如何建立科学的培训体系doc.docx

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如何建立科学的培训体系?

培训是一种很好的投资,可以带来长期而稳定的长期回报.目前，很多企业却面临着培训效果不好或培训过度所带来的严峻挑战。

本文旨在帮助企业建立规范且行之有效的培训体系，从而促使企业获得长足发展，并使培训投资回报最大化。

一、培训体系设计的原则

1．体系设计的总体原则：

有利于公司总体目标的实现，有利于竞争能力、获利能力及获利水平的提高。

2．体系设计的具体原则：

有利于传递信息、改变态度、更新知识和发展能力。

3．体系设计的针对性原则：

培训内容、培训形式和培训对象的针对性。

同时，培训工作必须坚持以“员工”为中心，以“分析培训需求、确定培训目标”和“培训效果的评估和落实”为基本点。

□“以员工为中心”：

培训的直接目的是提高和改善员工的态度、知识、技能和行为模式，因此培训工作必须视为员工和公司的双赢投资，建立多层次、多形式、多规格的教育培训体系。

这就要求公司最高管理层、各级部门主管、人力资源部、员工个人都积极的参与到培训中来，参与培训项目的设计和对培训结果进行评估。

□“分析培训需求、确定培训目标”：

通过对培训需求的分析，设置培训课程及培训目标，制定切实可行的培训计划。

□“培训效果评估”：

目的是检验培训方案实施的有效性，分析开展培训活动所取得的成绩，找出培训过程中的差距，发现新的培训需求，加以改进和完善，制定新的培训计划。

二、培训需求调研与分析

培训需求调研一般可通过访谈法和问卷调查的方式实现，其流程如下图：

培训需求调研

战略分析

年度发展规划

确认培训需求

建立培训目标

HR系统分析

建立培训体系

重大事件分析

确定事件影响

职位分析

明确工作职责

现存问题分析

找出问题原因

业绩分析

绩效结果反馈

职业发展前瞻性需求

突出重点培养

培训需求调研流程图

根据培训需求调研流程须作以下路径分析：

1．战略分析：

面对激烈的市场竞争，公司必须对产品市场做出迅速有效的反应，制定长远的发展规划。

为保持持续健康的发展，培训工作必须在立足于现在的同时，着眼于公司的未来发展。

对于生产和业务发展需要的优秀的、有满足岗位需求的、具有专业技能的各类管理人才的专业人才，除从公司外部选聘引进外，更重要的是对公司内部现有人才有针对性地进行培训、提高、开发和使用。

2．人力资源管理系统分析：

培训体系在人力资源管理系统中的地位和作用，见下图：

3．任务技能分析：

编制《职务说明书》和工作规范，是培训需求分析最容易获得的资料来源，《职务说明书》不仅说明了工作职责，而且指出工作应达到的绩效标准以及工作中人的行为；工作规范说明了工作对人的要求；这两者可以大致确定培训的目标，因为这是公司对员工最基本的要求。

4．绩效分析：

公司在制订培训内容时，首先要确认每一职位员工达到理想绩效所必须掌握的知识和技能，通过对《绩效评估体系》实施结果的分析，了解员工行为、态度及工作绩效与理想目标之间的偏差，在业绩较差或可以继续提高的领域确认所需的培训项目。

5．存问题分析：

如果公司在某方面存在严重的问题，就说明相对应部门的员工在整体上可能不适应其职位要求，通过分析，进行全面培训，例如：

公司曾在一定程度上存回款率不理想，促销活动缺乏经销商配合等问题，通过分析发表公司的业务代表存在进行渠道和客户管理方面的培训需求。

6．重大事件分析：

分析那些对实现公司目标起关键积极性或消极性作用的事件。

7．职业发展前瞻性培训需求分析：

随着公司的发展和员工的不断进步，即使员工目前的工作绩效是令人满意的，但有时工作异动、职位的晋升及工作内容的变化也会产生新的培训需求，如下图所示：

（图1）

三、培训的形式

培训的形式是多种多样的，关键在于找到一条适合公司培训的模式（见下图

（2））。

□职前教育：

职前教育是员工在公司中发展自己职业生涯的起点，意味着员工必须放弃某些理念、价值观念和行为方式，适应公司的要求和目标，学习新的工作准则和有效的工作行为。

公司在这一阶段的工作是帮助新员工建立与同事和工作团队的关系，建立符合实际的期望和积极的态度。

内容包括：

公司的信念、远景，公司概况，政策与规定，薪酬制度，员工福利等等。

□在职培训：

根据员工培训需求，实施有效的培训。

这可以节约成本，使受训者迅速得到工作绩效反馈，学习效果明显。

但容易使主管人员对在职培训不够重视，没有对在职培训进行很好的设计。

□脱产培训：

包括外派学习（短期培训、长期进修、外派留学）。

□公司内部学习：

内部组织学习（培训课程和培训教师都出自公司内部）；外聘培训机构培训。

□自我开发：

指公司员工主动的通过一些方式提高自己包括职业道德、知识技能、身体素质等内在的整体素质的培训活动。

这种培训方式既有助于公司原有人才不断更新知识，又有助于公司的“潜人才”尽快成长起来。

四、培训的内容及方式

（一）培训的一般内容包括：

□知识：

对普通员工来说，应具备完成本职工作所必须的基本知识，同时要了解公司的发展战略、经营方针、经营状况、规章制度、市场及竞争等；对各级管理者来说，应懂得如何去处理问题、履行职责、熟悉所管理的技术领域，如生产、营销、财务、研发等。

同时，应具备管理方面的知识，如计划、组织、领导、控制以及心理学、激励理论等方面的知识。

还应具备对经营环境，如社会、政治、文化、伦理等方面的知识。

□技能：

要运用知识就要具备一定的技能；作为一名管理者技能结构的构成是相当复杂的，主要包括：

筹划和决断能力、改革创新能力、灵活应变能力、人际交往能力等。

□态度：

是影响充分运用知识和技能产生工作效能的重要因素，员工的态度与他的培训效果和工作表现是直接相关的。

影响和控制是造成态度变化的两种不同路径，培训可以在一定程度上培养和鼓励积极的工作态度，但管理工作的本身对态度的影响更是关键的。

□行为模式：

是企业文化的外在行为表现，包括组织行为和个人行为两种形式。

员工的成绩=（知识+技能+行为模式）*态度

（二）分层级培训内容

作为管理人员，因工作层面的不同，所需学习和训练的内容也应有所侧重。

分层级培训应在公司中定期进行，或一年一次，或一年两次；对公司每一位员工来说，都有资格和机会参加不同层级内涵的培训，借以达到各自职业生涯的深层次境界。

此培训强调培训对象的管理等级，强调教育培训的综合性、即提高任职人的综合能力，强调标准化、规范化的教育培训。

其培训内容侧重点在于：

1．基层员工（操作层）重在公司现状和经营方针，经营基础知识，提高专业知识和专业技术，一般管理技术（包括生产管理、TQC、人事管理、信息处理等）。

2．基层管理者重在总体经营计划及分计划，基层管理者的任务、责任和权限，人际关系及工作方法，会议组织与控制，TQC及其实施，合理化建议的组织和产生方法，各类规章制度以及管理工作实施过程中的生产组织、人员调配、成本管理、劳动管理、速度管理等等。

3．中层管理者重在本职位的任务、责任和权限，国际经济动向，公司当前的问题，市场分析，顾客研究，同行情报，新技术及新产品开发，劳资关系处理，对部下的指导和培养，部门间的协作，工作改善等。

4．高层管理者重在公司环境（国内外形式）研究，经营的基本构思（经营哲学、基本方针和目标），对策研究，决策及执行，人际关系（劳资关系、员工能力开发、部属培养、组织的人性化）等。

（三）培训的方式

□高层管理人员的培训方式有高级研习班、研讨会、报告会、自学、企业间高层交流，热点案例讨论等，也可进行在职高等学历和MBA、EMBA教育，或有计划的选送出国考察、业务进修等形式的学习、培训。

□中层管理人员的培训方法包括：

工作轮换、多层参与管理、在职辅导、各级高级管理培训班、脱岗教育等。

□基层管理人员和基层员工的培训形式不仅限于课堂式教学，还可举办公司领导和公司员工共同参加学习的课程和讲座；鼓励基层员工积极争取各种专业协会的成员资格；每次派出50名左右的基层员工花几天的时间去参观某个行业展览；经常组织员工开展创意竞赛活动；让优秀的员工列席参加一些公司或部门级的会议等。

五、培训计划及实施

1．制定培训计划及实施的步骤如下：

Step1：

建立以人力资源部为核心的培训组织，合理分配培训资源。

Step2：

进行培训需求调研。

Step3：

制定培训计划。

Step4：

实施培训计划。

Step5：

评估培训效果。

Step6：

根据评估结果和工作变化要求，调整培训计划，进行有针对性的再培训。

2、编制单项课程《培训计划》：

培训课程名称、授课教师、培训对象、培训时间、地点、费用预算、如何实施等。

3、编制年度《培训计划》：

人力资源部主管在每年年初都要制定出一年的《培训计划》，《培训计划》要结合公司的人力资源现状和公司的年度发展计划。

4、年度培训计划的实施

（1）年度培训计划的实施包括理解具体培训需求、根据培训计划寻找培训机构或培训教师、做好培训引导、培训前交流、实施培训、培训总结。

（2）培训的具体实施步骤包括培训准备，合理安排好培训进程，发通知，组织培训，边实施边反馈，根据实施结果修正培训计划，培训考核，建立个人培训档案。

六、培训管理

公司为员工培训进行投资和为员工个人发展提供支持，是为提高员工的个人技能和知识，激励员工的积极性，最终提高个人的业绩和公司的总体业绩。

作为一种投资，就必须有回报率，这种回报率具体体现在培训的效果对工作的指导性，对个人技能和业绩的提高性。

为此，必须加强管理和效果的跟踪，不断改善培训课程和方法，以提高培训效果。

培训管理的内容包括：

□培训预算管理：

培训活动的开展需要有充足的培训经费作保障，同时培训投入必须产生应有的效益。

培训经费预算额的确定可通过比例确定法、人均预算法、推算法、需求预算法。

但无论哪种预算方式，都应考虑公司现实情况。

确定预算后，还应根据公司自身需要及特点做好预算金额的分配。

□培训风险管理：

培训风险来自于选拔外派学习员工流失的风险、专业技术保密难度增大的风险以及培养竞争对手的风险。

可通过依法建立劳动、培训关系，建立有效的激励机制，鼓励自学、加大职位培训力度，完善培训制度、提高培训质量，运用法律手段保护公司专利技术等加强风险防范。

□培训项目管理包括：

组建培训项目管理小组；制定项目小组工作计划；控制培训项目实际进程；支持员工职业生涯发展，使员工感到有提高个人技能和得到培训发展的机会，有施展个人才能专长和个人晋升发展的空间。

七、培训效果评估

在培训的某一项目或某一课程结束后，一般要对培训效果进行一次总结性的评估或检查，依据培训的目的和要求，运用一定的评估指标和评估方法，找出受训者有哪些收获或提高，检查和评定培训的效果。

1、项目评估内容包括：

培训需要的评估，培训效果的评估，培训效率的评估，培训人员的工作评估等。

其中，对培训人员的工作评估包括对培训学员、培训教师和培训工作组织者的评估等。

对培训学员的评估包括培训教师在课程进程中对学员的评估，学员在学习后，学员的直接主管在学员学习后对其工作岗位的指导性跟踪评估。

2、培训评估的实施方法可参考以下方式：

□动态评估法：

把有关的人和事放到培训的整个过程中进行检测评估，既看原有基础，又看目前情况，更要看发展潜力和趋势。

□比较评估法包括纵向比较评估和横向比较评估。

纵向比较是将评估对象放在自身发展过程中，进行历史的和现实的比较，看其发展的相对位置是进步了还是退步了，其效果是增强了还削弱了；横向评估是在评估对象的集合中，选取一个或若干个对象作为参照，然后把各个评估对象和所选参照体进行比较，分出高低、好坏等级，按先后顺序。

□问卷评估法：

对一些评估指标通过问卷的方式直接向评估对象了解，其关键在于设计出一份优秀的问卷。