提供特别的福利，比如在节日之际邀请家属参加联欢活动、赠送公司特制的礼品、让员工和家属一起旅游、给孩子们提供礼物等等，让员工感到特别有“面子”。

主管赠送的两张音乐会票、一盒化妆品，常会让员工激动万分。

适当缩短常规奖励的时间间隔、保持激励的及时性，有助于取得最佳激励效果。

频繁的小规模的奖励会比大规模的奖励更为有效。

减少常规定期的奖励，增加不定期的奖励，让员工有更多意外的惊喜，也能增强激励效果。

选用具有激励性的计酬方式

计酬方式通常包括按时计酬、按件计酬、按绩计酬等。

最缺乏激励效果的是按时计酬，其激励作用只是体现在每年调薪前后的一段时间，很难持久。

但它也有明显的优点：

收入稳定，给员工以安全感，便于留人和招聘;

实施方便;

劳动力成本易于预测;

不会因为强调产出数量而忽视质量等。

计件薪酬对员工的激励作用十分明显，但它仅适用于产出数量容易计量、质量标准明晰的工作，对知识白领的工作很难计件。

在IT行业，最通常采用的是按时计酬与按绩效计酬相结合。

它需要事先设定具体的工作目标（指标），考核期结束时或项目完成后根据实际工作业绩评估结果计算浮动工资或提取佣金。

业绩工资由团队业绩和个人业绩两部分所决定。

对高级职位，企业利润常作为重要业绩指标而与薪酬挂钩。

由于薪酬与可量化的业绩挂钩，更具激励性和公平性。

这种方法需要有合理的目标设定方法和良好的绩效考评系统做支持。

对于高科技公司里的研发人员，根据项目管理法则，可以按研发项目中的若干关键阶段设置多个“里程碑”，对按计划完成者实行奖励，而不是按工作时间行赏。

另外，将研发人员的部分薪酬与产品的销售状况挂钩、增加加薪机会，使薪酬支付更加灵敏地体现员工的业绩。

重视对团队的奖励

尽管从激励效果来看，奖励团队比奖励个人的效果要弱，但为了促使团队成员之间相互合作，同时防止上下级之间由于工资差距过大导致出现低层人员心态不平衡的现象，所以有必要建立团队奖励计划。

有些成功企业，用在奖励团队方面的资金往往占到员工收入的很大比重。

对优秀团队的考核标准和奖励标准，要事先定义清楚并保证团队成员都能理解。

具体的奖励分配形式归纳为三类。

一类是以节约成本为基础的奖励，比如斯坎伦计划，将员工节约的成本乘以一定的百分比，奖励给员工所在团队。

另一类是以分享利润为基础的奖励，它也可以看成是一种分红的方式。

第三类是在工资总额中拿出一部分设定为奖励基金，根据团队目标的完成情况、企业文化的倡导方向设定考核和评选标准进行奖励。

善用股票奖励形式

在高科技行业，股票期权是个非常诱人的字眼。

很多员工特别是高层员工认为工资的高低倒不是主要的吸引力，最重要的是有没有实行“员工持股”制度。

不仅那些在海外上市的公司纷纷实行了股票期权，即使非上市公司，也在探索不同形式的员工持股办法。

对非上市公司而言，由于国内现行法律对此缺少明晰的规定，在权益兑现方面缺少成功案例可供借鉴，而且往往因为担心会对未来的创业板上市造成法律障碍而左顾右盼，很多公司是雷声大雨点小。

但随着国内创业板上市规则的日益明晰，这种分配办法将越来越多地运用在实践中。

在向员工沟通薪酬时注意技巧

有的公司在员工薪酬、福利待遇上破费不少，但员工却无动于衷。

作为主管，建议将你在福利方面的开支做个支出明细说明，让员工明白公司为他们所付出的代价。

要告诉员工你的分配哲学。

如果你确信公司的薪酬具有竞争力，为了让员工信服，不妨将你在薪酬方面的调查结果公开，甚至让员工参与薪酬方案的设计与推动。

即使因为公司遇到暂时困难而不得不减薪，只要你坦诚相见，公平对待，同时再把薪酬以外的优势尽可能展现出来，相信员工也会理解并能同舟共济。

在调薪时，员工与主管之间存在一种微妙的博弈关系。

员工理所当然希望工资尽可能地高，作为老板则希望尽可能减少人力成本。

如何在博弈中既能控制住薪酬，又能使员工获得激励?

一种办法是先降低员工对其薪酬目标的期望值，比如对员工预期的调薪幅度和调薪范围做低调处理。

当员工发现其事实上的调薪幅度超过其预想时，他会产生一种满足感。

厚待高层员工和骨干员工

在薪酬有限的情况下，企业为了发展，不得不有重点地保留住重点员工和业务骨干。

某著名美国公司在遇到业绩下滑后，在年度工资调整上采取这样的策略：

对高层员工采用高于市场平均值的增长率，对中层员工和业务骨干采用平均市场增长率，对一般员工则保持工资不变。

他们的思路是：

80%的业绩是由20%的精英来完成的，少数骨干决定了公司的发展。

对于一些新兴的高科技公司，或者实力不是很强的公司，这种方法尤其有效。

“先增加利润还是先提高工资?

”这个问题很像是“先有蛋还是先有鸡?

”我建议老板选择“先提高工资”，如果其资金能够支持一个利润周期的话。

配合科学的绩效管理，公司将会进入“高工资、高效率、高效益”的良性循环，用一流的人才成就一流的事业，这样公司和员工都会有一个加速度的发展。

薪酬激励方案的支付方式

（1）风险年薪制。

企业经营得好的经营者，可以拿到全额年薪，包括基本年薪、风险年薪和奖励年薪;

企业经营业绩差的经营者将视具体情况只能拿到部分年薪。

通过实行年薪制，可以使经营者的灰色收入明朗化，同时可以激励经营者提高风险意识。

（2）持股期权激励机制。

企业经营者和员工以人力资本的大小享受企业收益的分配权。

具体做法：

A、收入股份化，在考核的基础上，企业经营者将自己的部分收益转化为企业股份，经营者依此股份享受企业的股本分红。

B、设置管理股，让经营者以企业股份的形式享受企业经营收益，经营者离开企业，该股份也就自行消失。

C、设置股份期权，让企业经营者享有在未来某一时期，按照确定价格购买一定份额股份的权力。

除了以上激励方式外，还有员工的考勤奖励、销售激励、利润分享等方式。

同时也要注重对员工的工作态度、行为方式等进行综合评估，考虑员工的“行为模式”在薪酬分配中所占的比重，避免单一依赖工作业绩来评定薪酬所带来的负面作用。

因为那些尽心尽力向顾客提供优质服务的员工，一方面宣扬了企业文化或企业价值观，一方面对企业的经济效益有着潜在的推动作用。

如果他们的付出得不到肯定，那么他们的积极性和工作热情将受到打击。

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