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1、原有基础作用性。
它对个体行为发展与事业成功仅是必要条件，而非充分条件。
2、稳定性。
素质是高度统一的个体行为与特定系统中的稳定的结构因素。
3、可塑性。
个体的素质是在遗传、环境与个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生的。
4、在性。
素质虽然是个体之上的一种客观实在，但它看不见、摸不着、说不清的，具有隐蔽性和抽象性。
5、表出性。
素质虽然是个体之上的一种客观实在，通过一定的形式表现出来的。
6、差异性。
个体间的素质是存在差异的，这种差异表现在每个人的行为方式、行为产品与工作前绩效之中。
7、综合性。
同一个体的各种素质、同一素质的各种成分作为高度统一的有机体存在于个体之中，它们互相联系，难分难割。
8、可分解性。
素质对个体行为辐射的综合性与全时空性并不排斥认识上对它的可分解性。
9、层次性与相对性。
每个人的素质具有不同的结构层次，有核心素质，基本素质与生成等不同的层次区分。
二、绩效考评与素质测评的区别：
（也可能出多选）
1、绩效考评与素质测评是相辅相成的。
2、素质测评为绩效考譓提供了起点与背景，而线效考评为素质测评提供了一种实证与补充。
3、素质测评主要是对人与条件的测评，以任职资格要求为标准，而绩效考评主要是对事与结果的考查，以职责任务要求为标准。
4、素质测评是为人与事的配置提供科学依据，而绩效考评是对配置的优劣进行科学的检查。
三、选拔性测评的特点：
1、整个测评特特别调整测评的共分功用。
2、测评标准的刚性最强。
3、测评过程特别强调客观性。
4、测评指标具有选择性。
5、选拔性测试的结果或是分数或是等级，这一点较之其他测评类型特别明显。
四、素质测评的功能及作用：
1、评定。
2、诊断反馈。
3、预测。
4、其他功能作用。
1）、有助于资源配置的科学化
2）、有助于人力资源开发
3）、有助于人力资源的优化管理。
主要表现为人员素质测评与招聘选拔；
人员素质测评与培训；
人员素质测评与绩效考评；
人员素质测评与员激励；
人员素质测评与职业发展的优化管理。
第二章基本理论
1、量化，即数量化，指给事物以数字形式的表示。
2、类别量化：
就是把素质测评对象分到事先确定的几个类别中去，然后给每个类别赋予不同的数字。
3、模糊量化：
要求把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。
4、顺序量化：
将所有的素质测评对象两两比较排序列，然后每个测评对象一一赋以相应的顺序数值。
5、等距量化：
同比顺序量化更进一步，它不但要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序的关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差异相等，然后在此基础上才给每个测评对象一一赋值。
6、比列量化：
又比等距量化更进一步，不但要求素质测评对象的排列有顺序等距关系，而且还要存在倍数关系。
1、心理差异有：
个性倾向的差异、个性心理特征差异。
2、素质测评的量化形式分为一次量化、二次量化、类别量化、模糊量化、顺序量化、等距量化、比例量化、当量量化。
1、当量量化：
就是先选择某一中介变量，把诸种不同类别或不同质的素质测评对象进行统一性的转化，对它们进行近似同类同质的量化。
第三章 测评标准体系的建构
1、素质测评的三要素是：
标准、标度、标记。
2、标准：
就是批测评标准体系的在规定性，常常表现为各种素质规化行为特征或表征的描述与规定。
3、标度：
即对标准的外在形式的划分，常常表现为对素质行为特征或表现的围、强度和频率的规定。
4、标记：
即对应于不同标度的符号表示，通常用字母或数字表示，它可以出现在标准体系中，也可以直接说明标准。
5、工作分析法：
是通过实施工作分析或采用工作分析技术来获取所需信息的方法。
6、观察法：
适用于短时间的生理性工作特征的调查分析，而不适用于长时间的。
7、工作日志法：
适于高水平与复杂工作的分析特别经济与有效。
8、访谈法：
适用于那些分析者不可能实际去做或直接观察困难的工作。
如飞行员、建筑师。
1、测评标准体系的纵向结构包括：
测评目的、测评容、测评目标、测评项目、测评指标。
2、测评标准体系的基本方法：
工作分析法、调查访谈法、理论推导法、典型分析法、培训目标分析法、历史概括法、文献查阅法、覆盖筛选法。
一、测评标准体系建构的基本原则。
（或多选）
1、针对性原则。
根据人员素质测评的目的、对象、情境的不同，应当设计不同类型的指标体系和不同复杂程度的计量方法。
2、完备性原则。
指的是处于同一个标准体系中的各种标准相互配合，在总体上能够全面地反映工作岗位所需具备的素质及功能的主要特征，使整个测评对象包含在评价标准容之中。
3、简练性原则。
测评指标的设计应尽量简单，只要能达到既定目的并获得所需要的功能信息就行。
4、明确性原则。
测评指标应该分解成最小的单位，尽量避免出现综合性太旨的指标。
5、独立性原则。
设立评价标准在同一层次上应该相互独立，没有交叉。
6、可操作性原则。
设立的标准应该可辨别、比较和测评，也就是说评价标准所展示的标志是可以直接观察计算或能通过一定的方法辨别、把握和计量的。
7、合量量化原则。
在为每个指标确定测评标度时，能用数量化的形式表示就尽可能用数量化表示，尽可能采用客观性的数据与结果。
二、建立胜任特征模型最常用的方法是行为事件访谈法，步骤如下：
1、找出两组样本。
其中一组表现优秀，一组表现一般。
2、由受过专业训练的人员对这两组样本分别进行访谈，让被访谈者报告 2－3件干得比较出色的事和2－3件访谈者不满意的事，以及他们当时的想法、做法和其他人的想法、做法，还有被访谈者的反应在。
3、对访谈材料进行精细的编码，再通过统计分析，看这两组样本在哪些胜任特征上存在区别，存在区别的胜任特征就是这一职位所需具备的胜任特征。
三、测评标准体系建构的步骤。
1、明确测评的客体与目的。
素质测评标准的建立，首先必须要求以一定的测评客体为对象，以一定的测评目的为根据。
2、确定测评的项目或参考因素。
当我们根据素质测评的客体和测评目的确定了测评容之后，需要将测评的容标准化，把它们变成可操作的测评项目。
3、确定测评标准体系的结构。
在测评容标准化的过程中，工作分析法是按一定的层次进行的，作为工作分析结果的素质测评体系，也具有一定的层次结构。
4、筛选与表述测评指标。
对每个素质测评指标都必须认真分析研究，界定其涵与外延并给以清楚、准确的表述。
5、确定测评指标权重。
以上四项工作仅仅完成了测评标准体系的容，下一步还要认真衡量一下每个层次及其中的每个指标在整个测评标问候语体系中所处的地位和作用给出比重。
6、规定测评指标的计量方法。
素质测评指标的量化，除了上面权数要配外，还有制定对各测评指标的计量方法。
7、试测并完善测评标准体系。
测评标准体系在大规模施测之前，还必须在一定围试测一下，同时还要对整个测评标准体系进行分析并不断修改。
第四章 心理测试及其应用
1、心理测验根据测验的具体对象分：
认知测验、人格测验。
2、心理测验根据测验的目的分：
描述性、预测性、诊断咨询性、挑选性、配置性、计划性、研究性。
3、心理测验根据测验的材料分：
文字性测验、非文字性测验。
4、比较著名的文书测验有明尼达办事员能力测验。
5、运动技能倾向测验主要应用于工业和军事领域的人中选拔。
6、态度型品德特征：
诚实、积极、勤劳、谦虚、圆滑、虚伪、消极、懒惰、骄傲、热爱祖国、拥护社会主义制度等。
7、意志型品德特征：
独立性、自制力、坚持性、果断、冲动、盲从、动摇、优柔寡断、工作努力、吃苦耐劳等。
8、情绪型品德特征：
热情、乐观、幽默、冷淡、悲观、忧郁、乐于助人等。
9、理智型品德特征：
沉思熟虑、善于分析、善于综合、轻率、武断、主观、自以为是等。
10、他人动机态度描述投射：
一般要求被测评者描述其他人的动机或态度，从中可以了解其动机与态度，因为人们一般常常会将自己所喜欢但又被社会所反对的东西说成是其他人喜欢的东西。
11、胆汁质：
直率、热情、精力旺盛、情绪易于冲动、心境变化剧烈、具有外倾性。
12、多血质：
活泼、好动、敏感、反应迅速、喜欢与人交往、注意力容易转移、具有外倾性。
13、粘液质：
安静、稳重、反应缓慢、沉默寡言、情绪不易外露、注意稳定难于转移、善于忍耐、具有倾性。
14、抑郁质：
孤僻、行动迟缓、善于观察细小事物、情感发生较慢但持续很久体验深刻、具有倾性。
1、记忆的三个层次：
记忆广度、记忆的准确性、记忆的持久性。
2、从记忆层次测评知识有两种基本方式：
回忆法、再认法。
3、理解的三种不同水平：
直接理解、类同理解、迁移理解。
4、应用的三个层次：
知觉、思维、操作。
5、用于军队选拔智力优秀者的智力测验有：
＜军队甲种量表＞、＜军队a量表＞、＜军队乙种量表＞、＜军队B量表＞、＜斯坦福一比奈量表＞。
6、桑戴克认为智力有三种类型：
社会智力、具体智力、抽象智力。
7、能力性向测评包括：
潜在能力测评、特殊能力测评。
8、从表征形式看，品德结构包括：
态度型、意志型、情绪型、理智型。
9、投射技术的特点：
测评目的隐蔽性、容的非结构性与开放性、反应自由性。
10、气质的类型有：
胆汁质、多血质、粘液质、抑郁质。
11、斯普兰格六类型：
理论型、经济型、审美型、社会型、政治型、型。
12、格雷夫斯七等级型：
反应型、宗法式忠诚型、自我中心型、顺从型、权术型、社交中心型、价值主义型。
13、态度测评的三个层次：
认知层面、情感层面、行动倾向层面。
1、气质：
是个体中那些与神经过程的特性相联系的行为特征，是个体心理活动和外显动作 中所表现的某些关于强度、灵活性、稳定性与敏捷性等方面的心理特征的综合。
2、价值观（重点）：
是个人对客观事物的意义与重要性的总评价，它使人的行为带有个人的某种稳定的倾向性。
3、态度（重点）：
是个体对某类型的人、事物、机构以及观念的较为稳定的行为倾向。
其操作定是，个体针对一组社会事物产生的具有一致性的反应群。
一、心量测验实质上是行为样组的客观的和标准化的测量。
这个定义告诉我们：
1、心量测验是对行为的测量。
2、心理测验是对一组行为样本的测量。
3、心理测验是对模拟行为的测量。
4、心理测验是一种标准化的测验。
5、心理测验是一种力求客观化的测量。
二、个性、人格、品德的区别：
1、品德是指个体身上那些与社会有关的稳定的行为倾向总和。
实际上它是一个人在社会情境中所表现出来的独特的动作、思维和情感方式的一套社会行为习惯。
2、个性与人格同义的，但品德与个性或人格是不同的。
个性是个人具有的各种比较重要的和稳定的心理特征总和，它包括个性倾向与个性心理特征两部分。
3、品德是一种介于个性与性格之间的概念，它包括性格但又被包含于个性之中。
第五章 面试及其应用
1、心理学家曾对交谈中言谈与行为传递信息的效果进行过因素分析学的研究，结果表明：
言辞占7％、声音占38％、体态语占55％。
1、面试的特点：
对象的单一性、容灵活性、信息的复合性、交流的直接互动性、判断的直觉性。
2、面试的基本类型：
操作综合式、压力面试、结构面试与半结构面试、小组面试、依序面试、逐步面试。
3、面试中如何“听”：
善于发挥目光及点头作用；
善于把握与调节被试者的情绪；
从言辞、音色、音量、单调等方面区别被试进的在素质。
4、面试中如何“观”：
谨防以貌取人误入歧途；
坚持目的性、客观性、全面性与典型性原则；
充分发挥感官的综合效应与直觉效应。
5、面试中如何“评”：
选择适应的标准形式、分项测评与综合印象测评相结合、横观纵察比较评判、注意反应过程与结果的观察。
1、面试：
可以说是一种经过精心设计，在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种方式。
一、面试的发展趋势：
1、形式多样化。
面试已突破了面对面的问答模式，多数地方以面谈问答为基础，引入答辨式、演讲式、辩论式、案例分析、模拟操作等辅助形式。
2、容全面化。
面试的项目开始仅限于举止、仪表与知识面，现在已发菜到知识素质、智能素质、品德素质以及气质、兴趣爱好等全面的测评。
3、试题的顺应化。
以前的面试基本上是等同简单的口试形式。
试题都是事先拟好，现在发展为问题的提出是参考事先设计的思路与围。
4、程序规化。
面试是和一种操作难度极高的测试形式，随意性较大，一般的人难以掌握，为改进这一点，目前面试大都事先有一个具体实施方案，对操作有一定的程序规定。
5、考官行化。
面试开始实行时，主要由组织人事部门的人主持。
后来实行组织人事、专业的人员共同组成评判组。
现在实行对岗位专业人员进行面试技术培训，对懂面试技术的人进行专业知识培训，并实行面试前的集训。
6、结果标准化。
前些年面试的评判容与结果没有具体要求，可比性差。
近年来，各地的面试容与结果格式趋于一致，基本上都是趋于表格式、等级 与打分表。
二、面试与其他素质测评方法相比具有以下功能作用：
1、可以有效地避免高分低能者或中顶替者入选。
2、可以弥补笔试的失误。
3、可以考查人的仪表、风度、自然素质、口头表达能力、反应能力等笔试与观察中难以测评到的容。
4、可以灵活、具体、确切地考查一个人的知识、能力、经验及品德特征。
5、可以测评个体的任何素质。
三、面试测评的容：
1、仪表面度。
是指应试者的体型、气色、外貌、穿着、举止以及精神状态等。
2、知识的广度与深度。
一般来说面试具有灵活性，可以通过穿插一些问题，通过所学课程及课外阅读情况的询问与了解，考查被试者专业知识的广度与深度。
3、实践经验与专业特长。
根据查阅被试者的简历做相关的提问，查询有关背景及过去工作的情况，以考查补充、证实其所具有的实践经验和专业特长。
4、工作态度与求职动机。
5、事业进取心。
6、反应能力与应变能力。
7、分析判断与综合概括能力。
8、兴趣爱好与活力。
9、自我控制能力与情绪稳定性。
10、口头表达能力。
四、面试提问的类型：
1、收口式。
这种面试要求被试者做是与否一个词或简单的回答。
2、开口型。
以启发被试者的思路，激发其潜能与素质，从大量输出的信息中进行测评，真实地考察其素质水平。
3、假设式。
虚拟式假设提问一般用于了解应试者的反应能力与应变能力。
4、连串式。
这种提问一般用于压力面试中，但也可以用于考查被试者的注意力、记忆力、情绪稳定性、分析判断力、综合概括能力等。
5、压迫式。
这种提问方式带有某种挑战性，其目的在于创造情境压力，以此考查被试者的应变和与忍耐性，一般用于压力面试。
6、引导式。
这类提问用于征询应试者的某些意向、需求或获得一些较为肯定的回答。
五、提高面试质量的方法：
1、考官的选择与培训。
面试是一种考官素质依赖性比较强的测评形式，主试人素质高低、经验丰富与否直接决定着整个面试的质量。
2、考生的筛选。
面试与其他测评形式相比，要多花费些时间与人力，面试一天下来主试人常疲惫不堪，因此应根据拟聘职位要求选进行一次筛选，以减少面试人数，提高面试的效率与效果。
3、考场选择与设置。
考场应尽可能选择宽敞明亮、充足、安静通风的地方。
六、亟待解决的几个问题。
1、面试究竟是什么。
2、面试主要测评什么。
3、面试结果的比重多大合适。
4、面试是否应该有标准答案。
5、面试划笔试的替代还是补充。
设计题
1、拟定招聘方案。
2、拟定素质测评方案。
第六章 评价中心技术
1、评价中心一种程序而不是一种具体的方法。
在这种程序中，主试人针对特定的目的与标准，采用多种测评技术评价被试者的各种能力。
2、评价中心最主要的特点是情境模拟性。
3、公文处理是评价中心用得最多的一种测评形式。
4、管理游戏是评价中心用得最少且最难的一种测评形式。
5、角色扮演是主要用以测评人际关系处理能力的情境模拟活动。
1、评价中心的特点有：
情境模拟性、综合性、动态性、标准化、整体互动性、信息量大、以预测为主要目的、形象逼真、行为性。
2、情境设计应注意：
相似性；
典型性；
逼真性；
主题突出；
立意高、开口小、挖掘深、难度适应。
3、情境设计应注意的相似性：
素质相似、条件相似、容相似。
1、评价中心：
是以测评管理素质为中心的标准化一组评价活动。
它是一种测试的方式，不是一个单位，也不是一个地方。
2、无领导小组讨论：
主要测试个人突出的程度、小组目标达成的程度和社交能力以进入领导角色的速度。
一、公文处理的形式与方法：
1、背景模拟。
2．公文类别处理模拟。
3、处理过程模拟。
二、测评中心主试人的操作程序：
1、观察被试者的行为表现。
2、对所记录的行为进行归类。
3、给每个素质测评项目评分。
4、指定观察评分人报告评定结果。
5、其余主试人记录报告的有关事实。
6、要素综合评分。
7、公布每个主试人对每个人的评分结果。
8、主试人讨论。
9、其他评语。
第九章 测评质量检验
1、容效度：
指实际测评到的容与我们所想测评容的一致性程度。
2、结构效度：
指实际所测评的结果与我们所想测评素质的同构程度。
3、关联效度：
指测评结果与某种标准结果的一致性程度。
4、测评者的客观性可以通过比较测评结果与其他人的测评结果来分析。
5、哈罗效应又称晕轮效应：
是指测评者往往会因为对被测整体印象的好坏而影响对其每个素质的测评。
6、逻辑误差：
是指测评者不是实事地对每个素质独立测评，而是依据其是否具有相关性特点而进行逻辑上的推断。
7、趋中心理误差：
是指因为测评者既不愿把被测评得过好，也不愿评得过差而过于集中在中间分数段产生的误差。
8、宽大心理误差：
是指因测评者不坚持测评的标准要求，就高不就低地测评而产生误差。
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9、对比效应误差：
是指测评者在测评过程中被测与标准间存在某种明显的反差而产生的误差。
10、接近效应误差：
是指测评者往往会对在时间、容、形状等方面特征相似或相近的两个对象给以同样的评价，而不论它们实际上是不有差别。
1、素质测评结果分析的指标：
有效度、信度、区分度、独立性。
2、效度是指测评结果对所测试素质反映的真实程度。
这种真实程度的考评的分析方法有：
从容性质方面分析其容效度、从实证方面分析其结构效度、从效标相关性方面分析基关眹度。
3、容效度的分析订要是定性方法：
蓝图对照分析法、采取专家比较判断法。
4、信度：
指测评结果反映所测素质的准确性。
对于这种准确性的考评的分析方法：
稳定系数分析、等值系数分析、分半系数分析、部一致性系数分析、评分一至性系数分析。
5、项目质量的考评指标有：
适合度、区分度、独立性、选择率。
第十章 测评结果的分析与报告
1、数据综合的方法：
累加法、平均综合法、加权综合法、连乘综合法、指数连乘法。
2、数据综合的方法中不考虑权重是：
累加法、平均综合法。
3、分数的形式有：
目标参照性分数、常模参照性分数、原始分数、导出分数。
计算公式：
1、关联效度的计算：
2、项目分数效度计算：
3、再测信度的计算：
4、复本信息的计算：
5、适合度的计算公式：
6、差异情况分析计算公式：
（重点）
7、百分位数计算公式：
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