青钢集团企业文化现状及分析研究开题报告正文.doc
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青钢集团企业文化现状及分析研究开题报告正文
1本课题来源及研究的目的和意义：
1.1本课题的来源
在指导老师指导下个人取题并根据指导老师的建议逐步修改所得。
1.2本课题的研究的目的和意义
1.1本论文材料来源
本人于2010年2月20号至2010年3月8号期间在青岛钢铁集团实习，对青钢集团有了一定的了解，并且我用心查阅了青钢集团的相关材料，也通过与青钢集团部分员工以及科长的询问，了解了青钢的历史，青钢的企业制度，现有的企业文化，目前的企业精神等等。
1.2.2研究目的
青岛钢铁集团是我国的中型钢铁企业，近十几年来在原有的基础上又取得了长足的发展，但是它毕竟脱胎于老国企，前些年在经营管理上仍然没有摆脱老的管理模式，其中最突出的问题就是没有建立起核心的企业文化以及培养员工共同的企业文化意识，以前在建立企业文化方面往往流于形式，走走过场，职工无法真正理解企业文化的真正意义，也就无法使自己真正融入于企业。
近年来，青钢集团重塑自身的企业文化，在提高员工集体荣誉感以及提高员工工作自觉性方面有了极大的发展。
并且资料显示，国内许多钢铁企业也存在同样的问题，企业人员所在的单位分散，每个人有不同的性格、不同的经历和不同的经验，导致企业文化不统一，所以在人力资源的具体执行过程中，很难把所有人的力量凝聚在一起，以至于管理现状远不能适应公司大规模生产发展的需要，严重影响了公司发展的现代化进程。
所以，本文针对青岛钢铁集团的实际情况，通过对建立企业文化方面的研究，旨在实现以下目的：
1、整合青钢集团员工的价值理念，明确企业目标，发挥企业文化的导向功能。
2、推动青钢集团创新进步，提升企业竞争实力，发挥企业文化的振兴功能。
3、提高青钢集团全员资质，培育卓越团队，发挥企业文化的凝聚功能。
4、强化激励机制，提高工作效率，发挥企业文化的激励功能。
5、打造品牌文化，树立企业形象，发挥企业文化的美化功能。
6、实施文化管理，规范企业行为，发挥企业文化的规范功能。
1.2.3研究意义
青岛钢铁集团从八十年代中期将企业文化理论运用到企业生产经营和企业政治思想工作领域中，并结合企业实际，提出一整套“以人为本”的经营管理思想，不断对企业和职工个人文化含量的开发，使企业整体素质明显提高。
青钢不断培养和提高职工的“优患意识”、“全局意识”、“奉献意识”、“风险意识”、“内聚意识”和“拼搏进取意识”，即青钢的“过河卒”精神，并用这种“过河卒”精神作为青钢企业文化建设的基石，成为全体职工共同奋斗并在行动上付诸实施的价值观，成为企业经营管理和目标发展的规范。
然而随着社会经济的不断发展，企业内部结构和员工思想也发生了极大的转变，青岛钢铁集团为适应新的变化，在原有的企业文化基础上，形成了新的企业文化体系，对企业的发展起到了一定的作用。
本文通过对青岛钢铁集团现今的企业文化的研究，指出企业文化对青岛钢铁集团的发展产生的积极意义，并且根据青岛钢铁集团的现状，提出一些合理的建议，故本文的研究意义主要体现在：
1、通过对青岛钢铁集团企业文化的研究，提升企业文化的内涵，使之具有企业灵魂的导向作用。
2、增强青岛钢铁集团员工的企业文化意识，提高员工团队精神建设的凝聚作用，使企业文化对企业采用必要的新型经营策略或经营战术的行为起推动作用，并支持人力资源部门完成企业的战略规划和实施。
3、把企业文化建设与市场文化建设有机融合，抓住企业文化的生长点和市场文化的着力点，相互渗透融合，以提高企业整体文化素质为基础，培育青钢人参与国际竞争、参与国际化生产和经营体系的意识。
2.本课题所涉及的问题在国内（外）研究现状；
2.1所涉及的问题
随着中国企业文化建设的逐步深入，中国企业无论在企业文化基础理论研究与企业实践方面都取得了长足的进展，无论是在核心理念体系构建还是在企业文化推进实践等方面都发生了可喜的变化。
然而，许多企业虽然在建立企业文化方面取得了一定的进展，却并没有真正理解企业文化的内涵，有些企业文化理念体系，有很多司空见惯的概念，也能发现很多激动人心、形式简单而内容丰富的词语，但是，这些概念之间、这些词语之间，他们究竟是什么关系，层次如何划分，逻辑如何延伸，相互如何配合，却很难说清楚。
价值观是企业文化的核心，是企业赖以生存、安身立命的根本，是企业文化当中最持久、最恒定的部分，也是最应该被反复强调和始终得到贯彻的，其他的都附属在核心价值观之上，服从于核心价值观。
如果不理出头绪、分不出主次，一旦面临复杂的形势和多元的矛盾冲突，员工就会陷入迷茫之中，无所适从，或者做出错误抉择。
随着社会经济的发展，青岛钢铁集团也已经构建了一整套的企业文化体系，然而企业文化事都就到此结束了？
我们的企业文化是否能够深入人心、能够知道并规范人的行为、能够真正发挥出作用了吗？
事实上，企业文化体系的构建只是企业文化建设长征路上的一个开始而已，真正艰难的路途还在后买呢，所以，针对青岛钢铁的实际情况，本文所涉及的企业文化建设方面的问题如下：
1、对企业文化的认识存在误区：
企业文化是企业经营管理、战略目标在价值理念上的表现，它注重于解决企业中存在的现实问题，并用来规范企业和员工的行为。
2、缺乏建设手段和组织保证：
企业文化的价值观体系不仅要具有时代的特色、行业的特色，更要求带有企业的特色和企业家群体的个性，因而它不能从书本上抄来，它只能从企业自己的实践、从企业家群体的实践中提炼出来。
3、企业文化不能成为体系：
企业文化是企业生存和发展的内在推动力，企业文化渗透并影响着企业的管理、经营和人际关系等所有层面。
4、企业文化没有成为企业差异化竞争的手段：
企业文化本应当成为企业的核心竞争力，成为企业差异化战略的核心，但是目前在国内，企业文化还没有发挥这样的作用。
2.2国内外研究现状
2.2.1国外企业文化发展状况
八十年代初，随着日本企业的崛起，人们注意到了文化差异对企业管理的影响，进而发现了社会文化与组织管理的融合——企业文化。
1982年，哈佛大学教授特雷斯·迪尔（TerrenceE.deal）和麦金赛管理咨询公司专家艾兰-肯尼迪（AllanKennedy）出版的《企业文化》（CorporateCulture）一书，指出了杰出而成功的公司大都有强有力的企业文化，并提出五项企业文化的要素：
（1）企业环境；
（2）价值观；（3）英雄；（4）仪式；（5）文化网络，其中，价值观是核心要素。
同年，美国著名管理专家托马斯·彼得斯与小罗伯特·沃特曼合著《寻求优势一美国最成功公司的经验》，研究并总结了3家优秀的革新型公司的管理，发现这些公司都以公司文化为动力、方向和控制手段，因而取得了惊人的成就，这就是企业文化的力量这三本著作与帕斯卡尔·阿索斯合著的《日本的管理艺术》被合称为企业文化研究的四重奏，这四本书的出版，标志着企业文化研究的兴起。
此后各国学者纷纷对企业文化展开了研究。
八十年代，企业文化的研究还主要以探讨基本理论为主，如企业文化的概念、要素、类型以及企业文化与企业管理各方面的关系等。
随着现代经济管理发展的不断创新实践。
诸多西方学者和管理家将企业文化理论运用到实践当中，并不断充实和发展了企业文化的内涵和精神实质。
其中著名的有美国麻省理工学院教授爱德加·沙因（Edgar.H.Schein），他在1985年出版了的专著《企业文化与领导》（OrganizationalCultureandLeadership）中，对组织文化的概念进行了系统的阐述，认为企业文化是在企业成员相互作用的过程中形成的，为大多数成员所认同的，并用来教育新成员的一套价值体系。
沙因教授还提出了关于企业文化的发展、功能和变化以及构建企业文化的基本理论，沙因提出的关于企业文化的概念和理论为大多数研究者所接受，爱德加·沙因也因此成为企业文化研究的权威，并因他提出的现场观察、现场访谈、以及对企业文化评估等定性研究方法，成为企业文化定性研究的代表。
另外一个有名的学者是密西根大学工商管理学院的奎恩教授（Robert.quinn1984年）。
以他为代表的学者提出了定量化研究，他们认为组织文化可以通过一定的特征和不同的维度进行研究，因此，他们提出了一些关于组织文化的模型，这些模型可以用于组织文化的测量、评估和诊断。
但这种研究方法，由于只研究了组织文化的表层，而未能对组织文化的深层意义和结构进行探究。
九十年代，西方企业面临着更为激烈的竞争和挑战，因此，企业文化的理论研究从对企业文化的概念和结构的探讨发展到企业对文化在管理过程中发生作用的内在机制的研究，如：
企业文化与组织气氛（Schneider,1990）、企业文化与人力资源管理（AuthurK.O.yeung,1991）、企业文化与企业环境（MylesA.Hassell）、企业文化与企业创新（OdenBirgitta,1997）等，其中具代表性的有：
1990年，本杰明·斯耐得（BeenjaminScheider）出版的专著《组织气氛与文化》（OrganizationalClimateandCulture），其中提出了一个关于社会文化、组织文化、组织气氛与管理过程、员工的工作态度、工作行为和组织效益的关系的模型。
在这个模型中，组织文化通过影响人力资源的管理实践、影响组织气氛，进而影响员工的工作态度、工作行为以及对组织的奉献精神，最终影响组织的生产效益。
1990年，霍夫斯帝德（Hofstede）及其同事将他提出的民族工作文化的四个特征扩展到对组织文化的研究，通过定性和定量结合的方法增加了几个附加维度，构成了一个企业文化研究量表。
1999年，爱德加·沙因与沃瑞·本尼斯（EdgarH.Schein&WarrenG.Bennis）出版的《企业文化与生存指南》（TheCorporateCultureSurvivalGuide）一书中指出：
大量案例证明，在企业发展的不同阶段，企业文化再造是推动企业前进的源动力，企业文化是核心竞争力。
从更深层次上说，企业的核心竞争力是企业文化中的企业理念和核心价值观。
论述了企业文化与企业核心竞争力的关系。
总的说来，进入九十年代以来，企业文化研究出现了四个走向：
一是企业文化基本理论的深入研究；二是企业文化与企业效益和企业发展的应用研究：
三是关于企业文化测量的研究；四是关于企业文化的诊断和评估的研究。
从国外企业文化现象的发现到企业文化研究二十年的迅猛发展来看，他们走的是一条理论研究与应用研究相结合，定性研究与定量研究相结合的道路。
八十年代中期，在对企业文化的概念和结构进行探讨之后，便马上转入对企业文化产生作用的内在机制，以及企业文化与企业领导、组织气氛、人力资源、企业环境、企业策略等企业管理过程的关系的研究，进而对企业文化与企业经营业绩的关系进行量化的追踪研究。
2.2.2国内企业文化发展状况
从八十年代末到九十年代初，随着我国改革开放的进一步深入，在引进外资，引进国外先进技术和管理的过程中，企业文化作为一种管理模式，被引入我国的企业中。
在我国理论界，较早出现在《管理世界》权威杂志上的一篇名为“组织文化”的译文揭开了企业文化在我国研究的新乐章。
以下是有关企业文化的几个有代表性的观点：
胡晓清在《中国建设现代化企业制度的社会文化困扰》（1998）一文中指出：
资本主义“这种独特的新式运转模式牵涉着一套独特文化和一种品格构造”，在文化上，资本主义企业的特征是自我实现，而我国的企业正是缺乏这种“自我实现，追求个人既定目标的自我意识”。
他认为当代中国社会缺乏主流文化，这是建立现代企业制度在整个外部文化环境方面遇到较大的困扰。
黎红雷（1999年）指出：
适应“知识社会”管理的需要，取代以往的“政治人”、“经济人”假设，必须确立“人是文化动物”的认识，并在管理历史、管理文化、管理精神整合的基础上，进行相应的管理理念的更新，以“变化”为管理的前提，以“创新”为管理的动力，以“整体”为管理的模式，以“和谐”为管理的形态，从而推进人类管理的进步闭。
王利平（2000年）在宏观意义上对中国管理的文化特征进行了总结：
指出中国传统的管理模式是一种儒法互补、兼兵家权谋的管理文化，并对中国的“单位”提出了许多新的见解。
仲伟周等（2000年）认为：
“企业文化是一种内在化的企业人格体现，是整个社会文化在企业中的影像，企业文化建设正是运用满足人们多方面需求的办法，在企业内产生一种最为完全的激励和认同机制，这在很大程度上是经济手段的补充和替代，是减少企业内部交易成本的最好途径。
因为企业的归属感、荣誉感等是一种全体员工可以共同拥有的非排他的公共产品，这种激励可以遍及企业的每一个员工而不需要太高的成本，这就是企业文化最深刻的经济学底蕴”。
回顾我国企业文化的研究，不难看出，管理学界和企业界作了大量的理论和实践探索，从多角度、多方位对企业文化进行了探索，在企业文化同企业经营业绩的关系、企业文化的测量、企业文化理论的深入研究等方面进行了大量的卓有成效的研究，取得了丰富的理论成果。
但是，与国外的研究相比，真正有理论根据的定性研究和规范的实证研究为数甚少；企业文化的基础模型，企业文化同竞争力的关系等方面的研究更是少之又少。
另外，中国企业文化研究严重滞后于中国企业文化发展实践，许多企业在塑造企业文化时主要是企业内部自己探讨，对企业文化的定位、企业文化的变革等问题缺少长期深入的研究，所以，企业文化实践缺少真正的科学理论的指导，这也是今后研究的一个方向。
3课题的研究内容、目标及可行性分析
3．1课题的研究内容
本文在总结国内外学者对企业文化与核心竞争力理论研究的基础上，通过分析企业文化与核心竞争力的功能、结构、特点，相互关系，及企业文化提升核心竞争力的作用机制，以此为依据，提出通过企业文化提升核心竞争力的模型构建，并根据模型得出构建提升核心竞争力的企业文化的措施与方法。
并对青岛钢铁集团通过企业文化提升核心竞争力的案例，探讨青岛钢铁集团企业文化构建方面存在的问题，针对所存在的问题应采取什么样的改进战略，实施和构建企业文化战略所采取的方法，并初步提出构筑提升青岛钢铁集团绩效管理的对策和构建企业文化方面的对策。
首先对青岛钢铁集团的组织机构、人员组成、年龄分布、文化程度分布以及核心人才分布等方面的分析，其次对青岛钢铁集团的内外部环境进行分析，界定青岛钢铁集团在改进绩效管理和构建企业文化方面的优势、劣势、机会与威胁，在此基础上为了构筑、提升青岛钢铁集团的绩效管理水平和增强员工企业文化意识方面，选择适宜的提升战略。
企业文化具有独特性、难交易性、难模仿性，是企业核心竞争力的重要组成部分。
通过加强企业文化的功能、作用的发挥，可以达到提升核心竞争力的目的。
企业文化对核心竞争力的提升作用，主要是建立在企业文化与核心竞争力相互关系的基础上，通过发挥企业文化的凝聚功能、导向功能、激励功能、约束功能、辐射功能的措施的实旌，来提升核心竞争力的各要素的能力，进而形成合力，达到提升企业核心竞争力的目的。
本文以青岛钢铁集团的实际情况为基础构建了通过企业文化提升核心竞争力的模型，提出了：
建立“以人为本”的企业文化，提升企业人力资源能力；发挥企业家作用，提升企业战略管理能力等等改善和提升核心竞争力要素的措施，得出构建提升核心竞争力的企业文化的措施与方法。
3.2课题的研究目标
企业文化是与企业制度、企业战略紧密相连的，这三者在企业内部实际上是一种相互补充、相互依存的关系。
企业制度是企业的行为准则，企业战略是企业的行动纲领，而企业文化则是企业的行为准则和行动纲领在人的价值理念上的反映。
也就是说，企业的制度安排和经营战略的选择，有赖于人们在价值理念上的认同，成为企业文化的内容；同时，企业文化又反过来会影响到企业制度的安排和企业战略的选择，企业制度和企业战略选择体现了企业文化的趋同。
本课题研究的目标在于以下几个方面：
1、树立以人为本的管理思想就是要建立有效的吸引、保留和激励人才的制度，研究实施方案，要在行动上体现出来。
2、追求卓越的价值观、追求开拓创新，就是要为员工营造创新的工作环境和工作氛围，容忍失败，鼓励创新。
3、形成主动合作的团队精神：
管理者营造支持性的环境；团队成员的才能要适应他的角色，并且角色要分明；企业也要具备超凡的目标和团队报酬。
4、提高企业的效率和效益竞争意识，提高企业的综合竞争力，充分发挥人的主观能动性，实现组织目标。
3.3可行性分析
通过学习人力资源管理教程，我对人力资源管理有了一定的理解，并且通过大量查阅、搜集钢铁企业相关资料结合自己所学对钢铁企业人力资源系统进行科学合理的分析，相信在老师的细心指导下，通过个人的努力，可以在规定时间内达到预期目标。
4完成本课题的工作方案及进度计划
4.1完成本课题的工作方案：
1、首先详细理解人力资源管理，熟知人力资源管理系统包含哪些方面的内容，熟悉企业文化与人力资源管理以及其他内容之间的关系，熟练掌握人力资源管理的基本要求。
2、通过各种途径搜集、查阅相关钢铁企业的各种文献资料，从中提取出有用的数据，并且对所提取的数据进行整理分析，从而得出建立企业文化在青岛钢铁集团中的重要程度，分析出哪些是重要的影响因子。
3、了解国家的宏观政策，结合中国企业文化发展报告，提出改进青岛钢铁集团企业文化管理的有效方案，从而提高企业竞争力。
4.2完成本课题的进度计划：
拟定工作进度：
1、撰写开题报告，文献综述以及设计方案阶段：
（2009年12月21日—2010年1月9日）
2、调查与搜集资料研究阶段：
（2010年1月15日—2010年3月29日）
3、数据资料分析阶段：
（2010年3月30日—2010年4月15日）
4、课题研究内容方案制定阶段：
（2010年4月16日—2010年4月20日）
5、撰写论文，准备答辩阶段：
（2010年4月21日—2010年5月23日）
5主要参考文献：
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AtoodForCompetitiveAdvantage（Lawrences.Kleiman）2008
[15]PamelaBabcock.Isyourcompanytwo-faced.HRmagazine,Vo.49,No.l,2004
（2）
指导教师审阅意见：
指导教师（签字）：
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