中国科研人才资源的流失的现状分析及对策Word文档格式.docx
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科学研究是没有国界的，科研人才之间的国际交流一直是科学活动的一部分，并且对科学知识的传播起着推动作用。
因此。
这种交流时科学本身发展所必须的，并且受到科学发展过程的影响。
当然，并非所有的科研人员都只从事单纯的科学活动，也有一些人是为他国与企事业单位服务。
一般而言，科研人员在选择国外学术机构时特别看重其在学术界的声誉（具体体现在学术机构的研究团体、出版物、工作条件以及该科研机构在国际上的知名度等方面）。
下例子清楚地说明这一点你。
1994-1997年间，共有大约11000名外国学者被英国的高等教育机构聘用。
其中，吸引国外学者最多的是剑桥大学、牛津大学、英国皇家学院、伦敦大学学院、爱丁堡大学等在国际上享有盛誉的学校。
其中也不乏中国的知名学者与科研人员。
（二）学生的流失
自1978年改革开放至2002年底，中国已有超过58万人出国留学（不包括公私出国经商与旅游的中国人），其中公派留学生为6万多人，目前共有15万多人回国工作（其中公派生为5万多人），另外16万多人毕业后在国外就业，约27万人正在海外就读。
那么，就这个数字来说，我国留学人员流失比例达到了近50%。
到今天我估计出国留学生已超过150万。
截至2008年，我国送出留学人员约140万，世界最多，但归国者只有39万。
自1985年以来，清华高科技专业毕业生80%去了美国，北大这一比例为76%。
2006年，清华与北大成为美国博士生来源最多的院校，由于这些中国的大部分科学与工程博士都会孜孜不倦地走着“在美找工作——获得签证——申请绿卡——入籍成为美国人”的道路，因此，美国科学杂志把清华、北大称作“最肥沃的美国博士培养基地”。
国际经合组织有份统计，1990年至1999年间科学与工程领域的留学生博士，中国大陆滞留比例高达87%，而中国台湾地区是57%，韩国只有39%。
当然，通过合法移民方式流失出去的人才也一样庞大。
二、中国科研人才资源流失的原因分析
（一）、国内因素。
主要从学术科研人才的流失方面进行分析，原因主要有：
1 对薪资待遇不能满意
对更高水平的薪资待遇追求,是优秀人才跳槽很常见的原因。
这种情况的发生有两个方面:
一方面是一些科研院所的薪资水平整体偏低,在同一区域中失去了竞争力。
如我国某地一家陶瓷研究所一个博士毕业生的月收入只1000多元,而到了当地一家私营陶瓷企业后其月的收入达到了1万元。
另一方面是科研院所存在内部绩效考评机制问,不能有效地根据职工的个体能力、所承担工作性质及贡献作出适当的薪资安排。
在比较长的一时期内,科研院所一直以“大锅饭”形式进行分,在我国分配制度改革的进程中一直拖后。
这大打击了一批有真才实学、有所作为的科技工作者积极性,他们离开科研院所并不完全是为了谋求高的收入,更主要的是追求一种新的环境,以求到公平对待
2、 对所承担的工作缺乏兴趣
在科研院所没有武之地,对所承担的工作缺乏兴趣是人才流失的一个原因。
兴趣是最好的工作动力,具有挑战性且能够充分发挥潜力,是众多优秀人才择业时重考虑的因素之一。
相反,一份枯燥乏味,与兴趣左的工作只能压制人的创造能力与消磨人的斗,这无论对一个单位还是对个人都是一种重大的失。
我国许多科研院所还存在科技人员只能根据单下达的科研任务进行工作的情况。
科技工作者在作选择上长期处在被动位置,自身创造力的发挥到严重影响,更不用说工作兴趣。
3、 对管理方式不满
单位的管理结构与管理方是单位文化的重要组成部分。
一个好的管理文,不应该压制员工的创造性,而应该鼓励员工去新的工作尝试;
不应该限制员工自主决策,而应强调效率;
不应该对员工的成绩视而不见,而应因此适时给予鼓励。
由于有些科研机构沿袭的一言堂”、论资排辈的弊端,使得优秀人才难有展才华的机会,因而选择离开。
4、 对单位的目标感到迷茫或缺乏认同
一个能良好发展的单位,应该具有非常清晰的短期与中期发展目标,并且能经常安排有高层与普通员工加的各种聚会,以便通过各种交流,使员工上下成一致的目标,并逐渐达成共识,“拧成一股绳”头并进。
我国科研院所存在不求思进的现象,没有明确单位发展计划或思路,即使有的制定了,其领导也不能与员工充分交流,以达成共识。
在这种环下,员工对单位的目标感到渺茫,对单位及其领失去信心,看不到单位的发展前途,只要一有机,自然离开。
5、 缺乏个人成就感
缺乏个人成就感是很多优秀人才从科研单位流失的又一个原因,他们不能容忍总是默默耕耘却没有任何荣誉回报。
荣誉对于每一个优秀员工来说,既是必要的酬劳,更是有效的激励,可以使他们努力比他们的同事做得更好更出色。
我国科研院所一直存在着论资排辈、分配不公的现象。
某个人即使能力再强、贡献再大,甚至是在某项工作中起到了关键的作用,但因参加工作时间短、技术职务低或是行政职务低等原因,难以得到公平的待遇与相应的荣誉。
在这样的机制下,许多优秀人才长期得不到成就感,久而久之他们还会形成精神上的痛苦,最终选择了离开。
（二）国外因素
1、经济效益的考量
“吸引中国留学生，实在是一本万利的生意。
”广州留学服务中心出国部项目主管张国华感慨地说。
英国高等教育政策研究所2007年一份报告显示，每个非欧盟国家留学生平均每年带来的效益是2.44万英镑。
加拿大估算的数据是2.5万加元。
“一旦留学生不回国，此前在学生身上的教育投入就无法收回，以每人为外国每年贡献2万美元计算，中国仅留学一项就为国外贡献100亿美元外汇。
”王辉耀不无担心。
然而，各国还在争抢，并且手段变幻多样。
中国人才研究会副会长王通讯曾总结了人才大战的10种武器，比如在华设立研究机构、合作办学设奖等隐形手段。
据了解，2003年左右，清华大学近百种奖学金里，外企公司占了一半，北京大学总额400多万元的奖学金中，外企占了300万元。
而商务部公布的2006年统计表明，外国公司在华投资设立的研究中心将超过800个，而6年前这些研究中心仅为100个。
本报此前报道的不断涌入国内的“洋高考”也恰恰是很好的注脚。
2、积极有效的移民政策
目前，各个国家、地区、城市、公司、大学等越来越重视吸引各种跨国流动人才，并针对影响跨国人才流动的因素不断推出新的措施进行人才竞争。
美国1990年移民法案将就业移民配额由54000人提高到140000人，并增列投资移民方案。
在就业移民方案中，突出重视吸引第一职业类别人才（包括杰出人才、跨国公司主管、优秀研究人员与教授等）。
而低技术性劳工移民的签证配额将从每年18000名降到10000名。
2003年英国开始借鉴美国与加拿大的“绿卡”制度推行“高技术移民计划”。
这是30年来英国首次对外开放其移民政策。
澳大利亚自2003年3月1日起，对投资移民的签证进行结构性调整，原有的打分制度（pointssystem）将基本取消，降低了对申请者财产与投资规模的要求。
中国各行各业的精英分子移居西方发达国家不是少数，尤其是高水平的科研人员对持有“绿卡”更是趋之若鹜。
3、良好的科研环境
所谓良好的科研环境，包括科学文化与能够交流与合作的同行队伍，这需要长时间的培养才能形成。
科学文化是指激发创造性思维、崇尚竞争、能够进行宽松的、自由的学术争论但又有一定规范的环境。
在这样的环境里，科研人员的想像力与竞争精神受到充分的激励。
无论年龄大小、资力如何，均可以自由地发表自己的观点；
同行之间能够相互尊重，本着讲道理的态度进行科学的批评。
良好的科研文化具有很强的人才共振效应。
一支能够交流与合作的同行队伍，也是创新人才加盟时经常考虑的关键问题。
优秀人才在应聘时往往考虑，所选择单位的同行科研水平如何，能否在技术上与自己互补，能否与自己进行学术交流，产生思想火花，同事之间是否愿意合作。
这些也是美国国立卫生研究院之所以吸引不少全球优秀科研人才，成为美国乃至全球生物科学与技术研究中心的缘故。
在营造“原始性科技创新”氛围方面，美国国立卫生研究院也是经过多年才摸索出一套机制。
主要体现在项目评估制度、科研评估制度、有关“科学道德”规范，以及相关的奖励与处罚措施等方面
（三）加入WTO，对中国科研人才资源流失的推波助澜作用
随着中国加人世界贸易组织，中国同西方发达国家的人才竞争面临更激烈的局面。
国家人事部人事与人才研究所一项有关中国人才工作十大问题的研究显示，目前已有来自１４个国家的400多家世界500强企业在华建立了研发机构，其中以朗讯麾下的贝尔实验室规模最大，拥有科研人员500多人，其中具有博士、硕士学位的达９６%；
微软中国研究院的60多名研究人员中，20名有国外留学背景，40名是中国著名学府的博士；
IBM公司中国研究中心的60多名研究人员全部具有硕士或博士学位。
这些研发机构实际上形成了外资企业争夺中国高层次人才的桥头堡。
三、解决中国科研人才资源流失的对策
“人们常说：
‘好的环境能造就人！
’确实，好的科研环境―――宽松、自由而又规范，即便对那些并非一流，但也是优秀的科研人才来说，同样能出原始性科研创新成果。
”美国国立卫生研究院神经突触发育研究室主任鲁白博士日前在接受记者电话专访时，发表他对营造“原始性科技创新”氛围的看法。
中国政府要营造科研有条件、创业有保障、人才流动有秩序的社会环境，建立的有效的人才评价与激励机制，构筑有利于人才成长与发展的平台。
（一）支付有竞争力的薪资与福利
生理需求是人的第一需求，人们都追求更体面、更舒适、更宽裕的生活。
这种生活方式的基础是经济收入，人们需要从工作中得到应得到的工作回报，是理所当然的。
全球咨询公司沃森。
怀亚特的调查报告指出，36%的高级职员认为，薪金的多少对于使他们全身心的投入工作与激发他们的积极性来说至关重要。
顶尖人才如此，各类其他人才概莫能外。
《财富》评价百家善待人才的公司，选出让员工心仪的10家公司，研究其留住员工的绝招，主要是善待员工，满足他们的福利要求。
当然，对人才的工资、奖金、福利，不一定要付出最高的，要根据效率优先，兼顾公平的原则，使人才得到的收入报酬与享受的福利待遇与其经历、能力、业绩挂钩，做到恰如其分，公平合理，并且随着劳动生产力的提高而提高，这有待于企业设计与实施能有效激励人才的薪资报酬制度。
（二）制定完整的职业生涯发展计划
责任的清楚划分、合理的系统培养与对科研人员潜力的挖掘，对科研人员的发展都相当重要。
突出表现是科研机构知道科研人员的职业生涯设计并与科研人员共同努力，促进其职业生涯计划的实现。
今天的科研人员希望开发以商业技巧或行为能力培养为中心的职业生涯，所以科研机构必须跳出传统培养与职业阶梯的范围，为科研人员提供学习新知识、新技能的机会。
诸如部门轮换、灵活的工作任务与拜师学习等方式。
根据全球咨询公司沃森。
怀亚特的一份调查报告说：
“尽管薪金上的竞争非常重要，但是高级科研人员认为这家科研机构的经历有助于他们的成长与发展，他们会加入这一科研机构并留下来。
”
松下幸之助有一句名言：
松下生产人，同时生产电器。
由此可见，人才的培养甚至比产品的生产更重要。
培养人才一方面提高了科研人员的知识与技能、改善科研人员的工作态度，更重要的是培养科研的工作能力，建立科研机构特有的文化，弘扬科研精神。
科研机构应当有一个完善的培养机制，不断的提高科研人员的素质，同时也使科研机构不断的完善、发展，如果没有一个好的培养机制，一些有上进心的、要求进步的科研人员肯定会选择离开，如此恶性循环下去，最后科研机构内也只剩下一些庸才。
通过培养，科研机构不仅提高了科研人员素质，还使他们感受到了科研机构对自己的重视与科研机构的发展，从而产生对科研机构的归属感。
近年来，越来越多的年青科研人员，在选择科研单位时，首要条件就是看科研单位能否提供在职攻读学位的机会。
年青科研人员感到不经过培养不可能升迁，科研机构也明白不加大培养投入不可能提高年青科研人员素质。
只有留得住年青科研人员，培养对科研机构才有意义，也只有重视培养投入，才能留得住核心科研人员。
（三）建立公平的业绩评估体系
激励强化理论告诉我们：
行为的结果得到肯定，行为主体就会巩固与保持原有的行为；
反之，行为的结果受到否定，行为主体就会修正，或者放弃原来的行为。
所以对实现目标的行为进行实事求是的评价，对人才的稳定会起到十分重要的作用。
只有这样，才能让科研机构的人才在不断面临挑战的同时，又能感觉到机遇时时伴在左右；
才能营造出“能者上，平者让，庸者下，劣者撤”的公平竞争环境。
因此，我们要关注、肯定优秀科研人员的业绩。
科研机构在分配给科研人员工作任务后，一方面要信任他们，让他们放手去做；
另一方面，也不能对他们的工作不闻不问。
那样容易使科研人员感到受了冷落，在科研机构不受重视，特别是当自己辛苦做出来的业绩得不到科研机构的评价与肯定时，很多人会一下子觉得工作失去了价值与意义。
他们要么没有了热情与动力，要么会离开科研机构。
因此科研要关心科研人员的工作进展情况，并把业绩评价及时反馈到科研人员手中。
对表现优秀的科研人员，一定要公开的肯定与嘉奖。
（四）建立良好的科研文化氛围并形成较强的科构凝聚力
首先，要建立良好的科研文化氛围。
科研文化是科研机构长期形成的共同理想、价值观念与行为准则。
健康向上的科研文化是科研机构成功与否的基石，是科研机构能否留住人才的关键。
第二，科研机构还要与科研人员互相沟通，理解彼此的价值观与道德标准。
美国著名的管理咨询师郝尔曼在他的《留住员工心》一书中提到：
“无论是现在还是未来，成功的公司都必须基于坚实的道德准则，公司的价值观将被视为积聚人才与留住人才的生命线。
”这一观点表明，科研的核心价值观不但已成为科研机构吸引人才的重要砝码，而且也已逐渐成为科研聚留优秀人才的向心力。
IBM公司就是凭借其“尊重个人，给予顾客最好的服务与追求优异工作表现”的原则与信念，构成公司特有的企业文化，积聚了大批优秀的人才。
（五）因人设岗
对稀缺型的核心科研人员，设立量身订做的岗位。
这有利于激励人才，留住人才。
根据马斯洛的需求层次理论，每个人都有获得尊重与自我实现的需要。
每一个科研人员都有希望获得成就感，通过干大事创大业，展示自己的才能，为科研机构做出贡献，从而赢得社会的尊重。
“怀才不遇”是人才最大的痛苦，也是人才离职，另谋高就的重要原因，岗位是人才施展才华的平台，人才得到了恰如其分的岗位，使英雄有了用武之地，就没有人会再舍近求远，另谋高就了。
（六）“沉淀福利”制度留人
该制度将从科研机构人员的年薪中扣除一定比例，在科研合同期满时，再将这一部分扣除的薪金返还给科研人员。
例如，英国皇家学院就实行年薪沉淀制度，学院的院士年薪从15英镑到50英镑不等。
院士的年薪分成四块，当年只能拿走40%的现金，其余60%沉淀下来，五年之后兑付。
如果有人提前离开，他的沉淀工资是不能全部拿走的。
英国皇家学院的这一做法，大大降低了其科研人员的离职率。
（七）“超弹性工作时间”制度留人
据报道，美国不少科研机构为了留住人才，想出了“超弹性工作时间”的新招。
在美国硅谷的一家科研机构，有位年轻人乔治，5年前他在斯坦福大学毕业前夕想得到一份既能赚钱，又不耽误自己白天打高尔夫的工作。
该科研机构了解了他的这一个就业愿望之后，当即满足了他的要求。
乔治到该科研机构就职后，每天早晨10点左右起床，11点跑步，午饭后稍事休息，即去打球，直到深夜他才开始工作，但工作效率与质量极高。
古语云“他山之石，可以攻玉”，美国科研机构的这一做法，对我国科研机构留住人才是一种很好的启示。
（八）增强国内科研机构的竞争力、不断发展壮大科研机构规模、提高科研机构地位与绩效
科研机构的规模越大，科研人员的安全感就越强，科研人员以能够进入大规模的科研机构而感到骄傲与自豪，一般不愿轻易离开科研机构；
科研机构内的每一个科研人员都有充当科研机构内某一符合其身份的角色的愿望，规模越大，内部的机会就越多，能够充当的角色就越多，较好的内部流动性可以提高科研人员的工作满意度，减少离职行为。
科研机构在行业所处的地位越高，即科研机构在本行业市场中所占有的份额越大，科研人员的安全感就越强，离职就越不容易发生。
另外，科研机构地位越高，个人也越有发展前途，越能赢得社会上其他人的尊重，从而自动减小了科研人员的离职率。
科研机构的绩效越好，即科研机构的经济效率越高，越能为科研机构内的个体带来更多的实惠与好处，增加他们的收入与福利，从而减少了离职行为的发生率。
四、减少科研人才资源流失对中国科研机构的冲击与影响的方法
（一）进行合理的人才储备
科研机构不怕人才走，也不怕优秀的人才走，怕的是出现人才断层，怕的是没有一个适合人才成长与发展的土壤。
现代人力资源管理理论要求科研机构必须建立人才储备体系，这样一旦出现人才流失现象，科研机构可以找到合适的替代者，从而减少了人才流失对科研机构的影响。
（二）与科研人员签订保密协议与竞业禁止协议
在招聘结束后，签订科研合同时，加入科研保密保护条款。
包括与科研人员签订保密协议与竞业禁止协议。
1、保密协议
在国家科委《关于加强科技人员流动中技术秘密管理的若干意见》，第六条还明文规定：
“拒不签定保密协议的，单位有权不调人或者不予聘用。
”这些为科研机构与科研人员签订保密协议提供了依据。
2、竞业禁止协议
竞业禁止，是指从事竞争性行为，即规定掌握单位商业秘密的职工，在任职期间或离职后的一定时期内，不得到生产同类产品或经营同类业务的其他用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务[②].对此，在1997年国家科委的《若干意见》中均作了相应的规定。
（三）与离职科研人员“终生交往”
既然人才的流失是无法完全避免的，“终生科研人员”无论是对科研机构还是对个人来讲都不太可能，所以我们应坚持“终生交往”。
因为对科研机构来说，离职科研人员仍然具有很大的价值。
他们可以促进科研机构改进管理，发现科研机构存在却被忽视的问题；
他们不仅可能成为科研机构产品与服务的潜在购买者，而且还可能为科研机构提供有价值的信息；
他们是未来科研机构再招聘的最合适人选；
他们在树立科研机构的形象、宣传科研机构理念、以及对外界采取行动上，也能发挥积极作用；
并且科研机构可以共享依附于他们的某些资源。
五、结论
科研人员的离职与跳槽虽然看上去是个人行为，实际上更多时候却是科研机构问题行为的折射。
如同环境的恶化会造成水土流失一样，科研机构人才环境的恶化就会造成科研人员的流失。
当科研机构发生人才流失时，管理者要做的不仅是对某个人的挽留，更要反省的是“是否科研机构的人才环境恶化”，反省之余，还要对人才流失的深层次原因进行深入细致的分析研究，以便采取富有成效的对策。
人才流失最终都会归结为一个关键问题，即雇用与保留你最宝贵的人才，该问题的解决涉及科研机构管理活动的各个方面，我们只有从科研整体出发、综合运用科研人员管理的各项职能，才能处理好科研机构人才流失问题。
科研人才是国家经济发展的重要保证，希望我们的国家保护科研人才、呵护科研人才！
我们的各级官员重视科研人才、让科研人才有施展才华的机会与空间！
我们的教育培养科研人才，让他们在中国的教育下健康成长！
我们的父母引导孩子树立爱国的思想，长大成才后报效自己的祖国！
希望中国不再是科研人才的最大流失国，而是科研人才的最大输入国！
如果这样，何愁中国不富裕！
何愁中国不强大！
希望这一天早日到来！
【参考文献】
1.王耀辉，《人才战争》，世界知识出版社；
1989年
2.黄旭东，《人力资源管理》，高等教育出版社2001年
3.李振强，《中西文化比较》，中国旅游出版社；
2000年
4.陈鹏，《管理科学与艺术》，陕西人民出版社；
1996年
5.刘仲康，司岩，《企业经营战略概论》，武汉大学出版社；
1998年
6.张佳泳，《科研院所人才流失的原因》；
2003年
7.乔新生，《不必怕中国人才流失海外》，环球时报；
2004年
后记（致谢）
本文从选题的确定，论文的写作、修改到最后定稿得到了我的指导教师王笳舟老师的悉心指导。
特别是他多次询问写作进程，并为我指点迷津，帮助我开拓思路，精心点拨，热忱鼓励。
他严肃的教学态度，严谨的治学精神，精益求精的工作作风指导我，被他的精神深深地感染与激励着，不仅授我以文，而且教我做人，给以终生受益无穷之道，感激之情是无法用言语表达的。
在此，谨向王笳舟老师致以诚挚的谢意与崇高的敬意。
此外，还要感谢在论文写作过程中，帮助过我的老师与同学，能够顺利完成论文，是因为一路上有你、有你们，再次衷心地感谢所有在我论文写作过程中给予过我帮助的人们，谢谢！
感激之情是无法用言语表达的，生活其实很简单，只是一些读书、写字与考试的周而复始。
如果把这种单调的生活看作一场场循环的演出，那么我只是一个安静的演员。
这篇毕业论文也称不上什么精彩的台词，只不过是这种循环演出即将告一段落时的谢幕词。
但是无论多么蹩脚的演员，无论台下有多少观众，即使是只说给自己听，在他谢幕时也总要感激一些人，是这些人帮助他走上舞台，成功或者不那么成功地“演出”。
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