薪酬管理同步练习答案文档格式.doc
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（2）为企业调整员工的薪酬制度奠定基础。
（3）有助于掌握薪酬管理的新变化和新趋势。
（4）有利于控制劳动力成本，增加企业竞争力。
2.简述工作岗位横向分类的原则。
工作岗位横向分类的原则如下：
（1）岗位分类的层次宜少不宜多。
（2）直接生产人员岗位的分类应根据企业的劳动分工与协作的性质和特点来确定；
而管理人员岗位的分类则应以它们具体的职能来划分。
（3）大类、小类的数目多少与划分的粗细程度有关，在分类的粗细方面，应以使用为第一原则。
3.简述管理性岗位纵向分级的方法。
大多数企业单位设置的管理岗位没有经过科学的设计，岗位设置庞杂混乱，因人设岗的现象比较严重，给管理人员岗位归级带来极大困难。
在总结国内外岗位分析和分类的先进经验的基础上，提出以下分级思路和建议：
（1）精简企业组织结构，加强定编定岗定员管理，对企业岗位进行科学的设计和改进。
（2）对管理岗位进行科学的横向分类。
在将管理人员个那个味划分为若干中或小类的过程中，应充分体现分类管理的原则，将企业单位管理岗位划分为管理类、技术类、事务类等多个中类之后，再细分为若干小类，并在每一职系建立相应的岗位评价指标体系和评价标准。
（3）为了有效地完成管理岗位化刚归级的任务，评价要素的项目分档要多，岗级数目也应多于直接生产岗位的岗级数目（一般为1.4-2.6倍）。
（4）在对管理岗位化岗归级后，应对管理岗位岗级进行统一列等，从而建立管理类、技术类以及事务类等管理岗级之间对应的关系。
4.请简述企业工资制度的主要类型。
（1）岗位工资制。
包括岗位等级工资制，如一岗一薪制、一岗多薪制、岗位薪点工资制。
（2）技能工资制。
包括技术工资、能力工资。
（3）绩效工资制。
包括计件工资、佣金制。
（4）组合工资制。
即上述工资制度中的若干项组合在一起的工资制度。
（三）计算题
请根据以上的调查结果，计算出25%点处、50%点处和75%点处的工资水平。
（1）按平均月工资按由低到高的顺序进行排列。
被调查企业
平均月工资
排序（由高到低）
F
5600
1
B
5200
2
H
3
D
4800
4
E
4300
5
A
3900
6
G
7
C
3500
8
I
3200
9
（2）各点除的工资水平分别为：
25%点处：
390050%点处：
430075%点处：
（四）案例分析题
1.如何操作才能够使A公司达到薪酬调整的目标并走出困境？
（1）策略。
A公司新的薪酬制度应以提高公司产品市场竞争力，扩大公司产品市场份额为宗旨，要充分体现公司以人为本的企业理念和薪酬分配制度的竞争性、激励性作用。
（2）具体方案和操作程序。
①基本原则：
按劳取酬、效率优先、兼顾公平。
收入与贡献挂钩，实行浮动考核、动态管理。
②为了体现薪酬分配制度对外公平的功能，公司对一线部门员工倡导实施“市场化工资分配制度“。
③公司对市场部、销售部各职位采取平等竞争、择优上岗。
④公司一线部门（研发部、市场部、销售部）人员工资调整后由三部分构成：
市场工资+提成工资+津贴。
A.市场部和销售部人员工资构成：
市场工资：
（本地区）同类人员平均工资水平的75%；
提成工资：
是指销售人员完成公司销售计划后按公司确定的比例提成；
津贴：
公司将对新老产品的销售员给予不同的津贴（津贴根据产品的推广难度确定，新老产品津贴比例确定为3：
1，基数由公司确定）。
B．研发部人员工资构成：
（本行业）同类人员平均工资水平的80%。
以产品销售额为基础按产品投放市场的时间，采取递增方式计提，1-6月为销售额的8‰，以后每6个月递减1个点，最终控制在0.5‰.
⑤以上三部门负责人不参与内部分配，公司对其采取年金分配方式。
（3）可能出现的问题及对策。
①市场工资不能准确了解，定位不准。
方案不能得到广大职工的理解和认可，可采取职工代表大会协商的办法确定。
②研发部、市场部、销售部可能就薪酬水平问题相互扯皮，处理不好将事与愿违，破坏内部的合力，这样就会给企业造成极大的损失。
对策：
加强各部门的相互沟通，工资方案设计要灵活、可控，以便根据情况随时调整。
③改革后，销售人员间的工资差距拉大，部分工资低的销售人员更喜欢以前“大锅饭“形式的工资，会排斥新的工资形式。
首先，应对这类员工进行教育培训，改变他们的观念，使其接受新的工资形式；
其次，为销售业绩高的员工与销售业绩低的员工提供交流平台，让他们交流经验，共同提高；
最后，裁剪培训后仍无法适应新工资形式的员工。
2.请结合上述3个结果分析图，回答下列问题：
解析：
（1）3类人员薪资结构存在的主要问题。
根据薪资满意度调查结果，可发现该公司存在以下几个问题：
①与市场劳动力价位对比，该公司3类人员一致认为自己的薪资水平低于市场水平
②对一般员工而言，由于该公司基础管理薄弱，现行的技术等级工资制加奖金的制度，只能反映员工的技能和绩效的差别，不能反映出各种岗位的劳动差别。
③对中级管理人员而言，由于该公司现行的职务等级工资制以及力度不大的季度奖金的制度，使中级管理人员所付出的劳动以及实际贡献，在薪资制度上得不到体现。
④对高级管理人员而言，除对“我的薪资反映了我的岗位特点“外，对其他方面较为不满意，这说明公司现行的工资制度不能最大限度地调动他们的积极性。
（2）调整建议。
①通过市场调查，掌握同行业同类同感为3类人员薪资水平的相关信息。
根据对外具有竞争力原则，对该公司的薪资水平进行全面调整，使其接近或达到市场同类企业薪资水平。
②加强企业的人力资源管理基础工作，对该公司的各类工作岗位进行系统的分析和评价，为薪资制度体现岗位的工作价值提供依据。
③确立严格的劳动定额管理制度，完善各类人员的绩效考评制体系，确保薪酬管理对内部和对个人的公平公正性。
④由于该公司属于制造加工型企业，为了提高生产效率，保证产品质量，一般员工宜以工作（岗位）工资和技能为基础，采用组合型薪资制度。
⑤在进行岗位分析评价和完善绩效考评制度的基础上，对中级管理人员现行职能工资进行必要的调整，实行宽泛薪资结构，以体现中级管理人员工作的特点。
⑥公司高层管理人员应当在改革现行中级管理人员薪资制度的基础上，实行年薪制或股票期权、股票增值权、虚拟股票等长期激励的薪酬制度。
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