绩效管理制度91128.docx
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绩效管理制度91128
湖北新洋丰肥业股份有限公司
绩效管理制度（试行）
一、目的
为确保各部门、员工的工作目标与公司整体战略经营目标的一致性，在全公司内树立以绩效为导向的企业文化，促进各级管理者对下属员工的指导、培养和激励，建立统一、规范的绩效管理体系以提升员工的工作积极性和公司整体绩效，特制订本办法。
二、适用范围
本制度适用于公司各单位、与公司签定劳动合同的全体在岗员工（不含试用期员工）。
三、职责分工
（一）绩效管理委员会
为了推进绩效管理的有效实施，公司成立绩效管理委员会，全面负责绩效管理工作的指导和决策。
主任：
董事长
副主任：
总经理
成员：
分管审计副总、分管财务副总、分管生产副总、财务管理部部长、人力资源部部长、审计监察部部长、生产调度部部长、安全环保质量监管部部长。
绩效管理委员会的职责：
1、负责提出年度绩效考核总体要求；
2、全面指导和监督绩效管理工作的实施；
3、组织召开绩效管理委员会会议,就绩效管理体系运行中的重大或突发问题进行讨论、确认；
4、根据公司发展需要组织修订与完善绩效管理体系；
5、对绩效考核结果应用方案及相关管理制度进行审批确认；
6、对岗位绩效考核申诉进行最终处理。
（二）人力资源部职责
在薪酬绩效管理委员会领导下，人力资源部、财务管理部、审计监察部、生产调度部部长和安全环保质量监管部负责公司绩效管理的日常工作，其主要职责为：
1、根据公司管理的实际情况，组织编制和修订公司绩效管理制度；
2、根据公司战略规划、公司年度经营计划、部门职责和岗位说明书，组织各单位编制和修订各单位和各岗位的绩效考核指标和考核标准；
3、对考核者进行绩效考核培训，培训内容包括：
绩效考核流程、绩效考核指标评价方法、收集考核信息的方法等；
4、提供绩效考核的工具和方法，组织、指导和监督各单位开展绩效考核实施工作，分发考核表单，汇总和分析考核结果，对考核结果进行初审，并协助考核者一起分析业绩考核目标没有完成的原因，寻找相应的改善措施；
5、协助公司董事会对公司高层进行绩效考核；
6、受理并组织处理考核投诉；
7、拟订绩效考核结果运用方案；
8、员工考核结果归档和保管。
（三）各部门职责
各部门的各级管理者是绩效管理的实施执行者，其主要职责为：
1、负责按照公司流程执行绩效管理工作，包括制定下属员工的绩效考核表、及时进行绩效回顾，客观、公正的进行绩效考核与评估。
2、负责建立和完善本部门的绩效指标体系。
（四）员工职责
员工是绩效管理的参与者，在绩效管理过程中的主要职责为：
1、参与绩效考核表的制定，并按要求完成绩效计划（指标）；
2、根据要求提供其他部门、岗位的绩效指标完成情况和相关数据；
3、提出对绩效管理的意见和建议，协助完善绩效管理体系。
四、绩效管理的基本原则
1、 "三公"原则：
公平：
考核标准公平合理，人人都能参与平等竞争；
公开：
考核实行公开监督，人人知晓理解考核办法；
公正：
考核做到客观公正，考核结果尽量做到准确。
2、"四严"原则：
严格考核制度：
即考核的规程和考核的准则要严格，使考核工作有据可依，有章可循；
严格考核标准：
即考核要素的标准必须具体、明确、客观、合理；
严格考核方法：
即考核的形式和方法必须符合科学、严谨的要求；
严肃考核态度：
即考核的思想要端正，态度要认真，反对老好人主义和不负责的态度。
五、绩效管理的分类与考核周期
绩效管理自上而下分为企业绩效、部门绩效、员工绩效三个层次，其考核内容、考评周期如下：
企业绩效，绩效评价周期为年度，主要包括财务、顾客、内部营运流程、员工学习与成长四方面。
部门绩效，绩效评价周期为月度，主要内容包括关键业绩和临时任务完成情况，同时每半年对各部门合作情况进行一次合作满意度考核。
员工绩效，绩效评价周期为月度+年度，主要内容包括关键业绩、工作能力与工作态度。
六、部门绩效管理
部门绩效管理主要针对公司各后勤职能部门主要负责人，如各单位下设科室或班组，也可按照此章的管理办法进行绩效管理和考评。
（分管副总兼部长、副部长怎么处理？
）
（一）部门绩效考核内容和权重
部门绩效考核分为关键业绩、临时任务和部门合作满意度，各部分内容为：
部门绩效考核内容
指标类别
指标内容
权重
关键业绩
根据公司年初目标确定的关键业绩指标分解而来，与企业绩效保持一致的指标，以月度工作计划形式体现出来。
80%
临时任务
针对计划调整或上级安排的必须按要求完成的临时工作任务，根据实际情况而定。
临时任务较多且比较重大时，如完成较好，总经理办公会可根据实际情况适当加分。
20%
部门合作满意度
指与其它部门相配合、协调过程中对他部门要求的响应主动性、及时性、解决问题有效性、信息反馈及时性、服务质量等
半年一次，年终考核作为参考
（二）部门绩效计划与数据的收集、记录
1、部门绩效计划通过《月工作计划与评价表》（见附件1）进行。
部门负责人每月25日前拟订部门《月度工作计划与评价表》交分管副总审核后，于下月第一周周六总经理办公会上讨论确定。
2、每月25日各部门负责人依据《月度工作计划与评价表》收集各部门提交的相关数据，对本部门当月任务绩效进行评价，计分以自评为主，并对数据的真实性、准确性负全责，计分完成需经分管副总经理审核。
3、各部门在每月30日前将《月度工作计划与评价表》交至人力资源部，人力资源部每将汇总后的《月度工作计划与评价表》提交总经理办公会参会人员。
4、各部门在每月第一周周六的总经理办公会（即月度经营绩效研讨会）上就其当月工作完成情况或重要失误进行汇报，并最终确定各部门考核得分。
5、人力资源部每年5月中旬和11月中旬各做一次部门合作满意度调查（样表见附件2），在总经理办公会予以公布，并将该结果作为部门评优的参考依据。
6、人力资源部拥有1年内追溯调整的权利。
（三）月度经营绩效研讨会议
公司每月第一周周六定期召开经营绩效研讨会议，此会议既是公司的经营工作会议，又是部门绩效的评价会议；既是绩效的沟通过程，又是绩效的诊断和提高。
经营绩效研讨会的具体内容和程序参见《经营绩效研讨会议制度》（附件3）。
（四）部门经营绩效评价的应用
1、在绩效会议上，由总经理针对部门绩效评价计分，若有疑义或错误，应予以修正，修改确认后的绩效评价表抄送至人力资源部进行汇总、排名，并由其作为年度评价的关键资料存档。
2、部门的绩效计分将作为部门主要负责人的考核成绩在其绩效管理中直接引用；年末，人力资源部汇总各部门的每月绩效考核计分，按照计分高低排名，作为年末先进单位评比的重要依据之一。
3、经营绩效研讨会完成后，由党政办办负责在48小时内下发书面会议纪要，主要包括各单位（或部门）的主要绩效完成情况，存在问题及解决办法，新安排和布置的工作任务、会议精神或决议等。
4、各部门根据此会议纪调整并制定下一个月工作计划，于每月10日前提交人力资源部。
部门月工作计划中应包含上月绩效改进计划，绩效改进工作成绩不计入下一期绩效工作成绩。
七、岗位绩效管理
（一）绩效管理对象与考核周期
1、绩效管理对象
岗位绩效适用于除以下人员外的所有正式员工：
（一）试用期员工、临时工、兼职人员、特约人员；
（二）月度考核期内累计不到岗超过10个工作日或年度考核期内累计不到岗超过2个月（包括请假、脱产学习培训与其它各种原因缺岗）的员工不参与月度和年度考核，按照实际工作时间和基本称职等级领取绩效工资。
2、考核周期
考核分为月度考核与年度考核。
（1）月度考核：
主要内容是本月的工作业绩和工作态度，月度考核结果与绩效工资直接挂钩。
所有中基层员工均实行月度考核。
（3）年度考核：
主要内容是本年度的工作业绩、工作能力和工作态度。
年度考核作为晋升、淘汰、评聘、培训及年终绩效奖发放的依据。
公司所有员工均进行年度考核。
（二）绩效考核内容
岗位绩效考核指标由关键业绩指标（KPI）、工作能力指标和工作态度指标三部分组成。
1、关键业绩指标（KPI）：
是考核被考核者在一个考核周期内工作效率与工作结果的具体量化指标，主要体现为衡量岗位工作产出的数量、质量、成本、时间等定量指标和无法定量的定性描述指标，工作计划的完成情况等指标。
各岗位在考核周期内的KPI指标的数量一般控制在5-8个之内；每个KPI的权重一般不高于总权重的40％，不低于总权重的5％；权重一般取5的整数倍；单项指标的权重分配应根据考核期工作重点进行设定，原则上应由被考核者提出，主考核者经过与其充分沟通后进行确定。
2、能力指标：
是考核员工在岗位实际工作中应具备的能力，根据被考核者表现出来的工作能力。
各岗位能力指标由被考核者与考核者沟通后，从公司能力指标库（参见附件4）中选取。
3、态度指标：
是指从公司战略愿景、价值观出发，员工必须遵从的统一行为要求，包括员工的行为是否符合公司规章制度求，是否属于公司提倡的行为，是否能积极主动的完成本职工作和领导交办的工作。
各岗位态度指标由被考核者与考核者沟通后，从公司态度指标库（参见附件5）中选取。
4、月度考核实行一票否决制，凡涉及到安全（含生产安全、后勤安全和资金安全）、环保、重大违纪等事项，当月绩效为0.5。
（三）各指标考核周期和考核权重
1、公司针对公司不同序列、不同等级人员的不同特点，使用不同的态度指标和权重进行考核，具体如下：
考核周期
月度
年度
KPI
态度
KPI
能力
态度
高层
70%
15%
15%
中层
签责任状中层
70%
30%
以责任状考核为准
未签责任状中层
70%
30%
70%
15%
15%
生产一线职工（定额工资）
80%
20%
70%
15%
15%
后勤职能人员
80%
20%
70%
15%
15%
营销人员
90%
10%
70%
15%
15%
（四）绩效考核方法
公司根据考核对象接触的人不同，了解考核对象工作能力、态度和业绩的人不同，使用的考核方法和考核主体也各不相同。
考核对象、方法、主体对应表
考核对象
日常考核
年度考核
高层
董事会
直接下级
60%
40%
目标责任状考核人员
自评
直接上级
（初评）
隔级上级
（复评）
分管上级
（终评）
目标责任状
360度考核
月度考核中层
0%
60%
20%
20%
70%
30%
非目标责任状考核人员
自评
直接上级
隔级上级
日常考核平均分
360度考核
中层
0%
50%
30%
20%
70%
30%
营销人员
0%
60%
20%
20%
100%
生产一线计件人员
0%
60%
20%
20%
100%
后勤职能人员
0%
60%
20%
20%
100%
八、绩效管理流程
（一）日常绩效管理
1、日常绩效管理流程
岗位绩效管理工作流程
流程名称
工作内容
责任人
底线时间
制定计划
1、考核者与被考核者根据部门职能和岗位职责沟通员工本考核期内的工作，确定考核标准并填写《绩效考核表》（样表见附件6），经考核双方签字确认。
考核者
每月26-30日
2、双方确认的《绩效考核表》经隔级上级审核、分管副总确认后，提交人力资源部备案
单位绩效专员
每月2日
绩效辅导与反馈
1、被考核者按照计划开展工作，遇到问题及时向直接上级反馈。
被考核者
考核周期内
2、直接上级在日常工作中经常性的对被考核人的绩效完成情况进行指导，通过提供建议、指示或信息来帮助下属员工提高绩效表现，帮助员工完成绩效指标。
考核者
考核周期内
实施考核
1、人力资源部发放《绩效考核表》
绩效专员
每月25日前
2、被考核者结合日常工作开展情况进行自评。
被考核者
每月26日
3、上级根据日常收集的各种信息先后对被考核者进行初评、复评及终评，并与被考核者进行充分沟通，并对终评的《绩效考核表》期末确认，双方签字确认。
考核者
每月26-30日
4、各单位将本单位考核结果汇总表（见附件7）提交隔级领导审核确认，并交人力资源部。
单位绩效专员
每月1-2日
5、人力资源部对考核结果进行整合，并进行公示（分厂考核结果报分管副总审核后，由分厂公示）
绩效专员
每月3日
绩效申诉与面谈
1、员工对绩效结果有异议的，按程序进行绩效申诉，由相关人员予以解释说明。
被考核者
每月8日
2、考核人将绩效考核结果反馈给被考核人，帮助其进行绩效的改进与提高。
各级管理人员在1个年度内，至少完成对下属员工的一次1对1绩效反馈面谈。
考核者
每月15日
2、换岗人员绩效考核
对于在考核期内换岗的员工，换岗前其所在岗位的考核者要及时完成其前期的绩效评价，转送换岗后所在岗位的考核者，由其负责结合前期考核结果完成当期考核，换岗后所在岗位的考核者在考核时需要与换岗前其所在岗位的考核者进行相关沟通，以尽量客观地进行考核。
（二）年度绩效管理
1、基层员工年度考核
（1）每年11月20日左右，人力资源部起草基层员工能力态度考核方案报薪酬绩效管理委员会审批后，于每年12月10日左右，人力资源部通知各单位进行本单位员工年度能力态度考核。
（2）每年12月20日左右，各单位汇总统计本单位员工全年日常考核平均分和年度能力态度考核成绩，计算年度绩效考核成绩，报单位负责人和分管领导审批。
2、中高层管理人员年度考核
（1）每年11月10日左右，人力资源部、审计监察部共同开始起草中高层中层管理人员和储备干部360度绩效考核方案，报薪酬绩效管理委员会审批，并于11月15日开始组织实施年度360度绩效考核，于12月15日结束。
（2）每年12月26日，财务管理部、营销服务部、生产调度部、安全环保质量监管部和审计监察部开始统计各目标责任状考核数据，人力资源部汇总统计各非目标责任状单位考核数据。
（3）次年1月20日左右由财务部、审计监察部和人力资源部汇总统计各中高层管理人员的年度考核成绩，报公司领导审批。
九、绩效结果应用
（一）绩效工资发放
月度或季度绩效考核结束后，对于薪酬结构中包含绩效工资的员工，公司将根据其月度或季度绩效考核结果核算绩效工资；每年度绩效考核结束后，对于薪酬结构中包含年终绩效奖的员工，公司将根据其年度绩效考核结果进行核算发放。
1、日常绩效工资计算方法
员工绩效考核的结果实行强制分布法进行等级确定，分为优秀、良好、称职、基本称职、不称职五个级别。
日常绩效考核对应的等级分布如下：
部门考核结果
优秀
良好
称职
基本称职
不称职
比例
10%
25%
50%
15%
考核系数
1.3
1.1
1
0.8
0.5
绩效工资=绩效系数*个人绩效工资基数
2、年度绩效奖计算方法
（1）部门对应的绩效考核等级如下：
绩效等级
优秀
良好
称职
基本称职
不称职
绩效结果分布
10%
25%
50%
15%
考核系数
1.3
1.1
1
0.8
0.5
（2）部门内部中层以下员工的考核等级与部门考核结果密切相关，具体分布如下：
部门员工考核结果分布标准
岗位
部门
优秀
良好
称职
基本称职
不称职
优秀
15%
30%
35%
20%
良好
10%
25%
35%
25%
5%
一般
5%
20%
30%
35%
10%
合格
20%
25%
40%
15%
需改进
15%
25%
60%
20%
年度绩效奖金=部门绩效系数*个人绩效系数*个人绩效工资基数
（二）薪酬档位调整
员工年度综合考核结果与员工资档位调整相挂钩。
员工工资档位调整包括档位上升、档位不变和档位降低三种情况：
1、年度综合考核等级为“优秀”级的员工在本人所在薪级中晋升1档；
2、连续两年综合考核等级为“良好”级的员工在本人所在薪级中晋升1档；
3、年度综合考核等级为“合格”级的员工工资级别保持不变；
4、年度综合考核等级为“需改进”级的员工当年降低一档；
公司各岗位员工薪档的调整由各部门根据年度考核结果拟订员工薪档调整方案，并报人力资源部审核，经薪酬绩效管理委员会讨论通过后，由人力资源部自次月起执行，并通知各部门。
（三）员工岗位调整
年度绩效考核结果是公司决定员工是否晋升和调整岗位的主要依据，人力资源部根据当时公司的用人需求情况和员工职业生涯发展规划，制定员工晋升或岗位调整计划，并组织相关人员进行综合评议，根据评议结果做出岗位调整提案，供公司薪酬绩效管理委员会决策。
根据员工年度考核结果，对于年度考核等级为“需改进”的员工,公司可考虑调整岗位或待岗3—6个月，仍无法胜任岗位者依法解除劳动合同。
对于连续两年考核等级为“需改进”的员工,公司可考虑依法解除劳动合同。
十、绩效管理申诉
1、在月度、季度或年度绩效考核过程中，员工如认为受到不公平对待或对考核结果感到不满意，有权在绩效面谈后3日内直接向隔级上级书面申诉，逾期视为默认考核结果，不予受理；
2、隔级主管在10日内未予受理，或员工对处理结果仍不满意的，可以向人力资源部提起书面申诉。
人力资源部负责将员工申诉统一记录备案，并将员工申诉报告和申诉记录统一提交公司薪酬绩效管理委员会处理。
3、如果员工申诉内容属实，申诉评审会需要按考核程序对申诉人重新进行考核，此次考核结果即该员工考核成绩；如果发现员工考核者在考核过程确有不公平行为，公司将根据情况进行处罚。
4、薪酬绩效管理委员会在申诉评审会完成后3天内将最终考核结果反馈给申诉人，如果申诉人在收到反馈后10天内没有向人力资源部提交要求二次评审的书面报告，人力资源部将视作申诉人接受申诉评审会考核结果。
5、如果申诉人对申诉评审会考核结果仍不满意,可以向人力资源部提交要求二次评审的书面报告，薪酬绩效管理委员会将根据具体情况，决定是否进行二次评审；
6、二次评审由总经理或总经理指派的代表单独调查并评审，确定该员工最终年度考核成绩。
对于考核过程中出现的不合理现象，总经理保留进一步调查处罚的权利；
7、二次评审结果作为员工考核的最终结果。
十一、绩效管理资料使用与保存
（一）绩效管理资料保存
1、绩效管理资料包括月度、季度、年度各类考核分数汇总，年度各类考核量表原件；
2、在年度绩效考核完成后20个工作日内，人力资源部必须将所有岗位员工的绩效管理资料收集整理并完成统一编号工作；
3、人力资源部需要妥善保存员工各年度绩效管理资料以便相关部门查阅；
4、绩效专员负责公司绩效管理资料，负有整理归档及保密职责。
5、由人力资源部统一保管绩效管理资料，以书面文档和电子文档形式存档，保存资料在5年后或员工离开公司1年后销毁；
（二）绩效管理资料查阅权限
为了达到妥善保管绩效管理资料的目的，对绩效管理资料设定查阅权限，以便于保密和管理。
查阅权限分为查阅和复印、打印三种，不管采用何种形式，必须在人力资源部签字备案。
1、各部门负责人在以下情况下有权查阅其下属考核资料，跨部门查阅需经过人力资源部门同意：
（1）为了解下属员工历年绩效情况；
（2）在岗位轮换过程中，为了解相关部门员工的绩效管理情况。
1、主管领导有权查阅分管部门员工的绩效管理资料；总经理、人力资源分管领导有权查阅公司全体员工的绩效管理资料；
2、总经理、人力资源分管领导、人力资源部部长有权打印、复印全体员工的绩效管理资料；公司其他中层管理人员在总经理授权条件下有权打印、复印下属的绩效管理资料，其他人员无权复印、打印岗位绩效管理资料。
十二、附则
1、本管理制度自______年____月____日起正式颁布实施，自本办法实行之日起原绩效管理制度停止使用。
2、本制度是公司人力资源管理制度体系的重要组成部分，由人力资源部负责解释。
3、本制度与《薪酬管理制度》配套使用。
其他未尽事宜，按公司有关规定办理。
4、本办法的修订由人力资源部负责，经总经理办公会讨论通过。
附件1：
《月工作计划与评价表》
附件2：
《部门合作满意度评价表》
附件3：
经营绩效研讨会议制度
附件4：
《能力指标库》
附件5：
《态度指标库》
附件6：
《绩效考核表》样表
附件7：
《部门绩效考核汇总表》
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