中国联通省分公司职位薪酬体系.doc
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中国联通广西分公司职位薪酬体系实施细则
依据集团公司《关于启动职位薪酬体系试点工作的通知》（中国联通〔2009〕81号）精神,结合本公司实际情况，制定本实施细则。
一、原则
（一）公平、公开、公正原则
统一套改方法，做到政策公平、过程公开、结果公正。
（二）先统一套改、后逐步优化的原则
为确保新体系快速平稳实施，此次套改依据原有职位等级、结合员工个人薪酬水平或任职年限套入。
套改后，各级公司可适时结合员工的岗位价值、工作能力、工作业绩等因素，开展职位薪酬结构优化工作。
二、职位体系
职位体系是包括岗位序列、职位层级、职位等级和职衔等要素的职位管理体系。
根据集团公司职位体系的划分原则，公司统一职位体系横向划分为五个岗位序列、纵向划分为15个职位等级、六个职位层级。
职位体系详见《广西分公司职位体系表》（附表1-1、附表1-2）。
（一）岗位序列
岗位序列是职责相近、知识技能要求类似的岗位组合。
不同岗位序列分别设定职衔、任职资格与能力要求，为员工职业发展提供多向通道。
全部岗位划分为销售与服务、市场、建设维护、支撑和管理五个序列，其中：
销售与服务序列主要包括直接面向客户销售产品、提供业务咨询、业务受理服务、进行主动营销的岗位；市场序列主要包括从事营销策划、品牌管理、产品规划、市场分析、渠道管理、资费管理、码号资源管理、服务质量管理等工作的岗位；建设维护序列主要包括从事工程建设、计划规划、信息技术、运行维护、网络优化、研究开发、采购物流等工作的岗位；支撑序列主要包括从事财务审计、战略管理、人力资源、法律法规、综合管理、党群政工等工作的岗位；管理序列包括区公司本部、市、县各级行政经理、党委书记岗位。
销售与服务、市场、建设维护、支撑序列统称为专业序列。
员工根据任职岗位进入相应序列。
（二）职位等级、职位层级
职位等级是根据员工所承担的岗位职责及履行职责的程度赋予员工的职位级别。
公司共设15个职位等级，划分为六个职位层级，详见《广西分公司职位体系表》（附表1-1、附表1-2）
（三）职衔
职衔按照不同序列、不同职位层级分别规定。
管理序列职衔详见《管理序列职衔规定》（附表2），专业序列职衔详见《广西分公司职位体系表》（附表1-2）。
员工根据其所在序列与职位层级，获得相应职衔。
三、薪酬体系
员工薪酬主要包括岗位工资、综合补贴和绩效工资。
其中岗位工资和综合补贴属于固定薪酬，绩效工资属于变动薪酬。
（一）岗位工资确定及调整
1、岗位工资=岗位工资基数×岗位工资系数×地区系数
（1）岗位工资基数由集团公司确定，并根据国家相关政策和公司经营效益动态调整，目前暂定为1000元。
（2）岗位工资系数与职位等级相对应，划分为15个等级，每个等级的工资系数从低到高划分为A-G共7个薪档，具体标准详见（《岗位工资系数表》附表3）。
（3）套改完成后，各分公司可依据本分公司效益、薪酬总量预算及当地工资水平等因素，自行在1.3～0.8地区系数范围内选择。
2、岗位工资调整
岗位工资应按照“易岗易薪,岗变薪变”的原则随职位等级的变化而变化,自职位等级发生变动次月起,岗位工资按以下方式进行调整：
（1）员工职位晋升时，职位等级按新聘岗位对应调整，职级每晋升一级，薪档相应下降两档，薪档最低为A档。
（2）员工职位调降时，职位等级按新聘岗位对应调整，职级每下降一级，薪档相应增加两档，薪档最高为G档。
（二）综合补贴
根据集团公司有关规定，结合我公司的实际情况，确定各职位等级对应的综合补贴标准如下：
职位等级
1-3级
4-6级
7-9级
10-12级
13级以上
综合补贴
50
100
200
300
400
（三）绩效工资
1、各市分公司自行制定本分公司绩效工资分配办法。
根据员工绩效考核结果、贡献大小和公司业务重点变化等因素动态调整员工绩效分配数额，适当向生产一线员工倾斜。
绩效工资在薪酬总额占比较小的分公司，可以提取一定比例的固薪等同于绩效工资，并按绩效考核结果进行二次分配。
员工的职级不受影响。
2、区公司本部所辖员工的绩效工资分配办法由区公司另文制定。
四、统一职位薪酬体系的套改办法
（一）套改范围：
本文件套改范围适用于广西分公司2009年6月15日在岗的区级中层及以下合同制员工、劳务派遣员工。
（二）2008年5月23日至职位薪酬体系实施完毕月末日，员工岗位职责发生变化的，按如下规则套改：
1、2008年5月23日至2008年12月31日期间，员工职级调升的，按2008年5月23日前的职级套改。
2、原属管理序列员工在新公司中不再任职管理岗位的，按专业序列套改规则确定其新职级薪档。
3、管理序列员工在新公司中职级调降的，按新调降职级套改；职级调升的，先按原职级套改，同时按任命文件的任职日期，依据岗位工资调整规则调升其岗位工资；区级中层干部在新公司中职级调升的，岗位工资在2009年内不予调升。
4、专业序列员工在新公司中职级变动的，先按员工原职级套改，同时按新聘职文件的聘任日期，依据岗位工资调整规则调升或调降其岗位工资。
5、新公司合并以后提拔使用的管理序列干部，职级按提拔后职务的低职级执行。
（三）员工序列归属的确定方法
根据员工新任职岗位，确定员工序列归属。
（四）原两公司职位体系与新职位体系的对应关系
依据《新、旧职位体系对应关系表》（见下表）先将原两公司的职位体系进行过渡性归类，取得相应的职级类别，再对应套入新体系。
《新、旧职位体系对应关系表》
原职位层级
过渡性
职级类别
对应新体系职位等级
（高限）
原联通
原网通
三层级
二级
一类
15级/14级
四层级
二级副
二类
14级/13级
五层级、高于六层级止薪
三级、四级
三类
12级/11级
六层级、高于七层级止薪
五级、六级
四类
11级/10级
七层级、高于八层级止薪
七级
五类
9级/8级
八层级、高于九层级止薪
八级
六类
7级/6级
九层级、高于十层级止薪
九级
七类
5级/4级
十层级（41-47等级）
--
八类
3级/2级
十层级（48-50等级）
1级
（五）员工职位等级与薪档确定的规则
按管理序列、专业序列、特殊人员三类分别对应定级进档规则明确相应的职位等级及薪档。
本次套改的岗位工资薪档，除6-9职级启用B-E薪档外，其他职级启用A-D共4个薪档。
1、管理序列定级进档规则
（1）依据现任岗位，按下表套入相应职位等级。
序号
岗位名称
对应
职位等级
1
市分公司总经理、区公司部门总经理
15级
2
市分公司副总经理、区公司部门副总经理
14级
3
县分公司总经理、市分部门经理
12级
4
县分公司副总经理、市分部门副经理
11级
（2）依据任现职级年限，按下表套入相应薪档。
薪档
A
B
C
D
任现职年限
年限＜3年
3年≤年限＜6年
6年≤年限＜9年
年限≥9年
（3）任现职年限计算规则：
①任现职年限计算至2008年12月31日，因融合重组、整建制划转或组织调入等原因进入公司的，在原单位任同职级的年限，可合并计算。
如任现职级年限出现中断的,中断前后可累计计算。
②任较高职级的年限可与任现职级年限合并计算。
2、专业序列员工定级进档规则
（1）分别在原联通、原网通公司各对应的“过渡性类别”内，按员工本人月标准工资，对照下表各“过渡性类别”中,用分位值划分的定级进档区间所对应的标准薪酬范围，将专业序列员工均匀套入相应的新职位等级中,同时确定其相应的薪档。
过渡性类别
新体系
薪档
分
位
职位值
等级
A
B
C
D
E
三类
12
[42.9,57.2）
[57.2,71.5）
[71.5,85.5）
[85.5,100]
11
[0,14.3）
[14.3,28.6）
{28.6,42.9）
四类
11
[57.2,71.5）
[71.5,85.5）
[85.5,100]
10
[0,14.3）
[14.3,28.6）
{28.6,42.9）
[42.9,57.2）
五类
9
[50,62.5）
[62.5,75）
[75,87.5）
[87.5,100]
8
[0,12.5）
[12.5,25）
[25,37.5）
[37.5,50）
六类
7
[50,62.5）
[62.5,75）
[75,87.5）
[87.5,100]
6
[0,12.5）
[12.5,25）
[25,37.5）
[37.5,50）
七类
5
[50,62.5）
[62.5,75）
[75,87.5）
[87.5,100]
4
[0,12.5）
[12.5,25）
[25,37.5）
[37.5,50）
八类
3
[50,62.5）
[62.5,75）
[75,87.5）
[87.5,100]
2
[0,12.5）
[12.5,25）
[25,37.5）
[37.5,50）
九类
1
[0,25）
[25,50）
[50,75）
[75,100]
（2）分位值对应标准薪酬值范围的计算方法
先按各类别对应开放的薪档个数，用等分的分位值划分各定级进档区间。
再分别从原联通、原网通公司各对应的“过渡性类别”所包含员工的08年月标准工资中，选取最大值、最小值、加权平均值作为计算分位值的元素,以此计算各类别内划分定级进档区间对应的标准薪酬值，具体可用EXCEL中的“PERCENTILE”函数公式计算。
（3）由于原两家公司薪酬体系以及各市分公司内职位分布存在差异，为降低现有差异的影响，实现全区职位薪酬统一，对本次套改中08年月标准工资及计算各类别的人员范围进行以下规定：
①原两公司08年月标准工资的分别定义为，原联通员工采用月标准岗位工资，原网通员工采用月目标全薪；
②由区公司在全区专业序列员工范围内，分别按原联通、原网通计算各过渡性类别划分定级进档区间的分位值所对应的标准薪酬值。
3、特殊人员的定级进档规则
（1）新公司合并前,享受区级中层正职待遇或原任区级中层正职且现享受正职工资待遇人员，岗位工资等级直接套入14级,岗位工资薪档根据任正职年限，参照管理序列的任职年限计算规则和套档规则执行；
（2）新公司合并前,享受区级中层副职待遇或原任区级中层副职且现享受副职工资待遇人员，岗位工资等级直接套入13级,岗位工资薪档根据任副职年限，参照管理序列的任职年限计算规则和套档规则执行；
（3）享受《培养青年干部奖励办法（暂行）》（联通桂人字[2007]19号）第一种奖励办法的人员,岗位工资直接套入14级的A薪档,其岗位工资套改仅作档案工资保存,待遇按原标准保留不变；
（4）享受《培养青年干部奖励办法（暂行）》（联通桂人字[2007]19号）第二种奖励办法的人员,岗位工资直接套入10级的A薪档,其岗位工资套改仅作档案工资保存,待遇按原标准保留不变。
（六）本次套改基于历史现状套入，套改后员工固薪有升有降，部分员工升降幅度差异较大，为了解决这一矛盾，平稳过渡，采取如下措施：
1、保留固薪
管理序列及专业序列员工，套改后固薪低于原固薪的，下降幅度超过5%的，超出部分第一年给予全部保留，第二年递减50%保留，第三年及以后年度不再予以保留。
市分公司一线员工，套改后固薪低于原固薪的，也可按如下方式进行保留：
下降额度在100元/月以内，按下降额度保留；大于等于100元/月，且小于200元/月，保留100元/月；达到200元/月及以上的，按下降额度的50%保留。
保留期限不超过二年。
2、限制固薪涨幅
专业序列员工套改后固薪高于原固薪的，上涨幅度按如下方式限制：
市分公司一线员工或在县分公司、城区分公司工作的员工，固薪涨幅不超过20%；区公司本部员工、市公司本部非一线员工固薪涨幅不超过15%。
员工套改后的新职级不因固薪涨幅受限制而变化。
3、上述保留固薪和限制固薪涨幅措施是薪酬套改后一种过渡性政策，区公司和各市分公司尽快进行岗位梳理和优化，完成岗位梳理和优化后，员工岗位工资按新聘的岗位确定，不再执行上述保留固薪和限制固薪涨幅措施。
（七）职位层级、职衔的确定
员工依据所在岗位序列和套入的职位等级,对照《中国联通职位体系表》确定相应的职位层级和职衔。
其中专业序列的职衔名称可以依据员工所在的具体序列名称命名,也可以依据员工所在的岗位名称命名。
如高级市场策划经理、人力资源主管等。
五、套改相关工作要求
（一）各单位要做好对此次套改工作的宣传,引导广大员工充分认识体系统一的重要性和必要性,增强大局意识。
（二）区、市分公司在实施统一体系后,要分别将套改结果以书面形式告知员工本人，解答员工的疑问和异议。
（三）此次职位薪酬套改实现职位薪酬的统一,在完成套改后，区、市分公司要在一年内完成岗位梳理和优化工作,逐步健全以价值贡献度和岗位胜任度为核心的员工职位动态管理机制,完善员工职业发展通道,实现员工能力、薪酬收入、岗位职责相匹配,进一步体现公司按贡献取酬的价值导向。
（四）实施统一职位薪酬体系后，区、市分公司可依据职位薪酬调整机制正常调整各类别、各职级员工的职位和岗位工资。
（五）区、市分公司统一在6月按新体系兑现薪酬，各市分公司在兑现后将结果报备区公司人力资源部。
（六）新国信广西公司客服代表等同类人员的薪酬套改由新国信广西公司自行完成。
（七）本实施细则自2009年1月1日起执行,由区公司人力资源部负责解释。
附件：
1-1、广西分公司职位体系表（管理序列）
1-2、广西分公司职位体系表（专业序列）
2、管理序列职衔规定
3、岗位工资系数表
附表1-1：
广西分公司职位体系表（管理序列）
职衔
市分/区公司部门
总经理
市分/区公司部门
副总经理
县分总经理
市分部门经理
县分副总经理
市分部门副经理
职位层级
职位等级
三
15
14
13
四
12
11
10
备注：
职衔对应的颜色标记部分为其相应的职位层级和职位等级
附表1-2：
广西分公司职位体系表（专业序列）
职衔
区公司
市公司
县公司
职位层级
职位等级
二
18
资深XX经理
高级XX经理
17
三
16
高级XX经理
15
14
四
13
高级XX主管
12
11
五
10
资深客户经理/XX主管
9
8
六
7
高级客户经理/XX主办
6
5
七
4
客户经理/XX员/XX助理
3
2
1
13
附表2：
管理序列职衔规定
区公司
公司管理层
总经理/书记/副总经理
部门/中心
总经理/副总经理
纪检/党群/工会
主任/副主席/副主任
市公司
公司管理层
总经理/副总经理
部门/中心
经理/副经理
纪检/党群/工会
主任/副主席/副主任
营销中心
经理/副经理
县公司
公司管理层
总经理/副总经理
附表3：
岗位工资系数表
薪档
新职级
A
B
C
D
E
F
G
档差
15
5.5
5.81
6.12
6.43
6.74
7.05
7.36
0.31
14
4.62
4.87
5.12
5.37
5.62
5.87
6.12
0.25
13
3.79
4
4.21
4.42
4.63
4.84
5.05
0.21
12
3.19
3.36
3.53
3.7
3.87
4.043
4.21
0.17
11
2.68
2.82
2.96
3.1
3.24
3.38
3.52
0.14
10
2.2
2.32
2.44
2.56
2.68
2.8
2.92
0.12
9
1.87
1.97
2.07
2.17
2.27
2.37
2.47
0.1
8
1.59
1.675
1.76
1.845
1.93
2.015
2.1
0.085
7
1.3
1.37
1.44
1.51
1.58
1.65
1.72
0.07
6
1.1
1.16
1.22
1.28
1.34
1.4
1.46
0.06
5
0.945
1
1.055
1.11
1.165
1.22
1.275
0.055
4
0.79
0.84
0.89
0.94
0.99
1.04
1.09
0.05
3
0.64
0.685
0.73
0.775
0.82
0.865
0.91
0.045
2
0.49
0.52
0.55
0.58
0.61
0.64
0.67
0.03
1
0.34
0.365
0.39
0.415
0.44
0.465
0.49
0.025
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