接触职业病危害劳动者的合同管理制度正式Word下载.docx

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文件编号：

KG-AO-4978-91

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　　劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系明确双方权利和义务的协议。

《劳动合同法》规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。

签订劳动合同时，用人单位应当将有关情况如实告知劳动者，不得隐瞒和欺骗。

劳动合同是双方自愿协商一致签订的，不得随意终止或解除。

（一）接触职业病危害劳动者签订合同时的告知义务的法律规定

　　1.《劳动合同法》的相关规定

　　《劳动合同法》第八条规定，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；

用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

　　2.《职业病防治法》的相关规定

　　《职业病防治法》第三十条规定，用人单位与劳动者订立劳动合同（含聘用合同，下同）时，应当将工作过程中可能产生的职业病危害及其后果、职业病防护措施和待遇等如实告知劳动者，并在劳动合同中写明，不得隐瞒或者欺骗。

劳动者在已订立劳动合同期间因工作岗位或者工作内容变更，从事与所订立劳动合同中未告知的存在职业病危害的作业时用人单位应当依照前款规定，向劳动者履行如实告知胡义务，并协商变更原劳动合同相关条款。

（二）接触职业病危害劳动者合同告知的内容

　　《职业病防治法》规定了用人单位的合同告知义务，把职业病危害告知作为劳动合同的必备条款，其主要内容包括：

　　1.劳动过程中可能接触的职业病危害因素的种类、危害程度。

　　2.危害后果。

　　3.提供的职业病防护设施和个人使用的职业病防护用品。

　　4.工资待遇、岗位津贴和工伤社会保险待遇。

　　5.职业健康知识培训教育。

　　6.职业病防治规章制度和操作规程。

　　用人单位应当以书面形式如实告知劳动者。

不得隐瞒或者欺骗。

劳动合同告知可采用劳动合同告知书的形式。

《劳动合同法》实施后，各地制定的劳动合同示范版本，多数已将职业病危害告知内容列为合同的条款。

　　（三）用人单位不得解除和终止劳动合同的情形

　　根据《劳动合同法》和《职业病防治法》等相关法律规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得解除劳动合同：

　　1.从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的。

　　2.在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的（以劳动能力鉴定为准，一到四级不能）。

　　3.患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的。

　　4.女职工在孕期、产期、哺乳期的。

　　5.在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的。

　　6.劳动者因用人单位未履行告知义务，而拒绝从事存在职业病危害作业时。

　　7.法律、行政法规规定的其他情形。

　　（四）用人单位可以解除劳动合同的情形

　　解除劳动合同主要依据《劳动合同法》第三十九条、四十条、四十一条，但下列情形不得违反不得解除或终止合同的情形。

用人单位可以解除劳动合同的情形具体如下：

　　第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

　　（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

　　（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

　　（五）被依法追究刑事责任的。

　　第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的：

　　（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

　　第四十一条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告.可以裁减人员：

（一）依照企业破产法规定进行重整的；

（二）生产经营发生严重困难的；

　　（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

　　（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的：

　　（五）劳动关系的确立方法。

　　《劳动法》第十六条规定，建立劳动关系应当订立劳动合同。

但是，鉴于我国目前企业和职工之间大量存在不签合同的情况。

劳动部1995年8月4目发布的《关于贯彻执行（中华人民共和国劳动法）若干问题的意见》的第二条规定：

“中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间，只要形成劳动关系，即劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动，适用本法。

”该条文规定，只要劳动关系的双方事实上已经形成，就受到我国劳动法的保护，也就是说双方的劳动关系依法成立。

　　因此，目前的劳动关系，一是指劳动合同确立的劳动关系；

二是指事实劳动关系。

　　事实劳动关系的确立，主要依据劳动保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发[2005]12号），具体如下：

　　一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。

（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；

（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；

　　（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

　　二、用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：

（一）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录：

（二）用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；

　　（三）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；

　　（四）考勤记录；

　　（五）其他劳动者的证言等。

　　其中，

（一）、（三）、（四）项的有关凭证由用人单位负举证责任。

　　三、用人单位招用劳动者符合第一条规定的情形的，用人单位应当与劳动者补签劳动合同，劳动合同期限由双方协商确定。

协商不一致的，任何一方均可提出终止劳动关系，但对符合签订无固定期限劳动合同条件的劳动者，如果劳动者提出订立无固定期限劳动合同，用人单位应当订立。

　　用人单位提出终止劳动关系的，应当按照劳动者在本单位工作年限每满一年支付一个月工资的经济补偿金。

　　四、建筑施工、矿山企业等用人单位将工程（业务）或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或目然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。

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