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（三）激励性薪酬体系的特征…………………………………………………2
二、建立薪酬激励机制设计的原则必要性………………………………………3
（一）薪酬设计原则……………………………………………………………3
（二）建立薪酬激励机制的必要性……………………………………………4
三、建立合理的企业薪酬激励机制相关保障……………………………………4
（一）建立动态薪酬管理机制…………………………………………………4
（二）合理的岗位工资制度……………………………………………………5
（三）建立完善的非货币化激励制度…………………………………………5
（四）公平有效的绩效考核制度是激励性薪酬体系得以实施的保证…………………………………………………………………………5
（五）科学的工作分析…………………………………………………………6
（六）合理的薪酬水平…………………………………………………………6
（七）反映工作绩效的绩效考核体系…………………………………………6
四、科学合理建立现代企业的薪酬激励体系……………………………………7参考文献……………………………………………………………………………11
摘要：
时代总是在不断地发展变化，企业需要建立并运用好激励机制来激发员工的工作积极性，从而来促进企业的发展。
本文主要从对企业员工的薪酬激励方面存在的问题入手，论述了现代企业理想薪酬激励制度的目标、员工心理及薪酬结构，并且呼吁企业尽快建立一种以人为本的薪酬激励机制，来提升企业竞争力。
关键词：
薪酬激励薪酬管理薪酬方案激励机制
HowdoIcreateascientificandrationalsystemofremunerationandincentivemechanism
Abstract：
Eraalwaysatdevelopmentandchangeconstantly,enterpriseneedsetupandusegoodincentivemechanismscomeandexcitetheworkenthusiasmsofstaff,Thuscometobringaboutanadvanceinenterprise.Thistextisstartedwithfromthequestionofencouragingtherespecttoexisttoenterprisestaff'
ssalarymainly,Havedescribedthegoal,staff'
spsychologyandsalarystructureofthemodernenterpriseidealsalaryincentivesystem,Andcalluponenterprisestosetupakindofsalaryincentivemechanismthatisbasedonpeopleassoonaspossible,Cometopromotetheenterprisecompetitiveness.
Keywords：
CompensationIncentiveCompensationmanagementCompensationPlanmotivationmechanism
一、薪酬激励机制与体系概念与特征
（一）、薪酬含义的界定
为了更好地建立起科学合理的薪酬体系，首先必须要正确理解薪酬的含义以及相关的基本概念。
正确考察和定义所讨论的薪酬的范围，避免由于对薪酬理解的狭隘性，而导致本可以成为激励因素的薪酬项目游离于薪酬管理的理论和实践之外。
在此基础上，应该对于各种薪酬理论有一个比较全面的把握，为实践寻找科学的理论依据。
（二）、薪酬的定义
薪酬一词，英文名为compensation，是指用人单位以现金或现金等值品的方式付出的报酬，包括员工从事劳动所得到的工资、奖金、提成、津贴以及其它形式的各项利益回报的总和。
从构词法的角度看，“薪”的原意为草柴，是具有一定使用价值的物品；
在经济活动中，“薪”特指雇佣劳动的代价，它一般是货币形式的，如薪水，薪金。
“酬”是给予的回报，它具有一定的褒义色彩。
“薪酬”则是指组织对于员工的劳动给予承认、回报以及褒奖。
薪酬一词有广义和狭义之分。
狭义的薪酬是与“劳动”直接联系的部分，“工资”一词“因工作而花费的钱财”的含义正好反映了狭义薪酬的内涵。
广义的薪酬则是与上述雇佣关系有关的组织各项付出或员工得到的酬劳，包括用人单位的福利和各种其他的待遇，还包括其它员工获得的利益和承认、满足个人需求的内容，例如在工作中参与决策。
本文所指的薪酬是狭义上的薪酬。
从企业人力资源战略性激励的角度定义，薪酬则是员工作为经济人的目标函数，是员工个人行为所导向的目标和工作动机产生的源泉，因而也是决定企业人力资源激励有效性的关键变量。
对于企业来说，薪酬不只是对员工贡献的承认和回报，它还是一套把组织的战略目标和价值转化为具体行动方案，以及支持员工实施这些行动的管理流程。
它能够在组织内形成上下统一的局面。
（三）、激励性薪酬体系的特征
现代企业的薪酬体系应达到吸引人才、留住人才、最大可能地发挥人才的能力,这要求现代企业建立富有竞争力的薪酬制度，发挥员工的才能。
1.具备竞争优势的薪酬
企业吸引并留住人才就需要为员工提供有竞争力的薪酬,使他们一进企业便珍惜这份工作。
较高的报酬会带来更高的满意度,与之俱来的还有较低的离职率。
薪酬缺乏市场竞争力,将使企业人才流失,其结果是造成企业不断招,老员工又不断离职的恶性循环。
2.公平合理的内部薪酬制度
企业内部薪酬的不合理,会造成不同部门之间以及相同部门个人之间权利与责任不对称,使部分员工在比较中有失公平感,造成心理的失衡。
从企业服务价值链的角度看，如果薪酬没有体现内部公平，员工满意度就会降低，必然影响由员工向客户提供的决定客户满意度的服务价值，进而影响客户的忠诚度。
因此，在薪酬管理中，内部公平是管理者必须高度关注的问题。
3.基于工作绩效的薪酬体系
一个结构合理、管理良好的绩效考核制度,不但能留住优秀的员工，淘汰表现较差的员工,更重要的是可以使员工竭尽全力,把自己的本领都使出来。
此外,实行按绩效付酬后,管理的重点不再是限制任务指派使其与岗位级别一致,相反,最大限度地利用员工已有能力将成为新的着重点。
这种薪酬制度最大的好处是能传递信息,使员工关注自身的发展。
二、建立薪酬激励机制设计的原则必要性
（一）、薪酬设计原则
在可能转化为员工工作动力的需要设计薪酬之前，先来探讨一下有效激励工资计划的原则。
综合诺伊的《人力资源管理基础》与米尔科维奇（GeoregT.Milkovich）的《薪酬管理》等书中的观点[4]，有效激励工资计划的原则主要有以下几个方面：
第一、员工应相信他们能够满足获得额外收入的绩效标准。
报酬的激励作用在于员工有信心或者这些报酬。
第二、获得额外报酬的绩效评测指标应该和组织目标相吻合。
如若不然诱人的激励工资也许会使员工偏离工作的重点。
第三、员工应当重视组织所提供的报酬。
第四、设计薪酬时应当考虑员工会忽视那些没有报酬的目标。
让员工相信报酬系统是公平的，公平的原则开篇已经提到，即做到内部公平，外部公平和个人公平。
（二）、建立薪酬激励机制的必要性
企业最关心的是什么？
是绩效！
企业有了好的绩效才能生存。
企业要有较高的绩效水平就要求员工有较高的个人绩效水平。
在企业中，我们常常可以看到有些才能卓越的员工的绩效却低于一些才能明显不如自己的人。
可见好的绩效水平不仅仅取决于员工的个人能力。
以往我国的企业过分强调员工的个人能力，认为企业效益完全由员工素质决定。
其实，这个观点是非常片面的。
从“绩效函数”（如下）我们可以看到，个人绩效还与激励水平、工作环境有很大的关系。
激励水平也是工作行为表现的决定性因素。
员工能力再高，如果没有工作积极性，也是不可能优良好的行为表现的。
P=f（M×
Ab×
E）P------个人工作绩效
M-----激励水平（积极性）
Ab----个人能力
E------工作环境
经过我们长期的管理咨询发现，由于我国企业在人力资源管理方面经验的积累时间很短，企业对这方面的管理工作重视程度不够，人力资源管理的基础性工作严重缺陷，企业薪酬矛盾非常突出。
企业科学。
合理的薪酬制度应达到三个目的：
第一是提供具有市场竞争力的薪酬，以吸引有才能的人；
第二是确定组织内部的公平，合理确定企业内部各岗位的相对价值；
第三是薪酬必须与工作绩效挂钩，激励员工的工作动机，奖励优秀的工作业绩，利用金钱奖赏达到激励员工的目的。
企业的薪酬水平是否合理，直接影响到企业在人才市场的竞争力。
只有对外部环境具有竞争力的薪酬，企业才能吸引发展所需的各类优秀人才
例如某客户公司，成立初期，该公司非常注重管理的规范化和充分调动员工积极性，制定了一套较科学完善的薪酬管理制度，公司得到了较快的发展，短短的两年多时间，公司的业务增长了110％。
随着公司业务的增加和规模的扩大，员工也增加了很多，人数达到了220多人。
但公司的薪酬管理制度没有随公司业务发展和人才市场的变化而适时调整，还是沿用以前的。
公司领导原以为公司的发展已有了一定的规模，经营业绩理应超过以前，但事实上，整个公司的经营业绩出现不断滑坡，客户的投诉也不断增加，员工的工作失去了往日的热情，出现了部分技术、管理骨干离职，其他人员也出现不稳定的预兆。
其中：
公司工程部经理在得知自己的收入与后勤部经理的收入相差很少时，感到不公平，他认为工程部经理这一岗位相对后勤部经理，工作难度大、责任重，应该在薪酬上体现出这种差别，所以，工作起来没有了以前那种干劲，后来辞职而去。
因为员工的流失、员工工作缺乏积极性，致使该公司的经营一度出现困难。
在这种情况下，该公司的领导意识到问题的严重性，经过对公司内部管理的深入了解和诊断，发现问题出在公司的薪酬系统上，而且关键的技术骨干力量的薪酬水平较市场明显偏低，对外缺乏竞争力；
公司的薪酬结构也不尽合理，对内缺乏公平，从而导致技术骨干和部分中层管理人员流失。
针对这一具体问题，该公司就薪酬水平进行了市场调查和分析，并对公司原有薪酬制度进行调整，制定了新的与企业战略和组织架构相匹配的薪资方案，激发了员工的积极性和创造性，公司发展又开始恢复
从这一事例可以看出，企业的薪酬制度科学与否，对企业发展的影响是巨大的，甚至是致命的。
上述案例中的企业薪酬水平偏低，特别是关键的技术骨干力量的薪酬水平较市场明显偏低，对外缺乏竞争力，从而导致技术骨干和部分中层管理人员流失。
薪酬缺乏市场竞争力，造成企业人才流失的后果是极为明显的，其结果是造成企业不断招聘新员工以满足运作需求的同时，老员工又不断离职的恶性循环，这是企业人力资源的极大浪费。
怎样建立科学合理的薪酬激励机制，如何发挥薪酬的最佳激励效果，以求企业能吸引和留住人才，造就一支高效、稳定的员工队伍，实现企业可持续发展，是企业人力资源管理的一项非常重要的工作。
三、建立合理的企业薪酬激励机制相关保障
（一）建立动态薪酬管理机制
心理学家研究表明，当一名员工处于较低的岗位工资时，他会积极表现，努力工作，一方面提高自己的岗位绩效，另一方面争取更高的岗位级别。
在这个过程中，他会体验到由于晋升和加薪所带来的价值实现感和被尊重的喜悦，从而更加努力工作。
因而动态的薪酬在多数情况下更能激发员工的积极性。
对于一个新兴的企业，如果发展前景看好，各类人才纷纷投奔。
这个时候，为了充分调动员工的积极性，加大公司发展的步伐，应选用具有较强激励作用的薪酬制度；
而如果这个新兴的企业，品牌弱小导致招聘困难，那么可以采用高且稳定的薪酬模式，增加薪酬中的固定成分，让员工有安全感。
对于想安于现状的成熟的企业，稳定住现有的员工相对来说比较重要，此时，薪酬制度的稳定性也可以高一些，但仍需要保留一定的差异性，使得员工为了希望得到的岗位级别而努力工作。
而对于想发展壮大的企业来说，情况就不一样了，企业的发展，可能是简单意义上的规模的扩大，但更多时候意味着企业经营重心的改变，走多元化的道路。
因而，企业这个时候面临着重大的人员重组，稳定员工在这个时候并不显得太重要。
虽然对于公司的骨干员工还应该尽量去维持，以利于继续保持原来公司的竞争优势；
但对于普通的公司职员而言，这个时候需要的是一种再创业时的热情和积极性。
所以，应选用有较强激励作用的薪酬制度。
（二）合理的岗位工资制度
有的企业对于不同部门同级别职位的薪酬采取“一刀切”的政策，但实际上各个部门间在专业技能、员工贡献及员工处理问题能力的要求上有很大的差异，给予营销经理和后勤经理相同的报酬显然会挫伤营销经理的积极性。
因此，企业要做到不同工不同酬。
在确定不同岗位的相对价值时，可以利用岗位评价，从复杂性、责任大小、控制范围、所需知识和能力方面对一个岗位的价值进行量化。
量化过程中对员工进行必要的培训和沟通，并邀请有关人员参与评估，使评估结果具有说服力，然后参考评估结果对不同岗位、职位确定报酬。
（三）建立完善的非货币化激励制度
在同等薪酬的条件下，好的工作环境，更能吸引人才。
对于企业来说，应着眼于长远发展，建立积极向上的企业文化、提供团结合作的工作团队、良好的晋升制度及对员工成绩及时嘉奖的奖励制度。
企业文化是一个企业的形象的反映，积极向上的企业文化，为企业树立正直、向上和具有责任感的企业形象，在这样的企业中工作，员工会引以为荣，能提高工作的积极性。
合作的团队，能提高工作的积极性，良好的晋升制度和及时的奖励是对员工工作的认可，同样也可以提高工作的积极性，起到激励的作用。
（四）公平有效的绩效考核制度是激励性薪酬体系得以实施的保证
一个结构合理、管理良好的绩效考核制度,不但能留住优秀的员工，淘汰表现较差的员工，更重要的是可以使员工竭尽全力，把自己的潜能都释放出来。
在企业中，绩效评估应该成为各类部门人力资源管理的核心职能，公平评估考核是企业“知人善任”、进行薪酬管理的强有力的依据。
要使考核本身也成为一种激励因素，成为奖赏成就和进步、抑制不足和过失的手段，关键是要做到公正、公平。
客观、公正的评价是对知识员工努力工作的肯定,使员工保持旺盛的工作热情，实现自身价值的升华。
（五）科学的工作分析
工作分析是在岗位描述的基础上，对岗位本身所具有的特性进行评价，以确定岗位的相对价值，通过科学的工作分析，比较企业内部各个岗位的相对重要性，聚集相似岗位进行薪酬等级划分，得出岗位等级序列，从而为运用薪资曲线对每一薪酬等级进行定价提供标准，也为薪酬支付的内部公平性提供支撑。
（六）合理的薪酬水平
企业在确定薪酬水平时，需要参考劳动力市场价位，了解市场上同类岗位的薪酬支付情况。
企业可以把市场劳动力价位作为重要的参考依据，以克服内部分配上可能存在的平均主义和盲目攀比行为。
需要注意的是，在目前市场价位尚不统一的情况下，薪酬调查必须从地域、行业、岗位等多个方面进行细分和研究，确保结果的可比性，合理确定企业的薪酬水平。
（七）反映工作绩效的绩效考核体系
员工工作绩效具体表现为完成工作的数量、质量以及对企业的其他贡献。
为正确评价员工的工作业绩，企业还要建立一套有效的绩效评估系统，针对不同岗位的性质特点、职责权限大小及承担责任风险程度制定严格的考核标准，根据工作需要，定期或不定期对员工进行考评，并将考评结果与人员使用及薪酬挂钩。
其实质就是在企业内部强调多劳多得，刺激员工以更多的知识储备，更高的劳动技能，获取更好的工作岗位，并在适合的工作岗位上，创造更好的工作业绩，从而取得更多的报酬。
企业充分发挥薪酬的激励作用需要建立一套完整的激励性薪酬体系，通过工作分析确定岗位价值，进而确定员工的工作价值，同时根据市场水平和企业自身情况确定企业的薪酬水平，这也决定了企业激励性薪酬体系的建立是一个系统工程，需要一系列管理上及技术上的配套支持。
激励性薪酬体系的建立、实施和完善，需要企业全体员工的参与和支持，以发挥薪酬的激励作用，促进企业和员工的共同发展。
四、科学合理建立现代企业的薪酬激励体系
第一、薪酬激励在现代企业激励机制中具有重要地位美国哈佛大学教授威廉`詹姆士研究发现，在缺乏科学、有效激励的情况下，人的潜能只能发挥出20-30%，科学有效的激励机制能够让员工把另外70-80％的潜能也发挥出来。
所以企业能否建立起完善的激励机制，将直接影响到其生存与发展。
激励更是管理的核心，而薪酬激励又是企业激励机制中最重要的激励手段，是目前企业普遍采用的一种有效的激励手段，它相对于内在激励，管理者更容易控制，而且也较容易衡量其使用效果，如果能够真正发挥好企业薪酬对员工的激励作用，就可以达到企业与员工"
双赢"
的目的。
上述案例所述：
"
该公司成立初期，非常注重管理的规范化和充分调动员工的积极性，制定了一套较科学完善的薪酬管理制度，公司得到了较快的发展，短短的两年多时间，公司的业务增长了110％。
这是科学的薪酬制度发挥激励作用的充分体现，正是反映了企业薪酬激励效力不可低估。
在今天，薪酬激励成为现代人力资源管理的重要组成部分，它对提高企业的竞争力有着不容忽视的作用。
员工所得到的薪酬既是对其过去工作努力的肯定和补偿，也是他们以未来努力工作得到报酬的预期，激励其在未来也能努力工作。
在员工心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表了员工个人能力、品行和发展前景。
所以，薪酬激励不单单是金钱激励，实质上已成为企业激励机制中一种复杂的激励方式，隐含着成就激励、地位激励等，因此，薪酬激励能够从多角度激发员工强烈的工作欲望，成为员工全身心投入工作的主要动力之。
员工期望通过积极表现、努力工作，一方面提高自己的工作绩效，另一方面争取薪酬的晋升，在这个过程中，员工会体验到由于晋升所带来的自我价值实现感和被尊重的喜悦，从而激发起员工的工作创造性。
客观、公正、合理地报偿为企业做出贡献的每一个员工，既有利于企业的发展，又能保证员工从薪酬中获得经济上、心理上的满足，有利于提高企业员工的积极性。
第二、建立企业对外富有竞争力的薪酬体系在长期的管理实践中，由于我国企业在人力资源管理方面经验的积累时间很短，再加之企业对这方面的管理工作重视程度不够，人力资源管理的基础性工作严重缺陷，企业薪酬矛盾越来越突出。
现代企业理想的薪酬制度应达到三个目的：
只有对外部环境具有竞争力的薪酬，企业才能吸引发展所需的各类优秀人才。
薪酬是人力资源管理的一个非常重要的工具，使用得当，会激发员工高涨的工作热情，而且又能达到企业人力成本比较合理的目的，有利于企业取得良好的经济效益。
随着中国市场化进程的加快，劳动力市场日趋完善，人才作为资源要素之一，其配置也必然要符合市场经济规律的要求，人才的流动必然会受到价格一薪酬的影响，人才向着价高的地区、企业流动就成为普遍现象。
从这个意义上讲，企业薪酬水平在人才市场上是否具有竞争力是一个关键因素。
企业能否吸引和留住人才，企业的薪酬管理起着重要的作用，所以企业在制订薪酬标准时必须要考虑本地区同行业相似规模的企业薪酬水平，以及本地区同行业的市场平均薪酬水平，尽量使企业的薪酬具有竞争力，能够吸引和留住企业发展所需的人才。
第三、加强企业薪酬的对内公平研究发现，从企业内部来讲，员工关心薪酬差别的程度高于关心薪酬水平，然而员工个人能力及其工作职务、工作态度的区别必然带来个人薪酬的差别，如何使这种"
差别"
既能鼓励先进又能被大多数员工所接受，而且又体现公平，这对薪酬管理来说越来越重要。
在现实的薪酬管理中，这一点往往被忽视。
案例所讲的该物业公司工程部经理的辞职，是因为岗位间的薪酬不合理，没有较好地反映企业内部岗位间的相对价值，造成不公平感。
工程部经理这一岗位相对后勤部经理工作难度大、责任重，应该在薪酬上体现出这种差别，事实上没有，所以造成了工程部经理工作起来没有了以前那种干劲，后来辞职而去。
企业薪酬设计应遵循"
公平与公正"
原则，特别是对内公平，不同部门之间或同一个部门不同人之间，薪酬水平必须反映岗位责任和能力的大小，也就是薪酬差别必须合理。
企业内部薪酬的不合理，会造成不同部门之间以及相同部门个人之间权力与责任不对称，使部分员工在比较中，有失公平感，造成心理的失衡。
要加强企业薪酬的对内公平，就必须合理地确定企业内部不同岗位的相对价值，就是要做好企业内部的岗位评价（Jobevaluation），针对岗位本身[13]，从岗位的复杂性、责任大小、控制范围、所需知识和能力等方面来对岗位的价值进行量化评估，这才是从根本上解决薪酬对内不公平的关键所在。
企业采用何种薪酬体系和怎样的薪酬结构必然存在差异，只有根据自身特点建立合理的薪酬结构，才能较好的发挥薪酬的激励作用。
薪酬结构设计的目标是要让员工所获得薪酬额与其贡献成正比，企业通过对员工的绩效考核，使岗位之间的晋升或降级有了量化的考核数据，使员工的精力集中到努力工作、提高工作业绩上来，避免干好干坏一个样的消极局面，这样才能较好发挥薪酬的激励作用。
案例所讲的公司针对这一问题，就薪酬水平等进行了市场调查和分析，并对原有薪酬制度进行调整，制定了新的与企业战略和组织架构相匹配的薪酬方案，激发了员工的积极性和创造性，公司的发展又开始恢复良好的势头。
第四、建立动态薪酬管理机制。
对于想安于现状的成熟的企业，稳定住现有的员工相对来说比较重要，
升级会员 