浅析中小企业激励机制存在的问题及对策(论文)Word文档格式.doc

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一、公司员工激励的作用和意义

在传统的组织和人力资源管理中，激励的作用根本没有得到足够的和系统的认识，管理者们只是自觉或不自觉地运用激励手段，进行人力资源的管理和开发工作。

但随着“人”的因素在组织生存和发展中的作用日益提升，人们越来越发现作为组织生命力和创造力源泉的“人”的状态往往直接影响着组织的面貌，其作用主要表现在以下几个方面：

　1．激励是实现企业目标的需要。

企业的目标，是靠人的行为实现的，而人的行为是由积极性推动的。

实现企业的目标，要有人的积极性、人的士气。

当然，实现企业的目标，还需要其他多种因素，但不能因此而否定、忽视人的因素。

不能因其他的因素重要，而否定人的积极性这种关键因素。

　2．激励是充分发挥企业各种生产要素效用的需要。

企业的生产经营活动是人有意识、有目的的活动。

人、劳动对象、劳动手段是企业的生产要素，在这些要素中，人是最活跃、最根本的因素，其他因素只有同人这个生产要素相结合，才会成为现实的生产力，才会发挥各自的效用。

因此没有人的积极性，或者人的积极性不高，再好的装备和技术、再好的原料都难以发挥应有的作用。

　3．激励可以提高员工的工作效率和业绩。

激发人的积极性，是古今中外政治家、军事家、思想家、管理学家们都十分重视的问题。

通过激励可以激发员工的创造性与革新精神，提高员工努力程度，取得更好的业绩。

日本丰田公司采取激励措施鼓励员工提建议，结果仅1983年一年，员工就提了165万条建议，平均每人31条，为公司带来了900亿日元的利润，相当于当年总利润的18%。

　4．激励有利于员工素质的提高。

提高员工素质，不仅可以通过培训的方法来实现，也可以运用激励的手段达到。

企业可以采取措施，对坚持学习科技与业务知识的员工给予表扬，对不思进取的员工给予适当的批评，并在物质待遇、晋升等方面区别考虑这些措施将有助于形成良好的学习风气，促使员工提高自身的知识素养。

员工在激励措施的鼓舞下，为了能取得更好的工作绩效，必定会主动熟悉业务，钻研技巧，从而提高自身的业务能力。

二、公司实施员工激励机制过程中存在的问题及原因分析

随着公司在实施员工有效激励认识上的提高，越来越多的公司开始重视在员工的工作中灌输进有效地激励机制来调动员工的工作积极性，内部员工有效激励机制的重要性虽然被很多中小型企业管理者意识到。

但是相当一部分中小型企业的管理者对激机制理解不够正确，加之员工素质的限制，在具体的实施激励的过程中存在一定的片面性，在相关的实施措施和激励过程中往往存在良莠不齐的局面和各种问题。

这中间既有员工需求层次的原因，也有企业自身和管理者意识层面的原因。

（一）、生存性需求占主导地位、员工需求层次较低

在员工需求层面，对于从事工作时间和年限都相对较短的员工来说，往往缺乏良好的职业规划和对自身职业愿景的描绘，进而缺乏良好的职业素养培养意识，个人的工作热情和积极性更多的被相对低层次的“生存需求”所主导，往往成为“被动的执行者和操作者”，既缺乏良好的工作热情又缺乏良好的职业进取心。

对于这部分员工来说，如何通过良好的“职业规划意识”的培养让他们由“被动学习被动工作”转化为“主动学习主动工作”，进而通过适当的“职业技能培训”和相应的“职业晋级+物质奖励”配套的激励机制，才能够最大限度的调动这部分员工的工作积极性和主观能动性，为企业的发展创造积极的发展契机。

（二）、管理人员与专业技术人员需求层次不够多元化，企业管理水平难以提高

作为企业管理人员和专业技术人员，企业管理人员往往不能对激励机制作出正确的理解，激励机制不配套、平衡中小型企业曾一度简单地将激励理解为奖励。

从现状调查析来看,较低层次的员工对物质激励兴趣较大,有一种向“钱”看的趋势。

而专业技术人员则对于“专业技能提升”、“高层次进修学习”等个人发展层面的技能培训有明显的趋向性。

专业人员的激励包括许多独特的问题，对多数专业人员来说，同其他员工相比，金钱的激励作用并不是那么明显。

这部分是因为专业人员无论如何都会获得优厚的报酬，部分是因为他们渴望有出类拔萃的工作成果和被同事所赞扬。

即使没有严格的激励制度，仍有许多非薪资因素促使专业人员做好他们的工作。

这些因素包括提供良好的工作环境和普遍的社会尊重。

（三）、公司企业自身发展有局限，制约管理层、技术层积极性的发挥

受到公司自身发展的局限性，企业领导层只能停留在较低层次的物质激励层面，无法真正重视对员工进行深层次的鼓励，激励形式单一。

对于企业来说，在短时间内所采取的员工激励机制，主要都是物质激励，顾及不到精神激励对员工的激励作用，这在一定程度压抑了员工的积极性,使激励与需要错位。

而有的中小企业以空洞的精神激励调动员工的积极性,这更难以产生真正的续激励。

从调查来看,中小企业多采取了以物质激励——主是员工工资和奖金为主,辅之以各项奖惩制度的执行,但这种励机制的执行力度与员工的付出、要求有一定差距,易引起工的不满;

同时在一定程度上又忽视了精神激励、情感激励。

企业管理者则往往跳脱不出中小企业片面理解、偏重执行物质激励机制的怪圈，导致各种激励机的不配套和不平衡。

只看重物质激励，忽视了对员工精和情感的交流,致使干群关系日渐疏远,甚至紧张。

此外,很多小型企业虽然制定了内部激励机制,但是执行不彻底,因人而,随意性强。

这样失信于员工,往往容易造成员工积极性不高,企业管理水平难以提高，甚至至导致专业技术人才的流失。

三、完善公司员工激励机制的具体措施

激励最主要的目的是“使能干的人变得可靠，使可靠的人变得能干”。

企业的激励不能仅靠经济手段，还要靠文化手段，要重视企业文化因素。

随着管理学、信息经济学、制度经济学的飞速发展，现代企业的激励机制一定要从激励方法、激励的时间效应、激励报酬设计上，突破了传统的奖酬模式，转变为从价值创造、价值评价、价值分配的奖酬机制。

（一）、加强培训、提高员工素质，激励员工需求层次提高

重视员工的精神需求，将激励机制人性化员工不仅有物质上的需要，更具有精神方面的需求，因此中小企业在注重建立物质激励的同时，必须着手建立相应的精神激励和对职业技能的培训。

结合多种激励方法，建立系统化的激励机制仅运用科学、合理的薪酬激励制度及人性化的精神激励机制还是不够的，中小企业还要综合运用多种激励手段，如员工培训、员工参与管理制度设计和工作内在激励等，建立一套完善的激励体系。

中小企业培训体系的建立应该根据企业自身的实际规模和结构，并借鉴其他同行的经验来进行。

首先是感情激励。

榜样激励也是一种重要的情感激励而其中一个重要方面是企业的领导者本人身先士卒，率先垂范。

其次是培训激励。

通过系统有序的职业技能培训让员工改变“单一操作+执行”的工作模式，从职业技能上进行提升和完善。

进而通过良好的“职业规划意识”的培养转变他们的工作方式，配合相应的“职业晋级+物质奖励”配套的激励机制，提升员工的素质和需求层次，进而借助建立“企业文化平台”，让员工在精神和物质层面都在企业找到归属感，才能转化为员工“主人翁意识”的责任感。

（二）、通过各种渠道、采用不同形式，使管理人员专业化、专业技术人员层次多元化

通过各种渠道，坚持以人为本，高度重视激励工作在中小企业的发展和崛起中，人力资源起到至关重要的作用，必须要采取有效的措施加强人力资源管理；

要认识到人才是创造更多价值的资源，把注意力放在如何开发人才、合理使用人才、有效管理人才的工作上，要挖掘人的潜能，使人力发挥更大的作用，创造更大的收益。

采用不同形式，增强和提升管理人员的管理意识，并通过“专业技能提升”、“高层次进修学习”等个人发展层面的技能培训，提高专业化技术人才工作能力的同时要尊重员工的利益，要关心和尊重员工，要重视员工物质和精神双方面的需要，为员工创造一个宽松的工作环境，从而留住和吸引更多优秀人才的加盟。

确保管理人员管理专业化，各种专业技术人员的层次多元化。

（三）、建立完善的激励机制，保证企业各层次人员的需求得到满足

作为企业，需要建立完善的塑造激发员工创造力的激励机制：

一是创造一个鼓励员工开拓创新精神和冒险精神的宽松环境以及思想活跃和倡导自由探索的氛围；

二是建立正确的评价和激励机制，重奖重用有突出业绩的开拓创新者；

三是强化企业内的竞争机制，激励人们去研究新动向、新问题，并明确规定适应时代要求的技术创新和管理创新的具体目标；

四是要求企业必须组织员工不断学习以更新知识，并好好的引导他们面对现实去研究技术的新动向。

同时做到在员工心里，使他们知道工作行为的实际效果，产生员工高效工作、高满足的结果。

这既需要通过对薪酬制度、培训体系、情感培养、企业文化影响等方面进行全面的统筹，又要根据因人而异、奖惩适度和公平性的原则，建立起完善的激励机制，保证企业各层次人员的需求得到满足