企业人力资源管理师3级简答题汇总.docx
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企业人力资源管理师3级简答题汇总
企业人力资源管理师应试题解（三级）第3版简答题总汇
第一章人力资源规划
1.简述组织结构图的基本图示和绘制组织结构图的前期准备。
P9-12
1）组织构图、组织职务图、组织职能图、组织功能图
2）应明确企业各级机构的职能；将所管辖的业务内容一一列出；将相似的工作综合归类；将已分类的工作逐项分配给下一个层次，并按所管业务的性质划分出执行命令的实际工作部门和参谋机构。
2.简述工作岗位分析的程序。
P18-20（重）
（1）准备阶段（2008.05简答）
3）根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。
4）设计岗位调查方案
明确岗位调查的目的
确定调查的对象和单位
确定调查项目
确定调查表格和填写说明
确定调查的时间、地点和方法（2008.11、2012.11简答）
5）为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，说明工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析由良好的心理准备。
6）根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单位和环节，以便逐项完成。
7）组织有关人员先行一步，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查计划。
（2）调查阶段
根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究。
灵活运用访谈、问卷、观察、小组集体讨论的方法，广泛、深入地收集有关岗位的各种数据资料。
（3）总结分析阶段
是岗位分析的最后的关键环节。
对岗位调查结果进行深入细致的分析，再以文字图标的形式归纳和总结。
3.简述起草和修改工作说明书的具体步骤P20
1、全面调查，起草初稿
2、组织岗位分析专家，召开专题研讨会，提出修订意见
4、简述衡量劳动定额水平的方法P29
1、用实耗工时来衡量。
能反映生产员工实际完成定额的情况。
优点：
资料取得比较方便，可以对班组、工种、车间和定额水平进行综合分析。
缺点：
实耗工时统计的准确性、可靠性较难保证。
2、用实测工时来衡量。
现场测定即评定具有平均技术熟练程度的员工而获得工时。
优点：
直接、可靠；缺点：
工作量大。
3、用标准工时来衡量。
选择经过国家有关部门正式颁布或批准的时间定额标准作依据。
优点：
比较真实，能反映出企业之间以及企业内部定额水平的高低及先进程度。
缺点：
工作量大。
4、通过现行定额之间的比较来衡量。
指与条件相同的企业的定额条件，或本企业历史上先进的定额水平的比较。
优点：
比较简便，有利于同行业的企业之间开展竞赛和评比。
缺点：
适用面窄。
5、用标准差来衡量。
采用标准差综合评价某部门定额水平平衡的状况。
先计算平均数，在计算标准差，最后计算均衡率系数，均衡系数越大，说明现行定额水平波动性越大。
5、怎样的定额水平才能被视为先进合理。
（或劳动定额只有符合哪些要求，才能被视为先进合理）P30-31
1、在每个工作班内，使员工充分和有效地利用工作时间，保持适当的工时强度。
2、大多数员工在多数情况下，以正常的速度进行操作，其脑力或体力的支出，应达到或接近国家或部门的劳动卫生标准。
3、从定额执行的全过程看，某一生产岗位的员工，在定额执行初期可能在贯彻新定额时还存在着一些困难，但到了中期、后期，由于员工提高了熟练程度，通过积极努力会达到并超过定额。
劳动定额只有符合上述几点要求，才能被视为先进合理的定额。
6、简述劳动定额定期修订的步骤P32-33
（一）准备阶段1.思想准备。
做好调查摸底，了解各类人员的思想动态。
2.组织准备。
在厂部和车间分别成立定额修订领导小组。
本阶段具体工作步骤：
（1）在定额修订前，定额人员要调查摸底，提供充足的数据资料；
（2）在收集资料基础上，确定修改定额的控制数即调整幅度。
（二）修订阶段首先做好思想动员工作，然后组织员工认真讨论，提出修改意见，并汇总上报。
（三）审查平衡和总结阶段企业劳动定额管理部门应对各车间意见统一审议和平衡汇总后，呈报总经理正式批准。
7、简述实耗工时统计汇总和劳动定额完成程度指标的统计和分析方法P36-42
答：
实耗工时统计和分析的方法：
（一）以原始记录为根据的产品实耗工时统计
1.按产品零件逐道工序汇总产品的实耗工时。
适用于生产比较稳定、产品品种少、生产周期短的企业。
2.按产品投入批量统计汇总实耗工时。
适用于生产周期较短、投入批量不大的企业。
3.按照重点产品、重点零部件和主要工序统计汇总实耗工时。
适用于生产周期长、产品结构和工艺加工过程比较复杂的企业。
4.按照生产单位和生产个人统计汇总实耗工时。
适合于生产稳定、大批量生产的企业。
（二）以现场测定为基础的产品实耗工时统计。
1.工作日写实。
对生产工人整个工作日中工时利用情况进行观测。
2.测时
3.瞬间观察法
劳动定额完成程度指标：
1.按产量定额计算
2.按工时定额计算
劳动定额完成程度指标的分析方法：
1.分组法
2.分析劳动条件不正常和工时利用充分对劳动定额的影响
8、企业定员的基本方法和最新核算方法P46-54（2009.05综合分析题）
企业定员的基本方法：
1.按劳动效率定员（根据生产任务和工人的劳动效率、出勤率来计算定员人数），适用于以手工操作为主的工种。
2.按设备定员（根据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看管定额，以及出勤率来计算定员人数），适用于机械操作为主，使用同类型设备，采用多机床看管的工种。
3.按岗位定员（根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员人数）适用于连续性生产装置组织生产的企业。
4.按比例定员（根据企业员工总数或某一类人员总数的比例，来计算某类人员的定员人数）适用于食堂工作人员、幼托工作人员、卫生保健人员等服务人员的定员。
5.按职责分工定员（根据职责范围和业务分工确定定员标准）适用于企业管理人员和工程技术人员。
企业定员的新方法：
1.运用数理统计方法对管理人员进行定员
2.运用概率推断确定经济合理的医务人员人数
3.运用排队论确定经济合理的工具保管员人数
4.运用零基定员法确定二三线人员定员人数。
9、劳动定员标准由几大要素构成？
行业定员标准包括哪些内容？
（16分）P57-58（2013.11简答）
（一）劳动定员标准应由以下三大要素构成：
1.概述。
这一部分应由封面、目次、前言、首页等要素构成。
2.标准正文。
它由一般要素和技术要素构成。
在一般要素中，包括标准名称、范围和引用标准三项内容。
在标准的技术要素中，应包括：
定义、符号、缩略语，各工种、岗位、设备、各类人员的用人数量和质量要求。
3．补充。
这一部分包括：
提示的附录、脚注、条文注、表注、图注等项内容。
（二）行业定员标准包括内容
1．企业管理体制以及机构设置的基本要求和规范，按照不同生产能力和生产规模，提出年实物劳动生产率和全员劳动生产率的原则要求，规定出编制总额以及各类人员员额控制幅度。
2．根据不同生产类型和生产环境、条件，提出不同规模企业各类人员比例控制幅度。
3．规定各类人员划分的方法和标准。
4．对本标准涉及的新术语给出确切定义。
5．企业各工种、岗位的划分，其名称、代号、工作程序、范围、职责和要求。
6．各工种、工序的工艺流程及作业要求。
7．采用的典型设备与技术条件。
8．用人的数量与质量要求。
9．人员任职的国家职业资格标准（等级）。
10、简述劳动定员标准表的格式。
P58-59
1．表的编号。
采用阿拉伯数字从l开始逐一编号，如表1、表2、表3等．表号与表标题居中排在表上方。
2．表的接排。
表的长度超过一页时，应在以下各页上重复表的编号，并加括号注明，如：
“表1（续）”。
3．表格的画法。
表格采用封闭式，即应加边框线。
项目名称的下方，如采用单位都相同时，则应在表的右上角加以适当说明
4．表头的项目设计。
（1）序号。
本表内主栏项目自然形成的顺序号。
（2）编码。
工种岗位的代号，为计算机输入的编码。
（3）工种或岗位名称。
（4）主要设备名称、型号、规格、车速、日（年）生产能力、有效作业（台时）率等指标。
（5）岗位主要工作职责要求。
（6）劳动定额定员的形式、计量单位基本要求，同时可规定出勤率、作业率或作业时间标准。
（7）人员素质要求，如职业标准的等级要求
11、简述审核人力资源费用预算的基本程序。
P61（11、12、13、14可以组合考综合分析题）
审核的基本程序
审核项目：
工资项目、基金项目和其他项目。
1）在审核下一年度的人工成本预算时，首先要检查项目是否齐全，尤其是那些子项目。
在审核时，必须保证这些项目齐全完整，注意国家有关政策的变化，是否涉及人员费用项目的增加或废止。
特别是应当密切注意企业在调整人力资源某种政策时，可能会涉及人员费用的增减问题，在审核费用预算时应使其得到充分体现，以获得资金上的支持。
总之，工资项目和基金项目必须严格加以区别，不能混淆。
2）在审核费用预算时，应当关注国家有关规定和发放标准的新变化，特别是那些涉及员工利益的资金管理、社会保险等重要项目，以保证在人力资源费用预算中得以体现。
12、怎样进行人工成本预算的审核?
P62
1、注重内外部环境变化，进行动态调整
（1）关注政府有关部门发布的年度企业工资指导三条线，即基准线、预警线和控制下线。
①基准线。
对生产发展正常、经营成果良好的企业可以围绕基准线，调整工资水平。
②预警线（上线）。
对于生产发展快，经济效益增长也较快的企业可以在不突破预警线的范围内调整工资水平。
③控制下线。
那些当年经济效益严重下降或亏损的企业，在支付员工工资不低于本地区最低工资标准的前提下，工资应控制在下线不予增加。
（2）定期进行劳动力工资水平的市场调查，了解同类企业各类劳动力工资价位的变化情况，掌握劳动力市场工资水平的上线、中线和下线，对内是否公平合理，对外是否具有竞争力，
（3）关注消费物价指数。
2、审核下一年度的人力资源管理费用预算。
注意比较分析费用使用趋势。
3、保证企业支付能力和员工利益。
两种模式：
收入-利润=成本收入-成本=利润
4、审核人工成本的预算，实质是对企业人员的结构和数量的审核，因为人工成本的总预算是由人力资源规划和企业人员工资水平两个重要因素决定。
13、怎样进行管理费用预算的审核?
P65
（1）要认真分析人力资源管理各方面活动及其过程
（2）确定活动过程需要哪些资源、多少资源给予支持（如：
人力资源、财务资源、物质资源）。
（3）费用预算与执行的原则是“分头预算，总体控制，个案执行”，公司根据上年度预算与结算的比较情况提出一个控制额度。
14、简述人力资源费用支出控制的程序。
P66
1.制定控制标准：
它是实施控制的基础和前提条件，应遵循合理、切实可行、科学严谨原则。
2.人力资源费用支出控制的实施。
3.差异的处理。
第二章人员招聘与配置
15、招聘渠道的主要步骤P72
1、分析单位的招聘要求
2、分析招聘人员的特点
3、确定核实的招聘来源
4、选择合适的招聘方法
16、参加招聘会的主要程序P72-73
1）准备展位
2）准备资料和设备
3）招聘人员的准备
4）与协作方的沟通联系
5）招聘会的宣传工作
6）招聘会后的工作
17、内部招聘的主要方法P73-74
1、推荐法2、布告法3、档案法
18、外部招募的主要方法P75-76
1、发布广告2、借助中介（1.人才交流中心；2.招聘洽谈会；3.猎头公司）3、校园招聘4、网络招聘5、熟人推荐
网络招聘的优点P77
1、成本较低，方便快捷；选择的幅度较大，涉及的范围广
2、不受地点和时间的限值，在网上距离似乎已经不复存在，无论身处何地、人处何时都不会妨碍招聘工作的开展
3、使应聘者求职申请书、简历等重要资料的存贮、分类‘处理和检索更加便捷化和规范化。
19、采用招聘洽谈会时应关注的问题P78
1.通过收集信息，列如规模有多大、都有哪些单位参加、场地在哪里等，了解招聘会的档次。
2.了解招聘会面对的对象，以判断是否有你所要招聘的人。
3.注意招聘会的组织者
4.注意招聘会的信息宣传。
20、筛选简历的方法P79-80
1、分析简历结构
2、审查简历的客观内容
3、判断是否符合岗位技术和经验要求
4、审查简历中的逻辑性
5、对简历的整体印象
21、筛选申请表的方法P80
1、判断应聘者的态度
2、关注与职业相关的问题
3、注明可疑之处
22、提高笔试的有效性应注意哪些问题？
P81
（1）命题是否恰当
（2）确定阅卷计分规则（3）阅卷以及成绩复核
23、面试的基本程序P83-84
1）面试前的准备阶段（本阶段包括确定面试的目的、科学地设计面试问题、选择合适的面试类型、确定面试的时间和地点等）
2）面试开始阶段
3）正式面试阶段
4）结束面试的阶段
5）面试评价阶段
24、面试的方法P85-86
1）初步面试和诊断面试2）结构化面试和非结构化面试
25、面试技巧P88
1.开放式提问
2.封闭式提问
3.清单式提问
4.假设式提问
5.重复式提问
6.确认式提问
7.举例式提问
26、进行面试提问时，应注意以下几个问题P89
1、尽量避免提出引导性的问题。
目的是不让应聘者了解你的倾向、观点和想法，以免应聘者为迎合你而掩盖他真实的想法。
2、有意提问一些相互矛盾的问题，引导应聘者作出可能矛盾的回答，来判断应聘者是否在面试中隐瞒了真实的情况
3、面试中非常重要的一点是了解应聘者的求职动机，这是一件比较困难的事情，因为一些应聘者往往把自己真正的动机掩盖起来。
但我们可以通过对他的离职原因、求职目的、个人发展、对应聘岗位的期望等方面加以考察，再与其他问题联系起来综合加以判断。
如果应聘者高职低求、高薪低求，离职原因讲述不清或频繁离职，则须引起注意。
在这方面，一定要注意通过应聘者的工作经历分析其价值取向，而不要轻信应聘者自己的观点。
4、所提问题要直截了当，语言简练，有疑问可马上提出，并及时做好记录。
并且，不要轻易打断应聘者的讲话，对方回答完一个问题，再问下一个问题。
5、面试中，除了要倾听应聘者回答的问题，还要观察他的非言语行为，如脸部表情、眼神、姿势、讲话的声调语调、举止，从中反映出对方的一些个性，是否诚实，是否有自信心等情况。
27、情景模拟方法：
P92-93
1公文处理模拟法2无领导小组讨论法3角色扮演法
28、应用各种心理测试方法，应注意事项：
P93（2014.11综合分析题）
1.要注意对应聘者的隐私加以保护
2.要有严格的程序
3.心理测试结果不能作为唯一的评定依据
29、在作出最终录用决策时，应当注意以下几个问题：
P95
1、尽量使用全面衡量的方法。
2、减少作出录用决策的人员。
3、不能求全责备。
30、简述如何进行员工招聘的评估：
P100-104
1、招募环节的评估1）招募渠道的吸引力2）招募渠道有效性的评估
2、甄选环节的评估1）面试方法的评估2）无领导小组讨论的评估
3、录用环节的评估1）录用员工的质量（业绩、出勤率等）2）职位填补的及时性3）用人单位或部门对招聘工作的满意度4）新员工对所在岗位的满意度
31、改进过细劳动分工的方法？
P112—113
（1）扩大业务法。
将同一性质（技术水平相当）的作业，由纵向分工改为横向分工。
（2）充实业务法。
将工作性质与负荷不完全相同的业务重新进行分工。
例如将计划（A）、检查（B）、装配（C）的分工，改变为同时含有三者
（3）工作连贯法。
将紧密联系的工作交给一个人（组）连续完成。
例如将研究、试验、设计、工艺和制造等密切相关的各项工作交由一名技术人员担任，使其参与完整的工作过程。
（4）轮换工作法。
将若干项不同内容的工作交给若干人去完成，每人每周轮换一次，实行工作轮换制。
（5）小组工作法。
将若干延续时间较短的作业合并，由几名工人组成的作业小组共同承担，改变过去短时间内一人只于一道工序的局面。
（6）安排生产员工负担力所能及的维修工作。
（7）个人包干负责。
例如可由一个人负责装配、检验、包装整台产品，并挂牌署名，以便由用户直接监督。
32、企业员工配置的基本方法？
P113—114
（一）以人员为标准进行配置
从人的角度，按每人得分最高的一项给其安排岗位。
可能出现同时多人在该岗位上得分最高，结果只能选择一个员工，而是优秀人才被拒之门外。
（二）以岗位为标准进行配置
从岗位的角度，每个岗位都挑选最好的人来做。
可能会导致一个人同时被好几个岗位选中。
（三）以双向选择为标准进行配置
在岗位和应聘者之间进行必要调整，以满足各个岗位人员配置的要求。
33、加强现场管理的5S活动？
P120—121
1整理改善和增加作业的面积，提高工作效率；保障安全，提高质量；消除管理上的差错事故；减少库存量；改变作风提高工作情绪。
2整顿对现场需要留下的物品进行科学合理检查
3清扫在进行清洁工作的同事进行自我检查
4清洁对整理、整顿、清扫的成果的巩固和维持，使之制度化。
5素养提高员工的素养，养成良好的作业习惯，遵守行为规范，不需要别人督促检查。
34、劳动环境优化的内容？
P122—123
（一）照明与色彩
（二）噪声（三）温度和湿度（四）绿化
35、工作轮班的组织形式？
P126—128
（1）两班制
（2）三班制
（3）多班制①四八交叉②四六工作制③五班轮休制
第三章培训与开发
36、简述基于培训需求分析的培训项目设计的程序和方法p138-140
答：
（一）明确员工培训目的
（二）对培训需求分析结果的有效整合
综合企业和员工双方需求，形成一份分析报告以及有针对性的培训方案
（三）界定清晰的培训目标
让培训者了解到自己要做什么，以及达到的目标
（四）制定培训项目计划和培训方案
1.培训目标对受训者传达的意图
2.组织对受训者的希望
3.受训者将目标与自身结合
（五）培训项目计划的沟通和确认
获得有关部门，管理者，员工的支持，且说明报告的内容
37、培训的有效性信息类型培训效果评估的一般程序p152
1.评估目标确定
2.评估方案制定
3.评估方案实施
4.评估工作总结
38、简述培训有效性评估的方法和技术，培训效果评估方案的设计，培训评估效果信息的收集，培训效果的跟踪与监控，培训效果评估实施的程序，以及投资回报率计算分析方法p153-171
答：
培训有效性评估的方法和技术：
1.观察法2.问卷调查法3.测试法4.情景模拟法
5.绩效考核法6.360度考核7.前后对照法8.时间序列法9.收益评价法
培训效果评估方案的设计：
1.明确培训评估的目的
2.培训评估方案的制定
3.培训评估效果信息的收集
4.培训评估信息的整理与分析
5.撰写培训评估报告
培训评估效果信息的收集：
1.收集培训效果信息的目的
2.不同类型培训效果信息的采集
3培训效果信息的收集渠道
4培训评估信息的处理
5.信息手机过程中的技巧
培训效果的跟踪与监控:
1.培训前对培训效果的跟踪与反馈
2培训中对培训效果的跟踪与反馈
3培训效果评估
4培训效率评估。
培训效果评估实施的程序：
1.培训效果综合评估要求
2.培训效果的评估工具
3.培训效果四层评估应用
投资回报率计算分析方法：
培训投资净回报率=（培训项目收益-培训成本）/培训项目成本
培训投资回报率=培训项目收益/培训项目成本
39、培训课程设计的程序P175-176
1.培训课程设计的任务
2.培训课程设计的要素
40、培训课程的实际策略：
P176-178
1.基于学习风格的课程设计
主动型学习。
以经验与感觉为基础的学习风格。
此类风格的受训者倾向于从亲身参与的事件中学习。
反思型学习。
以多思维与归纳推理为基础的学习风格，此类风格的受训者善于观察，注重对信息的收集。
理论型学习。
以逻辑推理和演绎分析为基础的学习风格。
此类风格的受训者偏好假设思维理论模型和系统分析。
.应用型学习。
以理论和实践相结合为基础的学习风格。
此类风格的受训者倾向于通过实践来学习，讨厌单向的灌输式教学。
适合的培训方法：
案例教学角色扮演团队学习个人汇报等。
2.基于资源整合的课程设计
3.对课程设计效果的事先控制
41、简述培训课程设计的项目和内容，培训教学设计与方案的形成的程序，以及实施培训教学活动的注意事项P178-186
答：
培训课程设计的项目和内容：
1.培训课程分析
2.培训教学设计的内容
3.撰写培训课程大纲
4.培训课程价值的评估
5.培训课程材料的设计
6.培训课程的修订与更新
培训教学设计与方案的形成的程序：
1.培训教学设计程序
2.形成培训教学方案
实施培训教学活动的注意事项：
1.做好充分准备
2.讲求授课效果
3.动员学员参与
4.预设培训考核
42、简述各类培训方法的种类和特点，选择与应用各类培训方法的基本程序和方法，以及员工培训组织实施的基本程序和方法
答：
各类培训方法的种类和特点：
直接传授型培训法
（一）讲授法；
（二）专题讲座法；（三）研讨法。
实践型培训法
（一）工作指导法；
（二）工作轮换法；（三）特别任务法；（四）个别指导法
参与型培训法
（一）自学；
（二）案例研究法；1.案例分析法；2.事件处理法。
（三）头脑风暴法；（四）模拟训练法；（五）敏感性训练法；（六）管理者训练。
心理态度型培训法
（一）角色扮演法；
（二）拓展训练法；1、场地拓展训练；2、野外拓展训练
科技时代的培训方式
（一）网上培训；
（二）虚拟培训
其他方法。
如函授、业余进修、开展读书活动、参观访问
42.1分析培训方法的适用性p197
从培训方法与培训内容、培训目标的相关关系出发，对企业培训中的培训方法可作如下分类：
与事实和概念的教育培训相适应的培训方法，包括讲义法、项目指导法、演示法、参观等
与解决问题能力的培训相适应的培训方法，包括案例分析法、文件筐法、课题研究法和商务游戏法
与创造性培训相适应的培训方法，如头脑风暴、形象训练法和等价变换的思考方法等
与技能培训相适应的培训方法，如实习或练习、工作传授法、个人指导法和模拟训练等
与态度、价值观以及陶治人格情操教育相适应的培训方法，如面谈法、集体讨论法、集体决策法、角色扮演法、悟性训练和管理方格理论培训等
基本能力得开发方法，如自我开发的支持、OJT以及将集中培训运用于工作中的跟踪培训等
43、选择培训方法的程序P197-198
（一）确定培训活动的区域企业培训的目的和特性形成培训目标，在具体实施培训活动时要划定培训的领域。
（二）分析培训方法的适用性培训方法是为了有效地实施培训目标而挑选出的手段和方法。
它必须与教育培训需求、培训课程、培训目标相适应，同时，它的选择必须符合培训对象的要求。
（三）根据培训要求优选培训方法每一种培训方法都有它的长处与短处，有一定的适用领域。
优选培训方法应考虑：
①保证培训方法的选择要有针对性，即针对具体的工作任务来选择；
②保证培训方法与培训目的、课程目标相适应；
③保证选用的培训方法与受训者群体特征相适应；分析受训者群体特征可使用以下参数：
（1）学员构成
（2）工作可离度（3）工作压力
④培训方式方法要与企业的培训文化相适应；
⑤培训方法的选择还取决于培训的资源与可能性。
44、几种常用培训方法的应用
44.1、案例分析法操作程序
（1）培训前的准备工作培训者选择适当的案例，制定培训计划，确定培训时间、地点。
（2）培训前介绍工作包括培训者自我介绍，案例分析法的基本内容、特点；应用时要注意的问题及应用后期望达到的效果，本次课程的计划安排；学员的
升级会员 