论激励在现代企业人力资源管理中的作用及应用Word文件下载.docx
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1、鼓励机制的作用以及鼓励在人力资源管理的作用
〔1〕调发动工积极性、鼓舞员工士气。
鼓励，针对于人力资源管理，意指调动人的积极性，发挥人的主观能动性。
行为科学的调查显示，有效的鼓励能够激发员工的内在潜力，迸发更多的工作热情，在同等条件下创造更多的价值。
如果企业缺乏有效的鼓励机制，大局部员工会安于现状，在工作中得过且过。
他们认为：
应得到的肯定少不了，轮不着的也争取不到；
多干多过失，还不如不干。
思想上的偏差直接导致行为的被动，一般仅能发挥出20％～30％的工作能力。
如果员工受到充分的鼓励推动，工作的主动性和积极性提升，士气大振，责任性增强、办事效率提高，其工作能力能发挥出80％～90％，其中50％～60％的差距是鼓励的作用所致。
这一定量分析充分证明了鼓励在鼓舞员工士气方面的巨大作用。
鼓励可以调发动工工作积极性，提高企业绩效。
企业最关心的是什么？
是绩效！
企业有了好的绩效才能生存。
企业要有较高的绩效水平就要求员工有较高的个人绩效水平。
在企业中，我们常常可以看到有些才能卓越的员工的绩效却低于一些才能明显不如自己的人。
可见好的绩效水平不仅仅取决于员工的个人能力。
以往我国的企业过分强调员工的个人能力，认为企业效益完全由员工素质决定。
其实，这个观点是非常片面的。
从“绩效函数〞〔如下〕我们可以看到，个人绩效还与鼓励水平、工作环境有很大的关系。
鼓励水平也是工作行为表现的决定性因素。
员工能力再高，如果没有工作积极性，也是不可能优良好的行为表现的。
P=f（M×
Ab×
E）P------个人工作绩效
M-----鼓励水平〔积极性〕
Ab----个人能力
E------工作环境
〔2〕有利于员工完善自我、提高员工队伍综合素质。
影响员工自我完善的因素很多，内因即自身因素，包括文化素质、道德修养、竞争能力和理想定位等；
外因主要是工作气氛、条件和机遇，也包括上司的引导、同事的监视和企业的鼓励。
如果说员工的自立自强是内因，那么，企业对员工的鞭策、鼓励那么是推发动工完善自我，实现自身价值的外因。
造就一位优秀的企业员工需要内外相长——良好的自身素质与完善的鼓励机制相得益彰。
鼓励是最能发挥人的效用的方式。
通过鼓励来控制和调节人的行为趋向，会给学习和工作带来巨大的牵引力，从而会导致个人素质的不断提高。
例如，对钻研专业技能、努力进修业务的员工进展大力的表彰，对安于现状、不思进取的员工给予必要的惩戒，无疑有助于形成良好的学习风气，开阔员工的精神境界。
对忠于职守、业务熟练、工作中有突出奉献的员工进展奖励，对不懂业务又不肯钻研、工作中有重大失误的员工给予适当的惩罚，无疑能发挥奖一励百、惩一儆百的作用，有助于全体员工业务素质的提高。
鼓励既是员工实现自我完善的主观需要和外部推动，又是创立学习型企业，提高员工队伍综合素质的有效途径。
〔3〕增强企业凝聚力。
企业是由众多个体的员工组成的。
对个体行为的鼓励，不仅仅直接作用于个人，而且还间接影响其周围的人。
鼓励有助于创造竞争气氛，形成一种人人争先、个个奋进的局面，使企业文化的主流XX向上。
此时，企业的存亡、开展与员工个人的事业、前途有机结合，形成发奋图强的合力，大大增强了企业的凝聚力。
团结的力量必定推动企业阔步向前。
可见，鼓励机制对企业凝聚力的推动和企业的未来有着至关重要的影响
2鼓励机制的内容
既然鼓励机制对员工和企业的开展有如此之大的作用，正确认识和理解鼓励机制的内容，就成为我们对鼓励机制加以运用的前提。
许多人认为鼓励无非就是加薪、提职。
其实这种认识是表象的、片面的、鼓励涵盖的内容很广，包括物质、精神、舆论、XX和监视等五个方面的鼓励。
2.1物质鼓励
员工的物质因素表达为工资、津贴、奖金等劳动报酬。
物质鼓励的关键是优化薪酬设计，薪酬设计要注重“对内具有公正性，对外具有竞争力〞。
工资不仅要表达职级上下，也要反映同一职级内人员之间工作责任、工作任务、工作成效的大小。
当然，非工资性收入的合理分配也是调发动工积极性，增强员工对企业忠诚度的重要鼓励方式。
目前非工资性收入比例不断提升，因此非工资性收入的分配更应与员工岗位目标责任制直接挂钩，否那么无法到达物质鼓励的目的。
2.2精神鼓励
物质是根底，精神是力量的源泉和工作的动力。
企业员工也是一个自然的和社会个体的人，有最根本的物质方面的需要，也有更高层次的情感、荣誉以及自我实现的追求。
在保障其根本层次的需求得到满足后，更应着眼于员工更高层次需求的实现。
这就要求人力资源管理中，在重视对员工物质鼓励的同时，应当高度重视精神的鼓励，努力为员工平等公正地参与职位竞争、获得晋升的时机和较高的职位营造环境，创造条件。
通过精神鼓励激发出广阔员工踏实工作、创新工作的激情，并使他们对本职工作、对所效力的企业产生更加强烈的荣誉感和责任感。
2.3舆论鼓励
所谓舆论鼓励就是通过通报、会议以及播送、电视等手段和途径，对先进事迹进展表扬，对不良行为进展批评，从而到达弘扬正气、抵抗歪风的目的，形成发奋向上、你追我赶的良好气氛。
舆论鼓励还涵盖了舆论监视的内容，舆论监视虽没有强制力，却在社会生活中极具影响力，通过舆论对不良行为的鞭笞，对那些损公肥私、腐败堕落行为和人物的曝光，促使广阔员工提高警觉性，增强防X意识。
2.4XX鼓励
管理心理学指出，如果企业的领导能够充分发扬XX，给予企业员工参与决策的时机，让员工感受信任，切身体会主人翁意识，那么企业的凝聚力将不断增强。
员工作为企业的一分子，员工利益与企业开展息息相关，有参与XX管理和XX决策的权利，应充分享有建议权和批评权，表达责、权、利的统一。
因此，企业管理实践中必须树立XX管理意识，引导员工参与XX管理，发挥好本职作用，尽岗位职责。
2.5监视鼓励
企业要生存、开展，就要保持员工队伍高效和廉洁自律，必须建立岗位职责的制度化约束与监视机制，包括明确责任制度，加强XX监视和舆论监视等。
只有致力于构建完善的权力约束监视机制，建立起完善的责任追究机制，坚持正确的任用方针，才能产生“用好一人、鼓舞一片，罚对一人、教育一群〞的效果。
3、鼓励机制的应用
加强员工素质教育，强化自我鼓励。
自我价值实现的标志不仅是个人得到社会的认可与尊重，更包含了个体对社会的尽责和奉献，企业员工亦如此。
因此，对企业来说，在管理实践中既要设法满足员工对各层次的需求，更要促进员工追求需要的最高层次。
就员工个体而言，他们需要企业为其实现自身价值提供更多的帮助和机遇，特别是素质提升上给予外部推动和促进。
加强对员工的素质教育是发挥好企业管理职能的客观要求，也是员工实现自我鼓励的主观需要。
企业应当综合运用各种手段，促进员工不断提高理论素质、道德修养和进取意识，消除贪图享乐、好大喜功、弄虚作假、以权谋私等不良行为、让员工在工作的进步中体会到成功的喜悦。
在工作的满足感中实现自我价值，产生围绕企业目标而不懈努力的激情，充分发挥主观能动性，不断强化自我鼓励。
人力资源作为一个国家综合竞争力的源泉,也是实现可持续开展的核心性
战略资源。
参加ＷＴＯ后,在更大程度上开发人力资源,充分发挥人的主观能动性,关系到推动我国经济开展,实现“三步走〞的战略目标,思想政治教育的鼓励原那么在人力资源管理中的作用将日益凸现。
3.1鼓励原那么及人力资源的含义
鼓励原那么是思想政治教育的根本原那么之一。
鼓励,即激发和鼓励。
它是指思想政治教育必须科学地运用各种鼓励手段,使它们有机结合,从而最大限度地激发人们在生产、劳动、工作和学习中的积极性,鼓励人们发奋努力,为推动社会主义现代化建立多作奉献。
人力资源那么是社会经济活动主体对自身价值认知的一个概念,它是指能够推动整个经济和社会开展的具有智力和体力劳动能力的劳动者。
人力资源与包括物质资源在内的其它资源相比,有一个鲜明的特点:
即人力资源效能的发挥受其承载体个人偏好的制约,而人的各种能力仅仅是一种潜在的能力,要使潜在的能力变成创造物质财富的实际能力,还必须发挥人的主观能动作用。
主观能动作用的发挥取决于责任意识、诚信态度和利他协作精神、道德品质等依附于行为主体的意识形态,它同知识、技能、体能一样同属于人力资源的构成要素。
人类活动实践已反复证明了这样一个事实:
人力资源价值最大化的实现,需要在人力资源管理中正确地实施鼓励原那么。
3.2鼓励原那么在人力资源管理中的价值
采用鼓励原那么是人力资源管理的自发要求。
人力资源管理就是运用现代化的科学方法,对与一定物力相结合的人力进展合理的组织、培训、调配等工作,使人力、物力经常保持在最正确的比例,同时对人的思想、心理和行为进展恰当的诱导、控制和监视,以充分发挥人的主观能动性,做到事得其人,人尽其才,人事相宜,事竞功成,以实现组织目标。
可见人力资源管理不是消极的静态的管理,而是积极的动态的管理。
它要求根据个人的能力和特点把人安排在适宜的工作岗位上,使之充分发挥聪明才智和能力。
人力资源各构成要素效能的发挥需要相互影响,相互作用,而其效能最大化并非取决于某一水平最高要素作用,而是受制于水平最低要素,即“短边〞要素的束缚。
要想把“短边〞拉长必须采取适当的鼓励原那么来激发人的最大潜能。
要使潜在的能力变成创造物质财富的实际能力,必须发挥人的主观能动性。
调动主观能动性正是人力资源管理的重要环节。
许多调查发现,在实际工作中,人的工作潜能并未发挥出来,所以管理者必须在正确认识影响员工工作的积极性的诸因素的根底上,充分利用各种鼓励因素,掌握鼓励机制,运用适宜的鼓励模式和方法,鼓励、鼓舞人们发奋努力,充分发挥自己的聪明才智,从而使人力资源各项效能到达最大化,这也正是人力资源管理有效的目的之一。
在人力资源管理中应用鼓励原那么,也是由人的行为规律决定的。
从心理学的观点来看,鼓励是指持续激发动机的心理过程。
人的行为是由动机支配的,而动机又是由人的需要引起的。
需要产生动机,动机驱使着人们去寻找目标。
当人们产生某种需要一时又不能得以满足,心理上就会产生一种不安和紧X状态,即鼓励状态。
这种不安和紧X状态就会成为一种内在的驱动力———动机。
人们有了动机之后就要选择和寻找满足需要的目标,进而产生满足需要的行为。
人们的需要得到满足后,紧X和不安就会消除,即鼓励状态解除。
但随后会产生新的需要,从而导致新的行为。
如此周而复始,直至生命的终结。
这个反复的过程就是鼓励过程。
将鼓励这个心理学概念用于管理,也就是调动人的积极性和创造性,充分发挥人的主观能动作用。
3.3如何正确运用鼓励原那么
正确地运用鼓励原那么,可以提高鼓励的效果,到达人力资源管理中预先设定的目标。
鼓励原那么的运用应注意到以下因素:
（1）.准确地把握鼓励时机。
从某种角度来看,鼓励原那么如同化学实验中的催化剂,要根据具体情况决定采用时间。
人力资源管理实际中,并不存在一种绝对有效的、时时适宜的鼓励时机,鼓励时机的选择是随机制宜的。
从事人力资源管理,应根据具体客观条件,灵活地选择鼓励的时机或采用综合鼓励的形式,以有效地发挥鼓励的作用。
鼓励原那么在不同时间进展,其作用与效果有很大的区别。
根据时间上的快慢差异,鼓励时机分为及时鼓励和延时鼓励。
根据时间间隔,可分为规那么鼓励与不规那么鼓励;
根据工作周期可分为期前鼓励、期中鼓励和期未鼓励。
（2）.相应采取鼓励频率。
鼓励频率是指在一定时间进展鼓励的次数,它一般以一个工作学习周期为其时间单位的。
鼓励频率与鼓励效果之间并不是简单的正比关系,在某些特殊条件下,两者可能成反比关系。
因此,只有区分不同情况,采取相应的鼓励频率,才能有效发挥鼓励的作用。
鼓励频率选择受到多种客观因素的制约,包括工作的内容和性质、任务目标的明确程度、鼓励对象的自身素质、工作学习状况及人际关系等。
一般来说,如果工作学习性质比拟复杂,任务比拟繁重,鼓励频率应相应提高,反之,那么相反。
对于目标任务比拟明确,短期见效的工作,鼓励频率应当高,反之,那么相反。
在具体的人力资源管理中,应具体情况具体分析,采取恰当的鼓励频率。
（3）.恰当地运用鼓励程度。
鼓励程度是鼓励机制的重要因素之一,与鼓励效果有极为密切的联系。
所谓鼓励程度是鼓励量的大小,即奖赏或惩罚标准的上下。
能否恰当地掌握鼓励程度,直接影响鼓励作用的发挥,过量鼓励和缺乏量鼓励不但起不到鼓励的真正作用,有时甚至会起反作用,造成对工作积极性的挫伤。
在人力资源管理过程中,如果设定的鼓励程度偏低,就会使被鼓励者产生不满足感、失落感,从而丧失继续前进的动力;
如果设定的鼓励程度偏高,有会使被鼓励者产生过分满足感,感到轻而易举,也会丧失上升的动力。
所以要求人力资源管理者从量上把握鼓励要做到恰如其分,鼓励程度要适中,超过了一定的限度或不到一定程度,鼓励的作用就不能得到充分的发挥。
（4）.正确地确定鼓励方向。
所谓鼓励方向是指鼓励的针对性,即针对什么样的内容来实施鼓励。
它对鼓励的效果具有显著的影响作用。
根据美国心理学家马斯洛的需要层次理论,人的行为动机起源于五种需要,即:
生理的需要、平安的需要、归属的需要、尊重的需要和自我实现的需要。
②人的需要并不是一成不变的,它是一个由低到高的开展过程,但这一过程并不是一种连续的阶梯式的跳跃,而是一种连续的、波浪式的演进。
不同的需要通常是同时并存的,但在不同的时期,各种需要的刺激作用是不同的,总存在一种起最大刺激作用的优势需要。
一般来说,当较低层次的需要相对满足以后,较高层次的优势需要才会出现。
这一理论说明,鼓励方向选择与鼓励作用的发挥有着非常密切的关系,当某一层次的优势需要根本得到满足时,鼓励的作用就难以继续保持,只有把鼓励方向转移到满足更高层次的优势需要,才能更有效地到达鼓励的目的。
需要指出的是,鼓励方向选择是以优势需要的发现为其前提条件的。
因此,管理者在管理实践中要努力发现不同阶段的优势需要,正确区分个体优势需要与群体优势需要,以提高鼓励的效果。
4鼓励机制在人事管理工作的应用
现代企业在人事管理制度中应用比拟多的是惩罚，惩罚虽然能够立即取得明显的效果，但使领导无法确切了解公司的真实情况。
下面谈几点鼓励机制在人事管理工作中的应用：
1.计件工资：
计件工资包含极大的鼓励成分，它将员工的全部收入视为鼓励金额，能够极大地调发动工工作积极性。
但是，如果无法控制质量因素，计件工资鼓励的效果将大打折扣，并对公司的经营造成极大的危害。
2.目标鼓励：
将公司管理人员或业务人员的工作目标与奖励挂钩，员工完成工作目标，公司明确给予什么物质或精神奖励。
3.年功工资：
年功工资是为了鼓励长期为公司工作的员工而设立的。
以鼓励员工为公司而努力工作。
4.晋级：
一般情况下每年进展一次。
为了使晋级真正发挥鼓励的作用，应与绩效挂钩，使优秀员工工资增长率高于一般员工。
同时，也应有一定比例的员工不晋升工资。
5.带薪休假：
带薪休假是对努力工作并取得好成绩的员工的一种表扬，对员工和公司都有利。
一般的休假时间，可以安排在公司业务不忙时，由公司统一安排活动，效果更佳。
6.生日礼物和假期：
在员工过生日时，公司送上生日礼物并给予假期，往往会给员工留下深刻的印象，让员工感觉到公司真正地关心他们的生活和工作，员工同样也会更加关心公司的开展。
7.病假鼓励：
公司对身体XX的员工，奖励一定天数的病假，并且可以累计使用，员工一旦生病可以首先使用奖励的并假，使用奖励病假期间工资不受影响。
这种方法有利与员工长期稳定地效劳于公司。
但奖励的病假，应该有一个上限，否那么，时间太长就失去了鼓励的意义。
8.技能工资：
佷多公司总有一些临时性的专业工作，如果招聘和培训费用外，完成工作后的人员安排也是一个大问题。
为鼓励员工从事这些临时性的专业工作，公司设立技能工资，在公司需要时，他们就能为公司节约大量的招聘和培训费用，以便对这些技能员工进展鼓励。
为了使馆员工掌握公司需要的多项技能，公司可以在内部进展轮岗，加强这方面的训练。
9.全勤奖：
为了使员工在公司工作期间，不迟到，少请假，对遵守规定的员工进展鼓励，不断强化他们的正确行为，同时，也使不遵守规定的员工纠正他们的错误行为。
鼓励的方法有：
年终发放一定数量的全勤奖，也可以每月对全勤的员工进展小额的现金奖励。
10.福利鼓励：
即按员工的需求进展奖励，更能调发动工的工作积极性。
对于在全年工作中表现突出的员工，根据个人的需要和公司的能力，奖励以下工程：
增加养老金数额，增发保险金，提供交通工具，按月增发特殊补助等。
11.长期工作荣誉奖：
长期在公司工作的员工，一般都对公司很忠诚，为公司成长壮大做过奉献。
公司应对在公司工作五年、十年、二十五年的员工发放荣誉奖品，并规定相应的福利待遇。
11.利润分享：
利润分享能使员工工作干劲更高。
可以按职位，按考核成绩与公司分享利润，比拟公正的作法是按员工与公司共同承当风险的比例来分享公司的利润。
完毕语
通过写此论文，使我对当前我国人力资源管理的制度中鼓励机制有所认识，对人力资源管理制度鼓励机制造成了社会资源的大规模损失，失业问题已经深深地触及到了国家制度层面，面对严峻的就业形势，我国人力资源管理制度需要正确运用鼓励机制，然而从整体上扭转人力资源管理鼓励机制不断恶化的态势，从根本上解决鼓励机制运用问题。
最后，我要特别感谢虞忠平教师，在他的帮助下,使我能够顺利完成毕业设计，在此表示衷心的感谢。
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[9]胡渝峰，现代企业人力资源管理中的绩效管理，特区经济，2001年第8期
[10]安鸿章主编：
现代企业人力资源管理，中国劳动，1995
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