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一、企业领导的选人艺术
从古至今，各国各朝代的选才制度千姿百态，如中国的科举制度。
时代要想向前进，追求人才是必然之路。
在竞争日益激烈的现今，企业更是要运用各种办法来选取自己所需人才，这样才能使自己的企业永葆青春。
（一）、企业领导选人的标准
古人云：
没有规矩，不成方圆。
企业的选人，必须依据一定的标准。
所谓选人标准，就是衡量被选者是否属于合格人才的标尺或准则。
据目前调查研究，现代企业的选人标准着重注重“德”与“才”两方面。
德，指个人的思想道德品质，主要能反映一个人精神层面的素养；
才，指个人的才能与智慧，主要就是具备专
业知识能力。
只有德才兼备，才能算是真正意义上的合格人才。
这是一个真实的事例：
一企业招聘王、两名业务员，通过两个月的工作，小王初露头角，以出色的才华给公司带来了不少利润，得到了同事的羡慕和老板的赏识。
老板多次在会上表扬，并把她作为业务骨干予以培养。
为了尽快实现个人的私欲，她一味地讨好老板，看老板的脸色行事，并精心揣摩老板的心理，曲意奉承，博取老板欢心，没过多久就坐上了业务部经理的位子。
此时，她的本来面目渐渐露出水面，高傲自大，无事生非，使各部门之间产生严重隔阂，矛盾重重，把一个好端端的公司弄得乱七八糟，给企业造成了不小的损失。
但是，与小王相比，小在工作中脚踏实地，善待本职工作，敬岗敬业，为人诚实，从不争名利，乐于助人，尽管没有得到重用，但依然努力做好自己的工作，最终不仅为企业创造了经济效益，也以自己的优良品德和善于做人得到了大家的认可，并使自己的企业在客户与在业界都赢得了好评。
[1]
1、个人价值观与企业价值观
在当代以人为本的背景下，企业更加珍惜人才，但这并不是盲目博爱，而只
是关注那些具备本企业或认同企业价值观的人才。
从哲学上说，价值观是关于对象对主体有用性的一种观念。
企业价值观是指企业及其员工的价值取向，是指企业在追求经营成功过程中所推崇的基本信念和奉行的目标，是企业全体或多数员工一致赞同的关于企业意义的终极判断。
企业价值观简而言之，企业的价值观就是企业决策者对企业性质、目标、经营方式的取向所做出的选择，是为员工所接受的共同观念。
在与企业交融的社会环境中，个人价值一旦脱离了企业，其自我价值的体现便成了空谈。
当然，良好的企业文化必须兼顾个人价值观，个人在企业中不仅仅是生产资料的存在形式，更是企业生存与发展的源动力。
不可否认，人都有自我利益的索取与追求。
每个人都需要一份工作，但工作不仅仅是为了生存，同时也是实现个人价值的需要。
每个人都有自己的理想和抱负，成功的标准不是单一的，社会给每个人提供了不同的舞台，在自己的舞台上竭尽全力扮好自己的角色，将自己的能力发挥出来，这就是一种成功。
出色、高效的工作要求，促使我们快乐地工作，享受着人生。
曾经，我们为了客户挽回损失而高兴；
为了帮助客户解决疑难问题而自豪；
为了我们辛苦的付出并得到客户的肯定而感到快乐。
曾经，我们困惑，犹豫，怀疑过自己一切的努力。
现在，我开始审视这枯燥难做的工作背后真正的意义，那就是通过自己的努力，实现与积累着企业价值，并从中分享，是件很快乐的事情。
也就是说，个人价值在企业价值中实现，企业价值离不开个人价值的填充。
所以说，成功的企业，必须强调个人价值观与企业价值观统一结合。
案例：
某外企招聘面试的时候，考官坐在房间里面，门口地上摆了一个拖把，横在那里档住了路。
很多参加面试的走到门口，都看到了地上的拖把，但是大都没有没有弯腰捡起拖把，而是轻轻一跳迈过去。
这时里面的考官连问都不想问，马上就说，下一个。
理由是，地上一个拖把都不晓得拿起来，将来到了公司会把公司当成家吗？
会努力工作吗？
通过这个方法就淘汰了60%的候选人。
[2]
因此用人原则就是：
首先关注一个人的价值观和态度，价值观和态度正确了，能力普通一些，也是个很好用的员工；
可是如果价值观和态度不正确，即使在学校考试第一名，对公司也没有什么帮助，还是不用的好。
对于已经聘用的员工，要经常关注其工作态度和价值观，尤其通过企业文化来熏和培养其正确的理念和思想，从而指导其更好的做好本职关工作。
[3]
2、注重专业技能
注重专业技能是岗位标准的要求，也是必不可少的因素之一。
企业领导在选人时，除了要审核应聘者的基本技能、素质与工作经验之外，还要观察其是否具备杰出的沟通能力，有没有良好的解决问题及分析能力以及一定的领导才能。
同时，还要了解到应聘者对这份工作的态度等等。
这些都是属于专业技能畴。
3、关注潜力
潜力就是潜在的能力和力量；
在的没有发挥出来的力量或能力，也就是人类原本具备却忘了使用的能力。
潜力对于一家企业来说，等于未来。
所以，企业领导在选人的时候，有时可以不要过多地在乎应聘者以往的专业经历，而应更加着重关注应聘者是否具有非常大的发展潜力。
二、要注重育人，及时培养人才
随着知识经济的突飞猛进，科学技术日新月异，人才的知识结构和知识存量应始终处于一种更新的动态之中。
因此，培养人才已成为当今管理的一项战略任务和用人的重要手段。
虽然它的操作难度较大、见效较慢，但作为企业的管理者应高瞻远瞩，放眼未来，及时不断地培养所需的各类新型人才。
即建立一套科学完整的培养体系和坚持常抓不懈，并从四个方面入手。
第一是理念教育，主要是解决如何做人的问题，使人才树立正确的世界观、人生观和价值观；
第二是心理素质教育，主要是培养人才的注意力、意志力、不利因素的承受力、心理自我调解力、解决疑难问题的忍耐力等；
第三是综合知识教育，主要是采取科学有效的方法和多渠道、多形式、全方位的途径培养人才；
第四实践锻炼，主要是有意识地安排工作，进行岗位培养和超前使用。
培养的形式和容各不相同，应因人因岗而定，多尺量人，不搞一刀切，这是培养人才的重要途径之一。
领导者要注重培养、教育现有的人才和潜在的人才。
通过授权、增加工作难度、设定较高目标，给下属提供一个锻炼、施展才华的机会，可以增进下属的才干，有利于培养干部；
通过重用年轻人，在他们身上适当压担子，使他们在实践中得到锻炼，早日脱颖而出。
三、企业领导用人的艺术
（一）、企业领导用人的原则
1、尊贤重士
企业必须尊重、重视人才，企业领导必须自己具备重视人才的价值观，这是必不可少的。
面对高等教育的不断普及，现代社会中人才济济、卧虎藏龙，领导者如何第一时间发掘这些人才，则需要具备选贤任能的用人艺术。
首先，在日常工作中，要加强与下属员工的沟通，在了解其生活及工作状况后“知人善任”，在达到用人目的的同时，还能有效的提高工作效率。
2、用人不疑
任何一名员工在开展工作时，都希望得到领导的认可与信任。
而领导在使用人才时，也要充分信任自己选拨的人才，真正做到以诚待人、推心置腹，以此来换取同舟共济、肝胆相照、共同进取。
另一方面，古人常说“士为知己者死，才为知己者用”，从员工角度来看，领导的认可与信任，不仅能让自己的自尊得到满足，同时还能最大限度的发挥自己的聪明才智及工作积极性，在提高自己工作效率的同时，还能最大限度的实现自己的人生价值。
纵观人类用人史，凡是豁达、高明的领导者，在开创一代盛世的过程中，都能做到“用人不疑，疑人不用”，领导在用人方面，也应如此。
3、用长避短
清代诗人顾嗣协说：
“骏马能历险，犁田不如牛；
坚车能载重，渡河不如舟；
舍长以求短，智者难为谋；
生材贵适用，慎勿多苛求。
”意思是只有用人之长，量才适用，才能发挥人的最佳效能。
领导在用人时，应明确用人的核心在于“量才录用，取其所长，避其所短”，结合着人才的优势与岗位需求，将人才安排在合适的岗位上，真正做到因事择人、事得其人，只有这样才能做到“人尽其才，才尽其用，事尽其功，将能而君不御者胜”的目的，在充分调动人才工作积极性、创造性的同时，还能避免人才的浪费，达到人尽其才的目的。
4、爱惜人才
对待人才，对待员工，企业不但要予以信任与重用，更要付出真心，必须尽力爱护企业的人才、员工。
作为成功的企业领导者，一定要成为人才成功路上的“先锋”，创造条件，尊重员工的尊严，这才是爱惜人才的举措。
5、敢于舍弃
当企业领导发现用错了人，需要马上妥善处理，敢于面对之前择人的错误。
只有这样，企业才能健康成长。
（二）、企业领导用人的策略
用人是一种管理艺术，企业领导只有在用人领域不断摸索，才会找到适合自身企业发展的用人方式。
1、以人为本
企业领导的科学用人，必须建立一个以人为本的用人机制。
在如今的社会大环境下，企业只有实行人性化的领导，才能真正展示出用人的艺术。
2、打破官僚主义
“官僚主义”者的特性表现在“摆架子”、“扯皮”“拖延”等等，他们不太喜欢身体力行，这是很多企业共存的一个问题。
企业想要快速地进步，必须坚决杜绝“官僚主义”。
只有打破“官僚主义”，信息才能快捷地传递与流通，决策才能果断地做出，公司的政策才能迅速地贯彻。
这样企业才会快速而稳健地前进。
3、关注员工的生活
企业为员工提供了工作，而企业领导关注的也仅仅是员工的工作。
长此以往，员工的工作热情会慢慢减退，积极性也会降下来。
企业领导应该倡导员工平衡对待自己的工作与生活，并采取各种措施来支持这项政策，为员工提供平衡工作与生活的解决之道。
4、善用人短，贵在组合
善于用人之长，很多管理能够做到，但善于用人之短，则既需要勇气更要智
慧，完美的理想人才是不存在的，用人的关键是包容、组合和互补，既会用人所长，也会用人所短，清代时斋将军让聋子当勤务员，让哑巴送密信，让瘸子守望炮台，让瞎子伏阵前的故事，就说明了巧用人短，贵在组合的问题。
高明的领导者用人，总是遵循“贤者居上、能者居中、庸者居下、智者居侧”的原则，让各色人等互补共赢，总之人人都有可用之处，关键是怎么用，如果组合得当，则团队中人人都是“千里马”。
（三）、企业领导用人的授权之道
企业领导的授权，就是企业领导根据情况将某些方面的权利和责任授给下级，使其在一定监督下，得到一定的自主权而行动。
1、授权的形式和方法
授权形式一般分为一般授权和特定授权。
其中，一般授权又可分为柔性授权、模糊授权和惰性授权。
2、授权的要领
企业领导在授权时，必须掌握授权过程中的注意事项，以减少管理中不必要的弯路。
（1）、企业授权要公开化，让员工从侧面感受到被重用，提高工作热情。
（2）、企业领导在授权之后，要进行对授权者的追踪。
一方面做好下属员工犯错的准备；
一方面准备好为此承担的必要责任。
（3）、授权后，企业领导要强调下属员工的工作成效，而不是斤斤计较其执行工作的手段。
四、企业领导的留人艺术
人才是企业创造财富的动力源泉，企业之间的竞争其实就是人才资源的竞争。
人才的流失，特别对高素质人才的流失，是企业不可估量的损失。
人才是支撑企
业的支柱，是推动企业发展的动力源泉。
如何采取有效措施，减少企业的人才外
（一）企业人才流失的原因
面对市场开放的局面和竞争对手咄咄逼人的气势，人才流失已经成为企业最平常的现象之一。
而这个事实也给企业带来了不少损失。
那么，人才流失的原因有哪些呢？
有不少曾经就这个问题进行过研究，并做
出结论:
1、对薪酬水平不满意
改革开放以来，我国的经济飞速发展。
近年来，物价飞涨，企业员工对自身的薪酬水平也不在满意。
他们开始人为企业提供的薪酬待遇与自己心的价位相去甚远，企业在工资分配、住房分配政策上不能充分调动员工的工作积极性，他们的付出未能获取相应的所得。
丰厚的薪酬对于企业员工来说极具吸引力。
所以，在这样的情况下，不少人选择了去薪酬更高的企业工作。
2、个人发展空间小
员工在进入企业后，很希望自己的工作能力受到领导的重视、认同。
而这种重视、认同往往体现在提拔上。
他们努力地工作，希望能够晋升上另一个重要岗位。
但是，如果在企业工作了很长时间仍然没有得到领导的提拔和重用，那么就觉得没有什么前途可言了。
这样会造成员工的上进心受挫，积极性受到打击，最终的结局也是离开企业。
企业的人才流失，是企业的损失。
这种损失不仅体现在金钱上，更关乎企业的前程。
所以，这就需要企业领导想尽方法，留住人才。
（二）、企业领导留人的方法
1、建立薪酬机制，用待遇留住人才
企业应建立全新的薪酬机制，以待遇留住人才，同时也能吸引其他优秀的人才。
总体上，在坚持按劳分配的基础上，合理拉开分配差距，将员工的收入与企
业的绩效挂钩。
采取多种薪酬分配方式，加大对技术人员、高级管理人员的激励力度。
2、建立激励机制，以事业留住人才
“激励机制”是在组织系统中，激励主体系统运用多种激励手段并使之规化和相对固定化，而与激励客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和。
激励机制是企业将远想转化为具体事实的连接手段。
激励机制包括：
知识激励、精神激励、物质激励三个方面。
激励机制运用的好坏在一定程度上决定了企业的兴衰。
所以企业领导要认真制定激励机制。
3、建立沟通机制，凭情感留住人才
沟通是人与人交流过程中必不可少的一个环节。
建立有效的沟通机制是任何
管理艺术的精髓，企业的成败在于沟通管理中。
有效的沟通可以和睦共事，同心
同德，形成强大的合力，推动企业的发展。
反之，则会造成人际关系紧，甚至
产生对立情绪，导致人才的潜力受限，人心涣散，一盘散沙。
良好的沟通能够给
企业带来的不仅仅是信息的顺畅流动，更能为组织的决策与执行力提供基本的保
障。
沟通能使企业领导与员工之间的阶级感减少，也体现企业以人为本的重要理
念以及迫切留住人才的心需求。
这样会给企业领导带来事半功倍的效果。
结论：
综上所述，在体现领导高超的领导艺术时，其核心依据在于该领导是否精通用人之道、能慧眼识人的能力。
只有具备选人、育人、用人、留人这些能力，才能在众多人才中挑出真正为己所用的人才来协助自己的工作。
人才作为社会各个部门发展、前进的根本，这就要求领导者本着一切从实际出发的原则，从战略角度出发，最大限度的发挥全体员工的个人价值，更好的完成组织目标。
参考文献：
史策：
《领导与人力资源开发》，电子科技大学，2014年1月第一版
余世维：
《领导有方》，大学，2009.10[2]、[3]第21页
詹姆斯.M.库泽斯，巴里.Z.波斯纳，《领导力：
如何在组织中成就卓越》电子工业，2013年1月第三版（原书第5版）
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