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人力资源管理师论文

国家职业资格全国统一鉴定

企业人力资源管理师论文

（国家职业资格二级）

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—论提高人员招聘有效性的对策

有效的人员招聘工作，离不开科学的工作分析，工作分析明确了职位承担者所需的知识，能力等任职资格要求，并在此基础上，确定选人用人的标志，有效招聘的最终结果还是要看员工的岗位适应性，这有赖于改善部门这个企业“小环境”。

“优中选优”的前提是吸引到足够多的求职者，这得依赖科学的招聘策略。

制定什么样的招聘策略，应结合企业实际正确选择，灵活运用，不可盲目效仿而尾随其后。

无效的招聘会给企业造成很多负面影响，轻则重复的招聘工作无休无止，重则影响企业形象，因此，必须提高招聘的有效性，有效的招聘必须从各个环节入手。

一、认真做好招聘前的准备工作

招聘工作是否成功、有效，在很大程度上取决于招聘前的准备工作，只有在招聘前做好细致、充分的准备工作才有可能确保招聘的有效性。

那么招聘之前究竟应该做好那些方面的准备工作呢？

1、分析招聘需求，确定需要招聘的岗位

一般来说，某一组织中岗位的设置是由该组织的总任务决定的。

“因事设岗”是岗位设置的基本原则，岗位是客观存在的，以“事”为中心而不是“因人设岗”，企业的生产任务和经营管理活动的存在和发展，需要多少岗位，就应设多少岗位，需要什么样的岗位，就应设什么样的岗位，一切从实际出发，从本企业的总目标总任务出发。

2、认真进行工作分析，制定明确、详细的工作说明书

现在很多企业特别是一些中小企业，制度一般都很不健全，运作也极不规范，很少能认真地对职位进行分析，制定明确的岗位说明书。

这往往会导致招聘者在招聘过程中的盲目性和随意性，以致招聘时无据可依，找到不是最适合岗位的人员。

因此在招聘的准备阶段，工作分析必不可少。

首先通过工作分析，可以确定该岗位的责职，也就是通常所说的“事情”；其次通过工作分析还可以确定在该岗位任职的人必须具备的素质，也就是通常所说的“人”，综合以上的人与事，就可以制定一个详细的工作说明书，这样也使得招聘过程有章可循，录用的人员能更加贴近录用标准。

3、根据招聘特点，选择招聘渠道

    现阶段，人才招聘的渠道越来越广泛，有内部推荐、熟人推荐、现场招聘会、校园招聘、网上招聘、猎头服务等等，各种招聘方式也因各自的特点迎合着不同企业的招聘需求，能否选择合适的招聘渠道将影响着企业能否提高招聘的有效性。

一般来说，如果在特定地区的招聘，适合候选的人员数量较大，行业流失率较高，就宜用报纸招聘；如果岗位候选人主要集中于某个专业领域内，则宜采用杂志广告招聘；如果想录用的是应届毕业生，那参加校园招聘会的效果将会是最理想的。

总之，企业在招聘过程中，选择何种招聘方式，不能因为个人的喜好，也不能千篇一律，而是要根据招聘的职位特点，谨慎考虑和选择。

4、注重企业形象的设计与宣传

招聘工作是一个双向选择的过程，企业的形象设计主要是为了增强对应聘人员的吸引力，特别是做现场招聘会时，这一方面尤为重要。

因为一张代表企业形象的个性化海报往往比一张普通的海报能吸引到更多的应聘人员的关注，因此在做现场招聘会前，应尽量把公司的LOGO、产品图片等设计到招聘海报上。

这样一来可以吸引更多的应聘人员，二来对公司也起到了一定的宣传作用。

以上从四个小的方面分析如何做好招聘准备工作，以提高招聘的有效性。

二、有效地组织面试

面试是招聘中的必经程序，通过直接交谈，面试考官根据应聘者在面试中回答情况和行为表现来判断该应聘者是否符合岗位的要求，通过面谈，用人部门能够直接接触应聘者，能够了解到应聘者各方面的综合素质。

因此，面试的成功与否，也将直接影响到招聘工作的有效性，面试过程中，面试考官主要要注意以下几个问题：

1、及时安排面试

不管是采用何种方式的招聘，及时地安排应聘者的面试都是很重要的。

如果收到投递的简历，应尽量在收到简历的第一时间通知应聘者前来面试，如果是在现场招聘会的会场，应尽量能够当场跟应聘者约定下次的面谈时间和地点。

2、营造面试环境

面试环境要相对独立、封闭、安静和舒适，确保面试过程不被工作、外来人员、电话等打扰，以保证面试的效果；另一方面，独立、封闭、安静、舒适的面试环境也体现了对应聘者的重视和尊重。

3、让应聘人员更多的了解企业

招聘和求职都是个双向选择的过程，面试考官除了通过面谈了解应聘者之外，还要让应聘者更充分地了解企业，面试过程中可以咨询应聘人员对于企业还有那些需要了解的问题，考官回答问题的过程也就是应聘者了解企业的过程。

这样就可以避免应聘者对企业存在不切实际的期望，有这个种期望的人如果上岗以后，一旦发现过高的期望不能实现，他们的失望会更大，这样将导致期对企业产生不满意，严重者将影响到周围员工的工作积极性。

所以在面试时，应让应聘者更多的了解企业，避免因应聘者对企业期望过高而造成人才流失。

4、给应聘者更多的表现机会

面试中，面试考官不能仅从面试的几个标准来确定对应聘者的认识，而是应该尽量给应聘者更多表现的机会，以便从更多方面了解应聘者。

在应聘者提交应聘材料时，可让应聘者提供更详实的能证明自己工作能力的材料。

另外在面试时，考官可以提一些能够让应聘者充分发挥自己才能的问题，近几年来流行的BD面试法，可以达到这个目的，它主要是要了解应聘者过去的实际表现，而不是未来的承诺，用这种方法，能给应聘者提供更多的表现机会，有利于面试考官更全面的了解该应聘者，提高招聘的有效性。

三、客观、慎重的录用应聘人员

通过面试面谈，招聘工作进入最后一个阶段—录用阶段。

这是招聘过程中尤为重要的阶段，稍微有些大意，前面的工作将前功尽弃,所以必须慎之又慎，这里主要从三个方面入手来分析：

1、公正客观的进行人才的甄选

在面试结束后，企业大致上有了一个比较中意的候选人名单，接下来的任务就是最后的录用，确定最需要、最合适的人员。

需要特别注意的是：

在企业选人时，优秀的未必是最需要的，在优秀和合适之间，应该以合适为先；在着眼现在和未来的选择时，应选择最具有发展潜力的，而选择的过程应尽量公正、公平、客观，避免任人唯亲的行为。

2、慎重做出决定

面试完毕之后，千万不要急着做决定，应认真分析岗位特点和个人的任职特征，观察他的性格特征在这个岗位是否有发展潜力，有些应聘者可能在知识层面上适合该岗位的要求，但是其个人特征却会限制他们在岗位上的发展，因此必须加以分析，慎重决定。

假如面试后合适的应聘者有好几个，可利用考试的办法，继续挑选，直到找出最佳人选。

3、建立人才储备资料库

招聘结束后，经常会发现一些条件不错且适合企业需求的人才，因为岗位编制、企业阶段发展计划等限制无法现时录用，但很可能在将来某个时期需要这方面的人才。

作为招聘部门，就应该将这类人才的信息纳入息资料库，对这类储备人才，不定期地与之保持联系，一旦出现岗位空缺或企业发展需要时，马上与之联系，这样既提高了招聘速度又降低了招聘成本。

以上三个方面实际上就是从招聘的招募、选择、录用三个步骤分析企业提高招聘的有效性对策。

对于任何一个企业来来说，能否招聘到合适的优秀人才，形成具有竞争力的人才队伍，决定了一个企业能否在激烈的市场竞争中茁壮成长。

因此，在这样一个机遇与挑战并存的时代里，企业应树立“以人为本”的理念，重视人才招聘，认真做好招聘前的各项准备工作，有效的组织面试，公平、慎重地录用应聘人员，这样才能提高企业招聘的有效性，才能使企业在竞争中生存，在生存中发展，在发展中壮大。

IBM“管理天才”沃特森，有一句让人深思的话：

“你可以接收我的工厂，烧掉我的厂房，然而只要留下这些人，我就可以重新建起ＩＢＭ。

”人才是如此的重要，作为整个人力资源管理的第一步的招聘，毋庸置疑应置于重要地位，从这个角度讲，招聘工作实际上决定了企业今后的生存与发展。

那么如何才能找到合适的人才呢？

：

“千里马常有，伯乐不常有”的至理哲言告诉我们，并非企业所处的环境（内部和外部）没有人才，而是由于主客观因素的影响使我们没有有效“相”到人才，因此，组织有效的招聘则成为招聘的重中之重。

为提高招聘的有效性，现就个人的工作实践总结如下对策：

一、人员招聘应建立在科学的工作分析的基础之上

招聘简单地说就是“伯乐相马”的过程。

每个人的性格、能力、经历、气质、学历都不尽的相同：

每个工作岗位的性质、工作环境、岗位对人的能力要求、岗位与岗位之间的联系，也有所不同。

什么样的人才是合适企业待配岗位的人，这得有个标准，这个标准就是工作分析的产物—工作说明书，工作说明书尤如我们去一个陌生的地方所随身携带的地图。

有了一张详细、正确的地图，再陌生的地方也能很快到达。

工作说明书可以有效地降低招聘的盲目性。

二、吸引足够多的求职者

申请工作的人越多，则企业在作出录用决策时的选择余地就越大，所以应该采用“招聘筛选金字塔”的方式来帮助确定需要吸引多少人来应聘工作，如果企业要招聘25名技术骨干，理想的状态时要吸1200名求职者前来应聘。

通过层层筛选，最终在1200名候选人中确定25名。

三、制定科学的招聘策略

招聘策略包括：

招聘地点策略、招聘时间策略、招聘渠道策略、招聘的人员策略等。

（一）、企业的招聘的地点应相对固定，一般来说，在全国范围内招聘高级人员或专家：

在跨地区的人才市场上招聘中级管理人员与专业技术人员；在企业所在地区招聘一般人或技术人员。

（二）、在保证招聘之类的前提下确定一个合理的招聘时间分配。

寻找高质量的应聘者以及做出录用决策所应花费的时间经常为许多企业所低估，招聘截止日期的压力连同企业日常运作的压力总和发生作用，促使企业降低招聘标准，也使一些必需的审查和挑选也被忽略，有事连一些必备的条件也改变不了。

（三）、1、招聘渠道应适合招聘人员的特点，不同的渠道适用不同的对象，见下表：

招聘渠道

适用对象

发布广告

中下级人员

借助一般中介机构

中下级人员

猎头公司

热门、尖端人员

上门招聘

初级专业人员

熟人推荐

专业人员

2、根据企业和岗位特点选择招聘渠道。

每个企业都有其独特的一面，对员工的要求也不同。

因此，成功的招聘必须符合组织自身的要求。

如对于一些初级操作岗位，那么最好的来源应是职业学校。

采用的渠道有上门招聘、员工推荐等。

如果企业要招聘一位高级尖端人才而这类人才又很少时，那么就应该在相关的杂志、专业报刊上刊登招聘广告。

另外，岗位类型不同，招聘渠道也不同。

在招聘办公室人员时，一般采用内部提升。

部门主管一般也将内部提升作为首要渠道，因为从内部招聘的员工相对于从外部招聘来的员工而言，更加了解本企业的情况，有利于新工作的开展，同事也能提高员工的工作积极性，鼓舞员工士气。

3、对于高级人才和尖端人才，用传统方法或渠道往往很难获取，但这类人员的作用确实非常重要的。

为保证招聘的效率和有效性，可以聘请猎头公司进行操作。

（四）、招聘团人员的选择是保证招聘工作正常开展的重要一环。

招聘人员是招聘工作的实施者，其对招聘的有效性有直接作用。

因此，选拔招聘人员时应注意：

1．企业主管应积极参与招聘活动。

2.招聘人员应充满热情。

3.招聘人员应是一个公正的人。

4.招聘人员除了应当具备丰富的专业知识、心理学知识和社会经验外，还应具备高尚的品德、幽默风趣的谈吐、儒雅的举止。

5.招聘人员的表达能力和观察能力是招聘团成员应具备的最重要条件。

6.选择对企业价值观、企业文化高度认可、责任心强的人员组成招聘团。

四、用人部门的积极参与

人力资源部在人员的招聘工作中英扮演“参谋“的角色，真正的决策者应该是用人部门。

首先，招聘来的人员最终是要安置在部门的岗位上，实践表明，很多新进员工是在试用期或在刚进入最佳工作状态是“不辞而别”的，究其原因，很大程度上是因为没有融入团队的原因，团队对员工形成了无形的心理压力，对“新人”产生了“排斥”，要使“新人”尽快融入团队，发挥最佳效能，必需营造良好的团队环境；其次，再好的工作分析都不可能面面俱到，所以用人部门对应聘者应具备什么条件最有发言权。

再次，用人部门的参与还可以满足用人部门的民主决策的权利，提高用人部门的积极性、责任心。

五、提高简历筛选的有效性为面试把好关

企业在确定了招聘渠道和发布招聘信息之后，就会收到大量的应聘材料。

对于众多的应聘材料，第一要做的事情就是对这些材料进行筛选，然后确定面试对象。

为提高简历筛选的有效性，应着重注意的问题包括：

（一）、求职者的就业历史，并确认是否有空白时间，在面试或背景调查时要核实这一空白时段的原因以及求职者在这一时段的活动内容。

（二）、工作变化的频率。

离开一个工作单位有很多原因，如果应聘者的几次离职理由都是“没有发展空间”，那有可能是该员工的工作期望不现实。

这一解释完全合理，但很有可能掩盖了其中让人难以解释的离职原因，这是面试时需要探讨并查证的问题。

（三）、审核简历职责描述不够具体的地方。

例如：

“行政助理”、“副总裁”等。

这些名称的所指很广泛，应该探究下去，确定这些头衔的具体工作职责。

（四）、审核简历中表达模糊的地方。

如“离职原因”一栏写着“私人原因”，面试时，应该搞清“私人原因”是否隐藏了“被解雇”。

通过对以上信息的收集，可以比较清晰地确定面试时应着重讨论的问题范围，提高面试效率。

六、慎重做出录用决策

在做出录用决策时要进行两张比较：

一是要在候选人之间比较；二是要在候选人和招聘标准之间进行比较。

而当候选人的素质差不多时，做出录用决策时应重点放在：

重在考察候选人的核心技能和潜在工作能力。

在候选人工作能力基本相同时，要优先考虑其工作动机。

不用超过任职资格过高的应聘者。

应对候选人缺乏足够的信心时，不能将就。

尽量减少做出录用决策的人，以避免难以协调不同意见。

七、建立合理的薪酬制度

合理的薪酬制度应具备以下三大原则：

公平性原则。

包括内部公平和外部公平。

不具备此原则，花费

“九牛二虎”之力招聘来的人才不出几月即将另寻“码头”，企业很难留住优秀人才。

竞争行原则。

一般而言，企业需对招聘的人才提供不低于市场平均

水平的薪酬，否则优秀的人才招不来。

激励性原则。

金钱不是员工追求的唯一目标，但却是调动员工积极

性的重要“法码”，如果薪酬没有足够的激励效果，再优秀的员工可能也会失去“原动力”，久而久之也必要引起员工离职。

如下图，为使薪酬既吸引优秀人才，又使企业不因人工成本过高而在市场竞争中处于劣势，应尽量将薪酬水平线保持在曲线B的状态和水平上。

综上所述，招聘工作的每一个环节都很重要，正所谓“牵一发而动全身”正是这个道理。

人员招聘还需要其他一些“硬件”和“软件”上的配合，如企业工作环境、企业的品牌和产品竞争力、培训发展空间、和谐积极的企业文化等，同事，设计一份既实事求是，又热情洋溢的“招聘简章”也必不可少。

因此，人员招聘本人认为是一项系统工程，需要企业各方的重视和大力支持、统一认识、积极配合。