营销终端考勤管理制度(09年试行版).doc
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淑女屋公司品牌营销管理制度第二篇人力资源篇
分公司人力资源管理制度目录
第一章分公司人事管理规范 2
第一条人员招聘管理办法 2
第二条人员录（试）用管理办法 4
第三条分公司人员异动管理办法 7
第四条内部员工竞聘管理办法 8
第五条员工晋升管理规定 12
第六条员工离职管理规定 13
第七条人事管理权限 14
第二章员工劳动关系管理流程 15
第三章分公司各职位说明书 17
第四章分公司培训管理制度 17
第五章分公司社会保险管理规定 22
第六章分公司考勤管理制度 24
一、分公司员工作息时间及相关规定 24
二、打卡规定 24
三、补签卡管理规定 25
四、加班加点调休管理规定 26
五、各类假期规定 28
六、外勤管理规定 30
七、请、销假制度及缺勤规定 31
八、终端交接班管理规定 32
第七章分公司总结与考评管理办法 33
一、分公司各岗位工作总结 33
二、分公司年度述职 33
第八章员工奖惩管理制度 34
第二篇人力资源篇
序言
企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的资源。
在知识经济时代的今天，随着竞争的激烈，对人才的重视成为企业管理者的共识，人力资源管理越来越成为现代企业管理者工作内容的重要组成部分。
企业竞争的实质从某种意义上讲已经转化为人力资源的竞争。
本公司《人力资源管理制度》的编写，将根据企业发展战略的要求，有计划地对人力和资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，提供专业和技能的人力资源服务，满足业务需要和员工需求，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，以参与到创造当前和未来的事业机会中去，将企业文化整合到工作环境中去，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。
并根据本公司的实际情况，将人力资源管理工作制度化及让员工明确本公司的人力资源管理制度与员工自身的权利和义务。
对于人力资源政策，如有任何争议，将以人力资源部最新的文件为准。
本《人力资源管理篇》解释权属总部人力资源部，修改、修订权在总部总裁办公室。
第一章分公司人事管理规范
一、人力资源管理流程：
人力资源管理流程为：
人力资源部门根据企业的目标、岗位需要，按照岗位职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入公司后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。
员工工作一段时间后，公司要对员工考核，考核结果形成的信息反馈是调整员工（奖励、晋升、降级、辞退）的依据。
流程图如下：
职务分析与岗位职位说明书
公司任务目的的r标
组织机构岗位设定
员工使用
员工培训
员工招聘
员工考核与激励
薪资管理
员工辞退
二、人力资源管理制度：
1、加强分公司的人力资源管理，明确人力资源管理权限及人力资源管理程序，使分公司人力资源管理工作有所遵循，特制定本制度。
2、适用范围：
本规定适用分公司全体职员，即分公司聘用的全部从业人员。
3、除遵照国家有关法律规定外，分公司的人力资源管理，均依本制度规定办理。
4、总公司之间人事行政部门。
第一条分公司人员招聘录用规定
一、目的
1、为规范公司人员招聘的录用、考核工作，因事设岗，因职增员，因员增效的目的。
二、范围
1、公司所有员工。
2、各异地分支机构（含武汉新日分公司、观澜分公司、各区域公司）人员的招聘录用，根据管理权限，结合当地实际情况，参照本规定执行。
三、招聘原则
1、人事相宜，人岗匹配原则；
2、三个公开：
公开、公正、公平；
3、任人唯贤、择优录用；
4、统一管理；公司招聘工作由人力资源部统一组织管理，严禁各部门自行招聘；
5、内部选择和外部招聘相结合原则；对于空缺职位，由人力资源部在内、外部同时公开招聘，条件相同的，公司内部人员优先考虑；
6、任用回避：
为了使员工的工作关系正常化，招聘及内部竞聘过程中，相关部门负责人如有亲戚关系，须告知人力资源部，并采用回避原则，未经告知，一经确认，公司有权开除，并追究当事人责任。
行管人员不得有其配偶直系亲属或一代旁系亲属从事与本公司相同的业务，且其直系亲属中未有人在公司或分公司供职（营销小姐除外）；人事、会计、出纳、仓库管理员、地区负责人之间不得有任何亲属关系；直系亲属不可于同一部门中互为上下级关系；生产管理人员上下级之间不得有任何亲属关系；基层员工互不影响工作的职位可经特批。
7、应聘人员满足基本条件原则：
1）年满16周岁，身体健康，无不良嗜好，没有无法控制的传染性疾病；
2）对本公司充满信心，认同公司企业文化，具备同舟共济、艰苦创业和无私奉献的优秀品格，具有良好的文化修养和个人素质；
3）各工作岗位需满足其任职资格；
4）具备较强工作能力或相关工作经验丰富者，根据管理权限，经批准可适当放宽学历条件；
5）已与其他单位解除劳动合同关系。
6）不可提供虚假证明材料。
7）愿意接受本公司的现有的及今后所修改的规章制度。
四、员工的选聘
根据工作业务发展需要，增加编制或在总公司核定编制内的招聘，应按以下程序进行：
1、进行内部调整，最大限度的发挥现有人员的潜力。
2、区域需每年对人力资源进行总体规划，对人员的需求按月提报，并填写《人员需求申请》，报区域经理、人力资源部及总裁办审批。
3、总裁办公室根据分公司人员编制情况，详细审核申请职位之工作性质、等级等事项。
如属新增编制的必须获得总裁的批准方可增编，并需更新部门编制架构图。
4、经申请同意后，分公司可以内部或外部的形式进行招聘。
五、资料甄选
应聘资料甄选：
所有应聘人员资料均需经行政人事督导初步审核，挑选出与招聘职位要求的年龄、性别、学历、专业、工作经验相吻合的人选，每一职位至少挑选十名以上符合公司要求的应聘人员资料。
经上步骤合意者，可约来分公司进一步面试。
六、面试程序
各岗位员工面试工作初试阶段由行政人事督导负责，复试阶段由地区经理负责。
1、初步面试：
①行政人事督导依据甄选名单制作面试人员名单，并通知面试人员。
②接待到公司通知的初试人员时，要求礼貌、热情、接待周到，并安排应聘者填写《应聘人员登记表》。
③应聘人员需在初步面试时提交个人简历、有效身份证、计划生育证、暂住证、学历（学位）证书等相关证件供人力资源部审核，并按以下要求审核无误后方可安排应聘人员参加统一入职书面考试。
身份证：
应特别注意照片与持证人的长相是否有明显不同。
手持证件口问：
年龄、民族、住址、出生年月日与证件是否一致，若有疑点，应十分注意。
如问民族，证件上是回族，回答是汉族，就应中止谈话，不得再问下去。
对用其它证件弄虚作假者，也应作同样处理。
学历证书：
应注意学历证书的纸张是否粗糙，字迹、印章是否清晰，证书纸张背面是否有水印等；
证明：
与原用人单位已经终止劳动合同的离职证明，无此证明者应慎重考虑，至少限25天内开出证明，否则中止会见。
用人单位推荐书：
公司各岗位已基本满员，只是为了不断的提高员工总体素质而进行新员工招聘时，要求每个应聘者都出示原用人单位的推荐书（应届毕业生需提供学校的推荐书）。
无推荐书的应慎重聘用。
④对所有应聘者必须按公司的招聘要求进行口头发问。
并填写《应聘人员考核表》。
对有明显精神病症者、容貌丑陋、肢体残缺、纹身者、举止粗野、言语严重不雅、健康不良、蓬头污体、过分自负、个人私欲过度膨胀（如不问工作职位与性质，只问待遇等）、对社会与人际关系看法过分偏激、对以前任职单位严重不满、对关键问题避而不答或答非所问，断然拒绝提供以前任职单位推荐书而无合理解释等情况者，应立即停止聘用询问，不得聘用。
⑤行政人事督导对每一需求职位，应从初试人员中筛选出5名优秀应聘人员供部门进行复试，并及时作出时间安排。
2、复试：
①行政人事督导对初步面试合格的应聘人员统一进行书面考试，对书面考试结果做出评估，并委托或会同用人部门对应聘人员进行专业知识、技能的复试考核，考核不合格或拒绝接受考核、考试过程中有舞弊行为或考试超时、要求先议薪者，公司不予聘用。
②对复试合格有下列行为者，应中止谈话，不得聘用：
对公司规章制度诸多批判者，不愿签署声明同意遵守公司制定的规章制度者，对不同意签署向以往用人单位进行个人资料调查声明的应聘者。
③地区经理及以上人员应聘要经总裁面试通过。
七、录用的程序及政策
1、招聘依据和范围：
品德、能力、学历和经验求职心态是招聘员工的主要依据：
①无论何种岗位和职务，个人品德将是首先考虑的因素;
②除了某些特殊性岗位，并不注重简单的经验累积；
③能力是选聘管理人员时的绝对依据；
④追求高学历化，但并不将学历与能力简单挂钩。
2、招聘方法：
人力资源部依据经过审批的《人员需求申请表》，安排较为合适的招聘方式进行招聘：
A、公司人才库B、内部选拔C、网上招聘D、猎头中介E、橱窗招贴
F、报纸广告G、推荐H、人才市场招聘I、校园招聘
J、在分公司专卖店内张贴招聘广告、POP
3、人力资源部刊登外部招聘广告时须注意以下要点：
①广告设计应突出公司徽志；
②须依据用人部门提供的《岗位职务说明书》拟定广告的内容；
③广告设计须使用鼓励性及刺激性用语；
④广告须说明征聘的岗位、人数及所需的资格条件，并注明待遇；
⑤如需招聘技术专业性强的人员，宜在专业性较浓的报纸刊物上刊登广告；其他类别人员的招聘也须如上有针对性地选用新闻媒介，为公司节省开支。
⑥控制篇幅，降低成本。
4、录用审批权限
1．终端员工——由区域品牌营销负责人提议，由区域经理任免。
2．普通管理职员——由区域经理提议，由总裁办任免。
3．部门主管、部门经理、品牌营销经理——由区域经理提议，由总裁任免。
4．地区经理、区域经理——由营销中心提议，由总裁任免。
5、录用通知
对于签署了同意遵守公司规章制度和同意向以往用人单位进行个人资料调查声明并经复试合格的应聘者，由区域行政部填写《录用通知书》交正式录用的员工。
同时通知用人部门，知会相关部门。
第二条分公司人员录（试）用办法
一、员工入职前流程
1、经复试合格者，在指定时间内持《录用通知书》至分公司行政人事督导处报到。
2、新进人员报到后，试用开始前，应办妥下列手续：
1）提交如下资料：
①．缴验本人有效身份证、外来员工需缴暂住证及计划生育证明；
②．缴验学历、学位和评聘专业技术职务材料（包括学历、学位或学绩、培训、结业成绩证明和评聘专业技术职务、考绩、审评材料）；
③．大专或大专以上学历的人员，需到人才大市场进行毕业证验证（本科以上学历需要学位验证）或网络验证；
④．社保回执或居住证数码回执；
⑤．近期免冠正面一寸彩色照片3张；
⑥．体检报告原件，到本市区级以上医院均可（或区级以上医院半年内体检表）；
⑦．经理级以上员工须提供相关的离职证明；
⑧．公司指定银行的银行卡号；
2）填写如下表格：
①．填写《入职信息登记表》；
②．签订劳动合同及其附件（一式两份）、保密协议等，分公司及员工本人各自保存；
③．签订《员工岗位职务说明书》；
④．签订《入职岗位工资表》；
3）介绍引领工作：
①．报到当日，行政部向新职员介绍公司的简介以及有关人事管理规章制度，由行政人事督导组织入职前谈话，谈话内容包括公司情况介绍、企业理念、重要事项介绍（包括工作内容、薪资待遇、社会保险的办理、集资保障金的缴纳等）、礼仪教育，并对有关事项加以解释，让新入职员工对公司有一个初步的认识和了解。
②．由行政部开始将新员工介绍给本部门负责人；
③．由本部门负责人将新员工介绍给其他同事，介绍时要说明职务、姓名；
④．由本部门负责人安排新员工座位；
⑤．由本部门负责人指定新员工入职带领人（尽快熟悉公司、部门、工作情况）。
⑥．由本部门负责人根据岗位职位说明书领取必要的办公用品；
3、已录用的员工向公司提供虚假证件或证明的，一经发现，一律予以辞退，且无任何补偿金。
4、区域行政部应每月向区域财务部提供《入职员工月度汇总统计表》。
二、员工试用及考核
1、试用期限：
员工试用期根据合同期限不同制定，常规为：
终端店铺人员为一个月试用期，管理人员为三个月试用期。
试用期间视其工作表现或成绩表现之优劣予以缩短或延长，但最长不超过六个月。
2、试用期考核：
试用期员工应由部门负责人辅导，按月进行考核。
区域行政部按员工入职日期在试用期内，每月向部门负责人发放《试用期员工考核表》，在考核试用期内，部门负责人发现问题应与试用员工沟通或向行政部汇报。
试用期表现特别优秀者有具体事例证明者，经批准可提前转正。
3、转正：
试用期满后，由区域行政部按员工入职日期发放《试用期员工转正申请表》，经试用期员工直接上级和部门负责人综合评定后，评定合格者交区域行政部办理转正手续，不合格者，应及时延长试用期或解除劳动合同。
4、试用期考核内容包括：
1）出勤和奖惩（即规则意识）
此项考核员工是否能够遵守公司的规章制度，是对试用员工的最基本要求，也是考核的硬指标，此项由人事部门直接计加扣分。
2）德、能、勤、绩。
德（20分）：
主要指标：
职业操守、个人品德、责任感、成本意识；
能（25分）：
主要指标：
规划能力、岗位素质、判断力、效率、沟通；
勤（15分）：
主要指标：
执行力度、目标完成、工作态度；
绩（40分）：
主要指标：
工作量、工作质、工作成效、团队协作；
3）员工自我评价（权重占20%）：
每月末试用期员工利用《试用期员工考核量表》从德、能、勤、绩四个方面自我评定，同时在〈试用期员工考核/转正审批表〉如实填报本月工作业绩和下月工作目标。
4）相关协作部门评价（权重占30%）
由人事部门组织员工工作中涉及到的相关协作部门，对员工进行评定。
5）上级主管评价（权重占50%）：
由员工直接上级主管对员工进行复评，并需要与员工面谈肯定员工工作成绩，同时提出员工不足之处，以资改进。
取得员工认可后，主管指导员工制定改进计划并跟踪。
6）人事部门进行考核统计，确定员工考核等级，人事部负责人需做出综合评价。
5、考核依据：
根据平时的观察记录、新员工当月的工作产出，主管及相关协作部门对试用员工进行量表打分。
依据相关记录有员工《工作日志》、《周总结》、《周计划》、《月度工作计划》、《月度工作总结》、《违规培训记录》、《考勤表》、《工作督促单》等。
6、考核评分细则
1）出勤和奖惩
①、出勤
●迟到或早退1次扣1分。
●旷工1日扣10分。
●事假1日扣3分。
●病假1日扣2分。
说明：
试用期员工旷工3日予以辞退，试用期间病假和事假累积7日予以辞退。
各地区原则上不超过此限，各地区可自行确定。
②、惩罚
●再培训（含警告）1次扣2分。
●通报1次扣5分。
●小过1次扣10分。
●大过1次扣20分。
③、奖励
●表扬1次加3分。
●奖励1次加5分。
●小功1次加10分。
●大功1次加20分。
2）考核量表评分标准如下：
分值
表现
4.5－－5
非常出众
3.5－－4
比公司期望的水平高
2.5－－3
达到公司期望的基本水平
1.5－－2
比公司期望的水平低，但不妨碍业务（工作）
0－－1
水平低，已妨碍业务（工作）
说明：
0.5分一进位；取分只能取0.5，1，1.5，2等等，以次类推。
3）等级评价标准：
考核等级评定对照表
等级
综合得分
描述
A
95分以上
杰出
B
85分以上
优秀
C
75分以上
良好
D
65分以上
需改进
E
65分以下
不合格
7、考核结果处理：
1）试用期员工月考核结果为E，原则上取消试用资格，特殊情况需报总裁办批准。
2）试用期员工连续两个月得A，且业绩突出者，可由部门提出申请，经总裁办批准，原则上可给予提前转正。
3）试用期员工试用期满考核结果为D，可根据实际情况，给予正常转正或延期转正。
延期转正者根据时限内的工作表现进行重新评价，评价内容及程序同上述相关条例。
4）试用期员工试用期满考核结果为A、B、C者，公司给予正常转正。
第三条、分公司人员异动管理办法
1、公司员工的人事异动管理包括以下内容：
1）任免职；
2）晋升管理；
3）内部调动、轮岗管理；
4）薪酬调整；
5）离职。
2、晋升管理
1）正常情况下的晋升分为：
岗位职位晋升、工资晋升、代理制晋升三种，具体参见《晋升管理规定》；
2）通过内部竞聘方式得到高级的职位而获得的晋升。
在职位空缺时，根据职位的任职资格要求，符合条件的人员均可报名参加竞争该职位。
具体实施办法参见《内部员工竞聘流程》。
3、内部调动
1）根据工作需要，由相关部门负责人提议，调派员工担任不同职别或在不同地域任职的行为；
2）原则上，员工的内部调动应征得本人及上级负责人同意，在特殊情况下，可直接由总裁批准调动，该员工及其上级负责人应服从总公司统一安排；
3）员工的内部调动应考虑员工的职业生涯发展，员工的直接主管也可根据发展的原则，提议调该员工去更适合其发展的职位任职；
4）通过内部竞聘方式，在同级或高级职位上获得流动，在办理手续上等同内部调动；
5）各管理部门各岗位员工之间有恋爱关系或夫妻关系，其中一方须调离本部门，分配至其他部门，若被调离员工不同意调离其他部门，在劳动合同期内办理离职手续的，公司无任何经济补偿金。
6）员工绩效落后，经沟通与指导仍无法达到目标时，员工调岗或降职；
4、离职
按员工离职规定执行
5、工资调整
工资调整相关规定参见《工资、资金及福利制度》。
6、工作交接与手续办理
1）员工在接到《人事异动审批表》之日起，一般在一周内办理工作交接手续。
2）员工异动程序
1）员工填写《人事异动审批表》，由部门负责人交至区域行政部，经总公司批准后执行；
2）异动员工的工资结算以《人事异动审批表》上的批准日期为准，并由区域行政部通知区域财务部，其异动员工新工资的执行标准和执行日期。
7、人员异动统计
1、区域行政部应在每月5日前完成下列统计表，并转交区域财务部。
1）《员工编号及标准车房补》；
2）《入职员工月度汇总统计表》；
3）《离职员工月度汇总统计表》；
4）《异动员工月度汇总统计表》；
8、附件
附件一：
《员工调令》；
附件二：
《员工任命书》；
附件三：
《员工述职报告》；
附件四：
《员工述职记录表》；
附件五：
《员工述职答辩表》；
附件六：
《员工劳动合同书续签审批表》；
附件七：
《员工离职审批表》；
附件八：
《员工离职访谈表》；
附件九：
《终止/解除员工劳动关系通知书》；
附件十：
《员工自动离职公告书》；
附件十一：
《员工除名公告书》；
附件十二：
《员工离职申请表》；
附件十三：
《离职员工工作交接清单（B级以上）》；
附件十四：
《离职员工工作交接清单（C+级以下）》；
附件十五：
《员工社保离职证明》；
附件十六：
《员工岗位职位离职证明》；
第四条内部员工竞聘管理规定
一、目的
为确保内部优秀人才能脱颖而出，在条件适当的情况下，个人兴趣与工作结合，在个人获得发展的同时，有效发挥员工潜力，保障公司绩效能得到有效提升，特制定本规定。
二、原则
1、内部优先原则：
在职位空缺时，优先考虑内部人员，在没有合适人选时，才考虑在外部招聘；
2、三公原则：
程序公正、过程公开、结果公平；
3、逐级竞聘原则：
在正常情况下，下一级职位的员工可竞聘上一级职位，同时，允许同级职位参与竞争；
4、例外原则：
特殊情况下，经人力资源负责人批准，可参与更高级职位的竞聘。
三、范围
本规定适用于公司的全体员工。
四、内部竞聘流程
1、内部竞聘参照招聘原则和流程执行；
2、内部竞聘要求
1）具备较高职位最低要求的知识技能、任职资格；
2）对竞聘职位的工作要求、职责、目标有足够的认识；
3）没有受到过公司处分和违规培训记录；
4）有代理管理人员工作岗位经验优先考虑；
5）人力资源部根据空缺的情况，对该职位要求人员到位的时间限制，选择空缺职位并制定相应内部竞聘计划，经公司总经理批准后组织实施（在条件许可下，对于技术类、中基层管理类、文职类，内部招聘优先于外部招聘）；
3、内部竞聘信息发布
人力资源部在公司内部通过广播及张贴的形式发布内部招聘信息，内部竞聘的公告一般包含以下内容：
1）空缺职位名称及人数；
2）岗位职位的任职要求；
3）申请内部竞聘办法；
4）申请截止日期。
4、内部竞聘方式
1）部门管理人员向人力资源部推荐适合人员；
2）有相关意向人员工向人力资源部自荐。
5、内部竞聘程序
1）被推荐或自荐的员工向人力资源部咨询并领取《内部竞聘申请表》，填妥后在规定时间内交回人力资源部；
2）人力资源部进行资格审查，并依据员工的人事信息，注明是否符合资格参加竞聘；
3）笔试：
资格审查通过后，由人力资源部发放笔试试题，笔试试题分理论考试及技能（实操）考试。
并按笔试成绩优胜者进入代理环节；
4）代理
●代理期限：
一般为1-3个月，可根据实际情况可进行调整；
●代理考核：
代理期间，每月考核一次（具体考核办法参加相关代理制度）。
5）答辩会
●人力资源部将员工人事资料、笔试试卷、技能考试评分等相关资料整理完毕后，提交答辩委员会事先阅读；
●答辩时间安排：
员工代理合格后2-3天内进行；
●签辩评委：
人力资源部负责人、招聘专员、竞聘部门负责人、竞聘岗位直接上级等，不得低于3人；
●答辩内容：
员工自荐、对新职位工作开展的规划与设想、各评委提问；
●答辩完成后，由评委进行评分，评分内容为两部分：
首先明确表示是否同意该竞聘者担任此职位，再按100分制给予相应分数；
●确定最终合格人员名单及整理员工人事资料、笔试试卷、技能考试评分等相关资料。
6、内部竞聘录用流程
1）将合格员工人事资料、笔试试卷、技能考试评分等相关资料及《人事异动审批表》按申报流程审批；
2）审批通过后于5个工作日内办理工作交接手续；
3）《人事异动审批表》批准后当天到人力资源部签订竞聘岗位的《岗位职位说明书》、《劳动合同书》及其附件内容；
4）竞聘岗位执行考核期，根据岗位不同，一般为3个月，但可根据实际情况缩短或免除考核期限；
5）内部竞聘合格录用者按员工异动程序办理手续。
7、内部竞聘员工考核规定
1）考核期：
员工考核期根据岗位类别不同，分别确定为１－３个月，最长不超过3个月，考核期内薪资原则执行原标准，考核合格后方执行新岗位工资标准；
2）考核：
同外部招聘新入职员工试用期考核原则上一致；
3）考核期考核不合格的员工可退回原岗位，原岗位无空缺的，经与员工商量可调换其他岗位。
五、附件
附件一：
《内部员工竞聘流程》；
附件二：
《内部竞聘申请表》。
附件一：
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