【毕业论文】企业激励机制研究.docx
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学号 200637772256
密级
武汉大学本科毕业论文
企业激励机制研究
院（系）名称：
经济与管理学院专业名称 ：
工程管理
学生姓名 ：
谈伟
指导教师 ：
张雪平 副教授
二○一〇年五月
BACHELOR'SDEGREETHESISOFWUHANUNIVERSITY
TheResearchofIncentiveMechanismInEnterprise
College ：
EconomicsandManagementSubject ：
TheManagementofEngineeringName ：
Tanwei
Directed by ：
Zhang Xueping Associate
Professor
May2010
郑 重 声 明
本人呈交的学位论文，是在导师的指导下，独立进行研究工作所取得的成果，所有数据、图片资料真实可靠。
尽我所知，除文中已经注明引用的内容外，本学位论文的研究成果不包含他人享有著作权的内容。
对本论文所涉及的研究工作做出贡献的其他个人和集体，均已在文中以明确的方式标明。
本学位论文的知识产权归属于培养单位。
本人签名：
日期：
摘 要
随着科学和技术的迅猛发展，员工整体素质的逐步提高，企业之间的竞争最终表现在人才竞争上。
如何吸引、培养和使用人才，成为企业管理最重要而又最艰巨的工作。
激励作为企业管理职能中重要的职能之一，越来越得到管理者的关注，因此，对激励方法的研究热情，不仅在西方发达国家有增无减，在中国也日益升温。
各国学者的研究的理论虽然已经相当成熟和完善，但是这些理论毕竟是根植于西方发达国家的土壤，如果完全照搬移植过来必然会产生水土不服的后果。
但是，由于中国企业中存在诸多陈旧的观念和现象，新型的激励机制又尚未形成，使企业辛辛苦苦培养的人才在竞争中流失。
原因虽然是多方面的，但最根本的原因是现有激励机制不能适应市场经济下新型人才的需要。
本文首先介绍了激励的内涵，作用，基本过程及理论分类，针对当前中国企业中出现的企业忠诚度不高，士气不足，人员流动性过高，满意度低，积极性不高，产品质量差等一系列问题，提出了相应的对策，并且阐述了西方国家和中国的激励理论，在此基础上试图建立起一套有效的激励机制，通过在企业管理中运用这种激励机制，以满足员工的需要，营造良好的企业文化和企业环境，降低员工的流动性，激发员工的工作动机和员工士气，减少管理成本，提高生产效率，最终赢得企业在市场中的优势地位。
关键词：
企业；激励；激励机制
ABSTRACT
Alongwiththerapiddevelopmentofscienceandtechnology,theoverallqualityofthestaffandthecompetitionbetweentheenterprisesinthefinaltalentcompetition.Howtoattract,develop,andusethetalent,enterprisemanagement,isthemostimportantandthemostdifficultjob.Motivationasanimportantpartofenterprisemanagement,moreandmoregetofmanagers,therefore,thestudyenthusiasmofincentivemethod,notonlyinthewesterndevelopedcountries,inChinaarealsoincreasinglygrowup.Thestudyofthetheoryofnationalscholarshavequitematurityandperfectionthough,butthetheoryisrootedinthewesterndevelopedcountries,ifthetotalcopyofsoilwaterwillproducefortheconsequencesofnot.However,duetoChina'senterprises,therearemanyoldideasandnewincentivemechanism,andhasnotbeenformed,makeenterprisehardtraininginthecompetition.Reasonisvarious,butthefundamentalreasonistheexistingincentivemechanismcannotadapttothemarketeconomyunderthenewtalent.
Thispaperintroducestheconnotationofincentive,function,basicprocessandclassification,inviewofthecurrentChineselowenterprisesintheenterpriseloyalty,highmorale,lowmobility,satisfactionandenthusiasm,lowqualityofproductssuchaseriesofproblems,andputforwardthecorrespondingcountermeasures,andexpoundstheincentivetheoryinChina,onthebasisoftryingtoestablishaneffectiveincentivemechanism,intheenterprisemanagementbyusingthiskindofincentivemechanism,tomeettheneedsofemployeesandcreategoodenterprisecultureandenvironment,reducestheliquidity,motivateemployees’workmotivationandmorale,decreasethecost,improveproductionefficiencyandwinthemarketinposition.
Keywords:
enterprises；incentive；incentivemechanism
目 录
第1章 绪论 1
1.1研究背景 1
1.2国内外研究现状 2
1.2.1国外研究现状 2
1.2.2国内研究现状 3
1.3研究目的和意义 3
第2章 国外激励基本理论简介 4
2.1激励概述 4
2.1.1激励的定义 4
2.1.2激励的作用 5
2.2激励的基本过程 5
2.2.1需要与动机 6
2.2.2人的行为过程 6
2.3激励理论 8
2.3.1内容型激励理论 8
2.3.2过程型激励理论 12
第3章 我国激励理论及模式 15
3.1我国学者对激励定义与作用的表述 15
3.2国内的激励理论 16
3.2.1同步激励理论 16
3.2.2公平差别阈理论 17
3.2.3三因素理论 18
3.2.4“全面激励”理论 19
3.2.5C型激励理论 20
（三）国内企业员工在激励方面存在的问题 21
第4章 激励机制的建立和实施 23
4.1激励机制 23
4.1.1诱导因素集合 23
4.1.2行为导向制度 24
4.1.3行为幅度制度 25
4.1.4行为时空制度 25
4.1.5行为归化制度 25
4.2激励机制流程 26
4.3建立激励机制应注意的问题 28
第5章 结论与展望 30
5.1本文的主要结论 30
5.2未来研究的展望 31
参考文献 32
致谢 35
第1章 绪论
1.1研究背景
中国上下五千年的辉煌历史，不仅仅只在于地大物博，更重要的还是各朝各代的君王对人才的重视，不管是秦朝李斯的《谏逐客令》，还是三国时期刘邵的《人物志》，抑或是唐代韩愈的《马说》，都无疑向我们透漏着人才在治国安邦中的重要地位。
把人才强国作为我国的一项基本国策，也体现了我国对人才重视，而企业则紧跟时代发展的趋势，取代“以资为本”提出了“以人为本”的发展战略，这不仅是一个重大的觉悟，更是一种明智的选择。
企业是由人、目标、结构三个基本要素组成的，因此人就成为企业必不可少的条件之一，而又由于人天生具有的能动性，使得人又成为企业中最有提升潜力的部分，人力资源日益成为企业的第一资源，人才的重要性则不言而喻。
企业核心竞争力越来越表现为对作为第一资本的人才的培育、拥有和运用能力。
人才是推动企业健康发展的力量源泉。
无论从宏观角度，还是从微观角度来看，人才是企业发展的决定性因素。
因此，只有拥有了充足的人才，企业才能实现跨越式的发展。
企业管理说到底就是对员工的管理，员工的素质、态度、士气直接的决定着管理的有效性。
与其他的要素不同，员工主要是靠情感思想来支配其活动，因此对员工进行有效的激励则显得尤为重要。
从个人角度来讲，企业通过激励可以保持员工对工作的热情，提高员工的能力与素质，使员工产生前进的动力，合理的规划自己的职业生涯。
从企业角度来说，激励可以调动员工的积极性，开发员工的创造性，激发员工的工作动机，提高企业绩效，获取和巩固企业的核心竞争力。
1
当前我国的一个基本国情就是人口众多，这在一方面为我国的现代化建设提供了机遇，同时也提出了挑战。
由于地区之间的差异，劳动力的教育水平，技能也呈现出了差异性，整体的文化素质不高。
根据“五普”数据资料和联合国经济合作与发展组织资料分析：
2000年我国25－64岁人口平均受教育年限
1HarryGaines：
EmployeesGetSatisfaction，ButOnlyWhenProperlyMotivated，IndustricManagement，September／0ctober1994，Volume36．
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为7.97年，仅相当于美国100年前国民整体教育水平，与1999年美国和日本人均受教育年限分别达到12.75年和12.55年相比，整整低了近5年，与后发型国家韩国11.48年相比也要低3年多。
20世纪90年代末我国职业教育招生出现明显下降趋势，这就使得劳动力的技能较薄弱，员工的工作适应期相对延长，无形中就增加了企业的机会成本。
目前我国的国企改革正处于关键时期，它涉及到方方面面的问题，其中最重要的是提高它对员工的激励作用，激发员工的主人翁责任感，调动他们建设社会主义积极性，努力为自己所在的企业尽心尽力、奉献自我。
然而，由于国企中仍然存在诸多陈旧的计划经济的观念和现象，新型的激励机制又尚未形成。
激烈的市场竞争要求企业要有与之相适应的新型人才，而由于旧体制的存在，使企业辛辛苦苦培养的人才在竞争中流失。
这在科技含量较高的国企中较为突出。
2原因虽然是多方面的，但最根本的原因是现有激励机制不能适应市场经济下新型人才的需要。
当前我国为了适应国际发展的趋势提出了建设创新型国家，把我国由人口大国转化为人力资源强国，在这种情况下，采取一系列的措施开发我国巨大的人力资源是亟待解决的问题，而激励作为人力资源管理的一个重要部分，必然要发挥重要的作用。
3
1.2国内外研究现状
1.2.1国外研究现状
激励作为企业管理的一个重要手段，在西方国家得到了许多学者和管理者的重视，并研究出了一套激励理论。
激励理论主要是研究人的动机和需要，采取措施以满足这种需要，以此来达到人的内在满足，改变人的态度和行为，促使其发挥出自己的潜能，积极性和主观能动性。
最主要的是将自己融入到企业中，视为企业的一份子和主人公，为企业的长远发展尽心尽力。
由于西方国家最早进入工业化时代，并伴随着工业化革命的进程也开始了对人性和企业管理及效率的研究，最终发展到了对激励理论的研究，因此在这方面的实践比较丰富，相关的理论也较完善。
长时间的研究发展和实践运用，
2王辉：
完善我国企业报酬激励机制刻不容缓[J].国研报告.国务院发展研究中心信息网
3余凯成《人力资源开发与管理》，3页，企业管理出版社，1997年。
使得西方激励理论在进入二十一世纪后越来越全面和完善，其激励理论可以细分为三类，即内容型、过程型、行为修正型。
其中内容型激励理论重点研究激发动机的诱因，具有代表性的包括马斯洛的需要层次理论，赫茨伯格的双因素理论，戴维·麦克利兰的成就需要理论。
过程型激励理论重点研究从动机的产
生到采取行动的心理过程，主要包括弗鲁姆的“期望理论”、海德的“归因理论”和亚当斯的“公平理论”等。
行为修正型激励理论重点研究激励的目的（即改造、修正行为），主要包括斯金纳的强化理论和挫折理论等。
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但总体来说，主要是内容型和过程型两大类激励理论，它们分别是从心理学和行为学的角度来研究对人的激励，并通过不同人的激励调查和长时间实验的数据统计分析总结得出的结论，虽然各有各的局限，但总体说来，激励理论已接近完美。
目前，国外开始了如何将各种激励理论综合运用的研究，发展出新的更加符合人性的激励理论和激励模式。
1.2.2国内研究现状
由于其特殊的发展历史，中国在工业化的进程中属于后发者，发展较缓慢，因此不管是在实践上还是在理论上都落后于西方国家。
改革开放以来，我国由于大量引进吸收国外激励理论并用于社会主义经济建设，在一段时间内，通过企业激励，员工能充分发挥自己的积极性，使企业的效率提高，利润增大，发展迅速。
但由于我国人口众多，受教育程度较低，素质不高等现状，不能够将西方国家的激励理论与我国实情结合起来很好地用于我国企业发展，只是盲目地生搬硬套地应用，不但不能很好地激励员工，反而适得其反，员工工作积极性和主动性越来越低，过后，企业效率低下，缓慢发展，竞争力不强。
基于国企的普遍现象，从九十年代初以来，我国学者开始了结合我国实情的激励理论的研究，并用于国企改革的过程中，通过统计实践结果又进行相应地研究，来来回回，激励方面成功的经验和理论变得越来越丰富完善，最终形成了一套中国特有的激励理论及模式。
现在，激励已成为现代管理中的重要职能，对激励理论的研究也是组织行为学当中的热门课题，我国许多学者分别从不同的角度（如：
激励原理、激励范畴、激励的制度安排与途径、企业的激励文化）对激励理论
4吴云，两方激励理论的历史演进及其启示，黑龙江：
学习与探索，1996年06期
进行了突破性的研究，主要有：
同步激励理论，公平差别阈理论，三因素理论，
“全面激励”理论和C型激励理论。
1.3研究目的和意义
在当前的形势下，中国企业既面临着巨大的机遇，同时一系列的问题也接踵而来，员工积极性不高，产品质量差，业绩差，满意度低，流动性高和企业忠诚度差等，这些都亟待解决。
今天，面对越来越激烈的商业竞争，如何提升企业各个层面的执行力，如何更好地激励广大员工就成了竞争求存与业绩增长的“胜负手”…，员工是企业收益率最高的资产，而通过激励，不仅可以满足员工的需要，激发员工的积极性，引导员工的行为，维持员工的工作热情，还可以创造一片安定和谐的企业环境。
因而，对企业的激励机制研究和建立起合适相应一套企业激励机制是极其必要的。
本文试图通过对当前中国企业存在的一些问题进行分析，相应的提出了一些激励方式，并努力将中国的激励手段纳入到一整套激励机制中去，这对于以后更加系统的企业管理将大有益处。
第2章 国外激励基本理论简介
2.1 激励概述
2.1.1激励的定义
激励（Motivation）作为组织行为学的重要内容、关键问题。
不管是从事激励研究的学者，还是从事企业经营的经营者，都非常关注。
但是关于什么是激励，不同的学者又有不同的观点。
美国著名管理学教授、组织行为学权威史蒂芬·P.罗宾斯把激励定义为
“通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件。
”5
著名心理学家和行为学家维克托·弗鲁姆（Victor H．Vroom）则在
1964中作出了这样的说明：
激励是“一个过程，这个过程主宰着人们在多种自愿活动的备选形式中作出的抉择”。
斯蒂芬·P·罗宾斯：
《管理学》，364页，北京，中国人民大学出版社，1999年。
5
4
组织或企业是由人组成的群体。
企业最大的原动力来自员工，无论企业的潜力多么大，多么强，决定企业成败的关键在于员工积极性的发挥。
管理者的任务之一就是激励员工团结合作并努力奉献，完成企业的目标，不论管理者自己多么优秀，个人有多么能干，如果他不能成功地促进全体员工的共同努力与合作，就难以提高组织的整体绩效。
从这个角度说，企业管理者的领导职能是通过对人的激励实现的。
因而激励是指激发和强化人对自身内在需要的意识，并推动和鼓励人为了满足这些需要而采取行动，支持和帮助他们为了实现目标而不断努力的过程。
2.1.2激励的作用
对一个企业来说，科学的激励制度至少具有以下几个方面的作用：
（1）吸引优秀的人才到企业来。
在发达国家的许多企业中，特别是那些竞争力强、实力雄厚的企业，通过各种优惠政策、丰厚的福利待遇、快捷的晋升途径来吸引企业需要的人才。
（2）开发员工的潜在能力，促进在职员工充分的发挥其才能和智慧。
美国哈佛大学的威廉·詹姆斯（W·James）教授在对员工激励的研究中发现，按时计酬的分配制度仅能让员工发挥20%~30%的能力，如果收到充分激励的话，
员工的能力可以发挥出80%~90%，两种情况之间60%的差距就是有效激励的结果6。
管理学家的研究表明，员工的工作绩效时员工能力和受激励程度的函数，即绩
效=F（能力*激励）。
如果把激励制度对员工创造性、革新精神和主动提高自身素质的意愿的影响考虑进去的话，激励对工作绩效的影响就更大了。
（3）留住优秀人才。
现代管理学之父德鲁克（P.Druker）认为，“一个组织都需要三个方面的绩效：
直接的成果、价值的实现和未来的人力发展。
缺少任何一方面的绩效，组织注定非垮不可”7。
因此，每一位管理者都必须在这三个方面均有贡献。
在三方面的贡献中，对“未来的人力发展”的贡献就是来自激励工作。
（4）造就良性的竞争环境。
科学的激励制度保含有一种竞争精神，它的运行能够创造出一种良性的竞争环境，进而形成良性的竞争机制。
在具有竞争性的环境中，组织成员就会收到环境的压力，这种压力将转变为员工努力工作
威廉·詹姆斯:
《心理学原理》,37页，1878.
德鲁克：
《管理：
任务，责任，实践》，33页，1973.
6
7
5
的动力。
正如道格拉斯·麦格雷戈（DouglasM·McGregor）所说：
“个人与个人之间的竞争，才是激励的主要来源之一”8。
在这里，员工工作的动力和积极性成了激励工作的间接结果。
2.2激励的基本过程
激励是激发人的行为动机的心理过程。
人的行为中只有很少数是本能性、反射性、无动机的。
从管理者所关心的人的动机看，一般都是通过客观因素的刺激来引发的。
激励用于企业管理中，是指激发员工的行为动机，即：
用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，改变员工的活动方式，使员工奋发努力完成组织的任务与目标。
因此，要激励员工，管理者应首先了解员工的需要与动机、员工的行为过程以及影响行为的因素等问题。
2.2.1需要与动机
对于人来说，需要（Need）是由于缺乏某种生理上或心理上的因素而产生
不平衡，希望得到补偿的状态。
这种不平衡可能是生理上的（如对食物的需要）、心理上的（如对自尊的需要）或者社会性的（如对社会相互关系的需要）。
这种内在的需要是人的思想与活动的基本动力，并会通过一定的方式影响人的情绪、思维和意志。
当人们明确地意识到某种需要，并渴望这种需要得到满足时，就
会产生行为动机。
动机9（Motive）是促使人采取某种行动的内在驱动力，它是引起和维持个体行为，并将此行为导向满足某种需要的愿望与意念。
动机不仅来源于内在需要的不满足，同时也受到外界环境刺激的影响。
当物质方面或精神方面的外在刺激与人的内在需要产生共鸣时，就会激发和强化人的行为动机，动机越强烈，行动的积极性就越高。
只有当员工的行为和努力的方向与组织目标一致时，其行为结果才对组织有利。
所以，企业管理者所要激发和鼓励的的是那些符合组织整体利益的动机与行为。
2.2.2人的行为过程
道格拉斯·麦格雷戈：
《企业的人性方面》,美国《管理评论》，1957.马斯洛：
《人类动机的理论》，20页，1943.
8
9
6
现实中的人的行为过程十分复杂，从图2.1可以看出，从意识到某种不满足开始，积极思考、采取行动、实现目标、满足需要的若干个阶段构成了人行为的全过程。
激励不仅在产生动机、确定目标、选择行动方向等各个环节推动人们积极努力，而且有助于他在遇到挫折时采取积极的态度，避免或减少防御性的消极行为。
事实上，人的行为远比上述过程复杂得多，其中的每个阶段都会有各种各样的变异，各个阶段的过渡与进展也并非如此截然分明，造成这些变异的原因主要体现以下三个方面：
外在刺激
感觉到不满足
内在需要
产生
思考
产生
目标未达到
目标实现
积极
消极
更 高 的 目 标
不思进取
满 足
放弃、抑制、绝望
满 足
挫 折
行 动
确定目标
动 机
调整目标
调整行为
图2.1 人的行为过程10
首先，人的内在需要是非常丰富的。
保证人生存的基本需要有较多的相似
10
谭力文，李燕萍《管理学》（第3版），342页，武汉，武汉大学出版社，2009年。
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性，但满足个体发展的精神需要却是多姿多彩，各有特点，再加上无穷无尽的外界刺激，两者交叉一起，引发的动机往往极为复杂，以致使人努力的方向和目标不那么清晰，造成人情绪上的多变和行为上的混乱。
其次，即使是相同的动机，由于价值观念和思维方式的差异，也可能选择各不相同的具体目标，带来千差万别的行为。
比如，同样是渴望在大学期间不虚度光阴、有更多收获的动机的大学生，有刻苦读书，以学业成绩名列前茅为目标；有的则是将主要精力用于发展个人爱好，以在特长领域取得突出成就为目标；而有的则积极参见社团活动，以提高社会工作能力为目标。
最后，就是为了满足相同的需要，不同人的行为也并非一致。
比如同样是为了获得良好的休息，有的人听音乐，有的看小说，有的则外出散步。
反过来，看起来相同的行为，也可能出于极不相同的动机。
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