企业招聘问题研究毕业提纲2doc.docx

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企业招聘问题研究毕业提纲

（2）

自我国2001年加入世界贸易组织以来,我国的公司得到了一个前所未有的发展机遇期,各种类型的公司无论在发展速度上、还是在公司规模上都取得了质的飞跃.而公司招聘员工的优劣,也成为了公司成败、兴衰、荣辱的最为关键要素.但我国大多数公司招聘员工的方法或标准存在严重的误区,这些误区已经严重的影响到公司员工的招聘,并且使的公司不能准确地招聘到适合社会发展和本公司的需要的员工.重新认识和理解公司招聘员工对公司发展有着特别深远的作用.

公司员工的招聘参考属性评定

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招聘员工,误区,新认识,核心价值观

1.公司招聘员工的误区

1.1公司招聘员工过分注重第一印象

第一印象即应聘者留给公司招聘人员的最初的印象,这种印象往往是比较牢固的、鲜明的,这种印象也特别大的程度上会影响公司招聘人员对应聘者的判断.第一印象虽然一定程度上反映了招聘人员对应聘者的了解和判断,但是第一印象却不一定是正确的,如果公司招聘人员单凭第一印象的好坏来决定是否招聘一个应聘者,这无遗将使公司失去招聘到优秀的人才或者招聘员工的失败.另外招聘人员通过第一印象的不断拓宽和加深也容易在面试时对应聘者形成成见效应,最终导致招聘员工的失误.当前我国很多公司招聘人员过分看重第一印象,导致公司没能选拔到最优秀的、最适合公司发展的人才.

1.2公司招聘员工过分强调熟悉工作程度及工作经历

应聘者对于公司业务和工作的熟悉,将有助于应聘者成为员工后节约培训新员工的成本,应聘者成为公司员工后也能迅速的开展工作,快速融入公司文化和适应公司发展战略,及时真正意义上属于公司一份子,为公司的发展贡献自己的力量.正是由于工作经历或者对于工作的熟悉这么重要,所以公司在招聘员工时特别重视这一方面.但是很多公司招聘过分重视应聘者的工作经历和工作熟悉程度,引导公司招聘陷入又一个误区.诚然,应聘者丰富的工作经历有诸多好处,但招聘的公司忽略了正因为应聘者在原单位熟悉工作,导致这部分的人已经形成了一种固有的工作方式和思维方式,而且这种工作和思维方式从根本上难以改变.所以这部分的人也不可能像刚毕业的应届大学生具有文化的可塑性和极大的发展潜力.总之,公司招聘过分重视熟悉工作程度和工作经历,最多只能在短期上获得较少的收益,如果从长期战略发展来看,应该科学辩证的看待这个问题,防止公司招聘错失人才,进入另一个招聘误区.

1.3公司招聘员工唯学历论

我国很多公司在招聘员工时,都设定了自身的准入门槛.尽管部分工作岗位和职务必须具备一定的知识储备和技能以及也需要高学历人才.但我国有部分公司在招聘员工时盲目跟风,很多工作岗位和职务根本不需要或者只需要较低学历的员工,却偏偏在招聘时招聘条件要求不符合实际的学历（高学历）.在一般的情况下,高学历代表了高知识储备和高技能以及更大的潜能,这其实也是引导公司招聘员工进入误区的重要原因之一.原因有如下两个：

（1）、我国高等教育近年来不断扩招,高等教育已经由以前的精英教育变为平民化教育,高学历人才素质普遍下降;

（2）、高学历人才多数长期受教育,理论丰富,但一般缺乏工作经验或者实践经历,不一定能够比得上具备熟练技能的一般管理员工.

1.4公司招聘排斥和反感应聘者的个人负面信息

应聘者在公司面试时,或多或少会暴露自己以前的或者现在的一些对自己不利的信息,比如：

频繁的跳槽、某方面能力不够、不良爱好或嗜好等等.部分公司对于面试者的这些负面信息过分夸大,过于注重完美追求,公司招聘人员认为：

例如,频繁的跳槽是对于公司的不忠诚表现、某方面的能力不够会影响业务能力、不良的爱好或嗜好则会影响工作.当然这些担心不无道理,但是他们忽视了他们所招聘员工的本身,以及本公司是否有良好的文化和氛围.如果一个公司本身是一个优秀的公司,他们有足够强大的能力去改变员工的某些行为.正是公司没能很好看清自己和分析自己招聘何种人才,却过分排斥、拒绝录用,只因为应聘者的一些负面信息,导致很多优秀的人才未能进入公司.这些公司还可能还在苦苦求人才,但却得不到人才,公司的发展就会遇到相当大的困难.

2.公司招聘员工的新认识

2.1采用标准的结构化面试,综合考察应聘者各方面的素质

公司招聘面试不再单单重视某一方面或者第一影响,而是通过整体的考察,全面的考核,选择出最适合本公司的人员.健全招聘人员体制和梯队,形成两大选拔团队即招聘面试团队、分析选拔团队.这两大团队既分离,又结合,在选拔面试阶段由面试团队对面试人员进行标准结构化面试,分析团队根据结构化面试表分析选择,在综合考虑面试团队的意见下,选拔出公司员工.

2.2公司招聘人员或主管招聘面试应该从公司长远角度考虑,即招聘人才应放到公司长远的战略高度

（1）公司领导在制定招聘方案时

公司方面范文集

应该具有长远的打算,既要在考虑目前公司发展的状况下,又要着眼于未来的发展和未来面对的挑战.

（2）公司要加强新进员工的培训,适当的进行新进员工的轮岗,提高新进员工的适应能力和岗位工作胜任能力.（3）辩证地看待员工以前的工作经历,最主要是员工现有潜力能力培养,能否适应今后的社会发展.（4）保持公司工作岗位恰当的离职率,既要有适当的社会淘汰,又要有新进员工的新鲜血液输入,始终保持公司的各个工作岗位的工作创新性.

2.3公司招聘应该和本公司发展实际符合,合理招聘公司员工

公司招聘不能跟从和盲目的模仿,应该综合分析公司的实际情况招聘人才,而不是招聘一些能力高于工作岗位的员工.这样公司招聘既是节约成本,也避免了公司人才资源的浪费.另外,公司应该注重员工本公司各种实践和经历,丰富员工的实践和实战能力,提高业务能力水平.

2.4重视公司的公司文化建设,突出公司的核心价值观,提高员工的满意度和进行公司激励、奖励制度,最终提高员工的忠诚度

这也是公司在招聘面试前期应该做的.公司应努力建设属于自己的文化体系,以公司的核心价值观为导向,正确引导员工为公司服务.致力于构建和谐的公司部门氛围,培养公司员工的公司、部门认同感和归属感.只有这样优秀的公司文化才能吸引优秀人才应聘,同时对招入的员工可以改进自身缺陷或者不足,自觉遵守公司章程,维护公司利益,发奋努力工作.另外,公司应该提高自己的公司形象,平等对待每一位员工,让新来的员工踏实放心工作.同样这些行进来的员工同样具有口碑效应,他们对公司做到一个良好的宣传、推广作用,这样更多的优秀人才会被吸引过来,拓宽公司招聘的选择范围.

[1]陈维政.人力资源管理（第二版）.北京：

高等教育出版社,2006.

[2]张志军.员工招聘与选拔实务.北京：

中国物资出版社,2010.

企业招聘误区的分析与对策分析

形形色色的人构建了企业的主体，也正是这些人最终形成了企业的能力和竞争的优势。

因此，招聘正确的人Crightpeople）对企业至关重要。

实际上，所有企业管理的前提条件正是在于“将正确的人放到正确的位置”。

然而，我国目前仍有不少企业在招聘工作中常常陷入误区，基于招聘工作的重要性，本文将对主要几大误区进行分析并提出相应的对策，以不断提高我国企业招聘工作的水平。

1企业招聘中存在主要误区及其原因

1.1缺乏招聘计划或招聘计划不科学这种情况的出现常见于企业领导对人员招聘工作不够重视，或是人力资源管理部门的管理水平有限的企业。

当出现某些职位空缺时，企业就立刻从组织内部调配或从组织外部招聘人员来填补空缺职位。

这种应急填补空缺的办法对于较低层次的职位或专业度不是很强的职位或是劳动力市场资源比较充足时，还是相对有效的。

然而，对于高层次或专业性比较高的职位，这种办法就很难取得好的效果。

要么是找不到合适的应聘者填补空缺，耽误企业的正常运作，要么是匆J陀下勉强招到了人，但招聘质量不高，没多久就有人跳槽，然后不得不再次招聘。

1.2忽视岗位分析，招聘标准不明确许多公司选错了人，主要的原因之一是他们没能进行科学的岗位分析，没有明确细致的岗位说明书，主要表现在许多招聘广告中对职位的描述都是非常简单和笼统的。

例如招聘一个采购专员岗位，35周岁以下”和“研究生以上学历”这样的要求是笼统的，这两条要求很可能使企业错失一位其他各项要求都满足，但只有本科文凭并且年龄是37岁的人才。

缺乏明确的招聘标准时，面试官在面试时往往只能凭着主观印象做出取舍。

最容易犯的一种错误就是:

不管什么岗位，录用最好的人，而不是最适合那份工作的人。

一些高学历者鉴于就业形势的严峻，虽然对职位并不满意，但也愿意被企业录用。

这就造成了对个人和企业都属于非良性配置的“人才高消费”现象，企业很可能将为此付出高流动率所带来的各类增加的成本。

1.3缺乏对招聘渠道的分析和优化现在，职业的不稳定性和人才的流动性都比以前大大加强了，随着网络招聘，视频招聘，云招聘等新名词的出现，传统的招聘渠道在很大程度上发生了变化。

企业如果缺少对招聘渠道的有效性进行分析和优化，通常很难吸引到足够的候选人，筛选和录用正确的人（Crightpeople）就更是难上加难。

1.4招聘队伍非专业化，方法不科学十几年前，很多企业经理人仍持有传统观念，即招聘是人事部门的事情，用人部门只要提出用人需求就行了，自己不必参与到招聘的过程中去。

后来，这一观念被逐步更新和转变，用人部门逐渐意识到只有自己最清楚要用什么样的人，因此也参与到招聘面试的过程中去。

然而，新的问题又出现了，即很多情况下执行面试的的经理人没有经过必要的专业训练培训就直接面试，面试时问“无意义”的问题，有时候只凭直觉来雇人，或以自己为标准来雇人

1.5缺乏有效的招聘评估体系对不少企业而言，通常认为招聘选拔一结束就万事大吉了，几乎从来不对招聘工作进行总结和评估。

这样，每次招聘过程中的错误就得不到纠正，也无法检测出控制招聘成本和提升招聘效率方面的改进方法。

2招聘误区的解决对策及建议

2.1制定招聘计划，并整合到企业战略规划中为了使招聘工作高效有序地进行，就要制订招聘计划。

招聘计划应由用人部门制定，内容主要包括:

招聘的规模、招聘的范围、招聘的时间和招聘的预算等。

然后由人力资源部门对它进行复核，尤其是人员的数量，费用等项目。

以德国西门子公司为例，西门子每年都会开展招聘需求的统计工作。

每年的五、六月份，各个部门根据公司上一年的业务状况和下一年度业务战略发展的需求开始考虑预算，包括统计下一年需要哪方面的人，需要多少人等，然后将招聘计划递交给人力资源部门。

最后，根据实际业务的发展，由人力资源部门牵头，分时段地把需要的人招聘进来。

2.2进行必要的岗位分析，建立有效的人才标准企业在招聘人员之前，要弄清楚招聘的人员主要做的工作有哪些，他在组织中的位置是怎样的，具备什么样素质的人才能胜任这样的工作—这些问题是通过对职位的分析解决的。

工作分析提供了职位包含的基本信息，给企业提供了招聘的依据，能帮助企业建立有效的人才标准。

例如，在对一个需要与各种不同的人打交道的岗位进行分析后，制定人才标准时就应侧重考察应聘者的人际交往能力;又如，对一个需要处理大量的数据资料的岗位进行分析后，制定标准时就应重点考察候选人是否具有对数字的敏感性和处事细致耐心的特点。

2.3选择合适的招聘渠道在企业招聘中，归结起来可将招聘渠道分为两类，即外部招聘和内部招聘。

外部招聘包括网络招聘、现场招聘（人才招聘会、校园招聘）、委托专业机构招聘、广告媒体招聘等方式。

内部招聘包括晋升、工作调换、工作轮换、内部员工推荐等。

这两种渠道各有优劣，那么总体上究竟哪一种更好?

对于这一问题，没有标准答案，有些企业倾向于从外部进行招聘，有些企业则更倾向于从内部进行招聘，也有不少企业是两类渠道都使用。

例如，通用电气公司几十年来一直都从内部选拔CEO，而IBM、惠普等公司的CEO则大多从外部招聘。

企业要通过掌握它们之间的特点，结合自身实际情况进行具体分析，权衡利弊，灵活选择。

2.4制订科学的人员甄选方法，加强招聘人员的培训企业要根据自身情况，综合运用现代科学的甄选技术方法，如笔试、结构化面试、评价中心技术等。

尤其是进行结构化面试前，面试的时间、地点、面试官和面试方法都需要事先周到细致地准备。

在招聘过程中，招聘人员的素质直接影响到招聘的质量，而且应聘者会以招聘人员的素质来推论企业的形象。

企业一定要重视加强对招聘人员的培训，尤其是直线经理面试官的培训。

培训内容应包括个人形象，学习面试的提问方法和技巧，如何积极有效地聆听，做面试记录，以及如何识别与避免面试过程中容易产生的各种心理误区，如首因效应、晕轮效应等

2.5建立完善的招聘评估体系招聘评估是招聘流程中一个必不可少的环节，既能检验上一年度招聘计划的成果和效率，也可为制订下一年度招聘计划提供重要参考，意义十分重大。

一般而言，招聘评估主要包括三个方面:

招聘结果的成效评估，如成本与效益评估;录用员工数量与质量的评估;以及招聘方法的成效评估，如信度与效度评估。

综上，在经济全球化的今天，对于走向世界、参与国际竞争的中国企业来说，能否吸引和招聘到正确的人，成为企业成败的关键。

本文针对当前企业招聘中出现的缺乏招聘规划，忽视岗位分析，缺乏有效的招聘评估体系等典型问题进行了分析，提出相应的对策，旨在帮助企业优化招聘工作，进而提高企业运行的效率。