内训该推优还是补拙.docx

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内训该推优还是补拙

内训该“推优”还是“补拙”

又到了年终，作为市场部经理，叶森手头上的工作资料堆成了小山。

然而，眼下他最苦恼的却不是如何样处理这些红红绿绿的文件夹，而是该把到公司总部培训的名额给谁。

　　叶森就职的物流公司是一家合资企业，总部设在北京，为了提升职员素养，公司每年都会有到总部脱产培训一年的机会。

理所因此的，在叶森领导的团队里，他经常给能干的优秀职员提供培训或其他进展机会，让他们回到分部后给那些不长进的职员带来刺激。

　　但老总李严的意见却正好相反，在李严看来，培训是为了推动“后进者”而设置的，既然他们存在诸多不足，就利用公司“开小灶”的机会将勤补拙。

　　事实上，叶森对李严的看法并不认同，他觉得，公司的进展潜力并不是由提升落后职员的水平、提升平均值来决定的，而是由成绩最好的优秀职员能够领先多少来决定的。

因此，与其在十几名新职员身上花费同样的时刻，还不如集中在一个人身上更有成效。

　　然而，叶森的做法依旧遭到了李严的批判，“公司不能‘依个人好恶’而对职员分等级，而且只在一个人身上下功夫会让职员们以为整个团队只是培养那么一个人，他们会认为不公平，阻碍团队合作和整体的斗争力”。

　　对此，叶森相当无奈。

他并非想要冒犯老总，又一心期望公司的培训能“物尽其用”，那么，中层领导是否应该对职员有所偏向呢？

　　二、案例分析：

　　曹子祥分析如下：

　　培训不仅仅是为了提升下属的能力，同时也是一种人力资本投资，选择什么职员培训，实际上是向职员传递一种信号：

公司会向什么样的人投资。

培训优秀的职员，无疑向职员传达了一种信号：

表现好的人会得到公司的重视，得到更多培训机会，有更快、更好的进展前景。

因此，从那个意义上来讲，部门领导因此应该向优秀职员偏向。

　　部门的任务完成得好不行，除了部门首长本身的缘故（那个专门重要，但不在本文讨论），在下属方面，缘故可能是多方面的，例如：

　　a）下属的能力；

　　b）下属的价值观、工作态度；

　　c）职业规划；

　　d）下属的团队意识等等。

　　诸多咨询题中，有的咨询题能够通过培训解决，有些则不能。

如果他们的咨询题/不足无法通过培训解决，什么缘故还要培训？

例如，有些人永久可不能成为技术高手，然而他可能是一个销售天才。

有些人面对复杂的逻辑分析一筹莫展，然而，却经常有些异想天开的创意。

因此，我们与其花费专门多费用去训练一条狼狗去爬树，还不如安排他坚持治安，而请一只一般的猫爬树更有效。

　　关于能够通过培训解决的咨询题，也要分析一下，培训的周期有多长，培训成本有多高？

同岗位调整或者外部聘请比较，什么方法更有效率？

综合成效更好？

然后做出选择。

　　培训投资也要分析一下投入/产出比，本案例差不多明确，培训周期是一年，同时要紧是为了提升职员的综合素养，为了让培训投资获得最佳投入/产出比。

不仅仅要考核职员往常的工作表现，还涉及到公司以后的进展规划以及由此产生的：

　　a）公司需要什么样的人？

　　b）现在有什么人才，缺乏什么人才？

　　c）缺乏的人才哪些能够聘请到，那些专门难聘请？

　　d）职员忠诚度分析：

确定培训投资风险。

　　e）职员的进展潜力如何，是否值得培训投资。

　　三、进一步的摸索：

　　本案例还涉及到其他一些咨询题，此处提示要点，留给读者摸索：

　　1、什么是“优”，什么是“后进者”？

要先定义清晰。

　　?

用什么来衡量？

（本案例是销售部门）

　　?

销售额？

（利润要不要？

）

　　?

利润（公司强调利润，职员会可不能“宰”客户？

）？

　　?

客户中意度（价格越低客户越中意，服务越周到客户越快乐，那如何操纵费用？

）？

　　?

新客户开发量？

　　?

公司到底以什么指标考核销售部门？

　　……

　　2、到底“平均培训依旧集中培训少数人”？

那个咨询题与“培训先进职员依旧落后职员”不是一个咨询题。

那个要依靠是什么类型的培训。

读者朋友，你们认什么缘故样的培训需要集中少数人？

什么样的培训必须大伙儿一起培训呢？

　　3、李严批判叶森讲“公司不能‘依个人好恶’而对职员分等级，而且只在一个人身上下功夫会让职员们以为整个团队只是培养那么一个人，他们会认为不公平，阻碍团队合作和整体的斗争力”？

李严的批判按照充分吗？

如果你是叶森，你会如何向李总分析清晰导致职员不公平感的缘故以及如何解决公平性咨询题呢？

五、企业培训师将成“金领”

上月中旬，广州柯木的一家学校喧闹专门，广州企业培训师首期培训班在那个地点开讲，来自全省各地的43名学员冀望通过培训，名正言顺地迈入企业培训师那个方兴未艾又活力四射的行业。

　　据了解，随着市场经济的进展和企业竞争的加剧，专业培训人员在广州企业中逐步显现，他们被称作企业培训师，一种正在兴起的“金领”行业。

　　由来：

为企业利润而生

　　张琰是科龙集团的企业培训师，上课专门辛劳：

“一个月跑7-8个省份去上课，人累得腿肚子打晃。

”谈及自己的工作由来，张老师认为是企业竞争和追求利润的最大化。

“现在的电器企业技术类似度专门高，牌子多，各家之间的竞争无非是在营销和技术更新上，这就需要职员持续更新和丰富工作知识。

公司的目的专门明确：

在你培训后，产品销售要有突破”。

南航企业培训师黄丽娜也表示，培训师确实是为公司利润而生。

　　国外一份权威的调查报告指出：

对职员展开培训的企业，其业绩提升比未展开的企业要高出36%，个人一辈子产值高出56%，股票增长速度高出20%。

美国企业界更有一句名言：

对培训投入1美元，你将多收成50美分。

　　广东省职业培训和技工教育协会负责人梁玉柱指出，尽管在企业中开展培训已有多年历史，但正规企业培训师的显现依旧近两年的事，进展势头迅猛。

目前，仅广州就有1万多从业人员。

　　市场：

广州缺口达5万

　　既然培训师对企业作用庞大，其在市场上正处于有价无货的地位。

广东省劳动保证厅有关专家推测，光是广州市场，那个缺口就达5万左右。

广州锐旗人力资源有限公司的统计也显示，在所有单位的聘请数量中，要求企业培训人员的占10%左右。

　　专家还指出，随着企业竞争的持续加剧，企业培训师的市场还将逐年扩大，其缺口将在一段时刻内连续存在。

　　国务院进展研究中心党组书记、副主任陈清泰上月也表示，近年来全国各地的大部分企业都将过去的人事部门改成了“人力资源部”。

同时，各种关于人力资源治理的高峰论坛、培训班、图书资料大量显现，全国近200所高校也设置了人力资源治理专业（系）。

　　收入：

日薪千元只是友情出演

　　新兴行业，又受企业重视，企业培训师的价位是否专门高？

事实上，就广州市场而言，企业培训师并非一口价，日薪万元者有之，月入二千者也有。

一位电信行业的培训师透露，她尽管是企业培训师，事实上是内部职员转岗而来，拿的工资和其他职工差不多：

“人家一天的钞票，我得干一个月。

”而培训门路广的，情形则大不一样。

“一天千元只是友情出演，一般价位在每天一万二至一万四。

”科龙公司的张琰指出。

　　梁玉柱还指出，近几年来，国内培训业突飞猛进，正以每年30%的速度递增。

2002年全国培训业收入达到2000亿元，这也给培训师带来滚滚财源。

一位培训师坦言企业的培训费好赚：

“我明白东莞一家电信企业的分所，机构专门小，每年的职员培训费却上百万元拉到那个顾客就赚翻了。

”因此，梁玉柱认为，随着该行业的逐步正规并完全走上市场化，日薪5000-6000元将是一个标准价位，“金领”之称将名至实归。

　　尽管企业培训师在广州逐步进展壮大，但其现状却存在许多咨询题，以下是几个真实故事：

　　故事1：

拿来主义行不通

　　张琰曾有一件终生难忘的事：

企业刚开始搞培训时，由于没体会，花了大价钞票请了个外教，结果这外教全然不明白行，讲课专门粗糙，讲不上一个有用的点子。

“第一节课许多职工实在听不下去，上课仅20分钟就开始起哄。

结业时，那位老师发结业证，许多职工当着他的面就把结业证撕毁，最后不欢而散”。

　　省劳动保证厅有关负责人指出，外教尽管被吹得天花乱坠，但他们不了解公司的内部情形，“拿来主义”行不通，企业必须有自己的培训师。

　　故事2：

一般话难煞老校长

　　讲来好笑，一个从事培训行业几十年的老前辈，在谈及就业瓶颈时，一般话难道是最大困难。

这位老人叫陈裕权，是梅州交通技术学院校长，修得一手好车，远近的汽车修理企业经常叫他去培训。

多年以来，老陈的课一直受学生欢迎，但去年老陈正在教汽修班，一个来自江西的小孩总是心不在焉，细咨询之下才知该学生全然听不明白他讲什么，最后老陈只好单独跟学生比划，结果大伙儿都累，成效却不佳。

　　故事3：

“招之即来”的郁闷

　　作为培训老手，头发花白的陈勋有着几十年的从业体会，但一直有着隐隐的郁闷。

“我们的事业没什么规划，差不多上人家叫你培训你就来上课，没叫你你就在家歇着，专门缺乏自己的主见。

我内心经常为此不爽，必须有所改变啊”！

　　针对以上种种情形，省企业培训师项目办公室的赵老师分析道：

“之因此会显现各类难题，半路出家是全然缘故。

目前，全国在企业培训师上的教育可谓一片空白。

据不完全统计，广州市从事企业培训的有上万人，但绝大部分是从其他行业转行而来，培训他人难免先天不足”。

培训师潭汝康自己也透露，在从业之前，自己干过各类治理、文案工作，而张琰则是营销人员出身。

　　尽管培训市场目前还处于纷乱状态，但其正走在良性进展的道路上，有关部门已出台或预备出台一系列辅助政策。

　　正规化

　　作为试点之一的广州，也开展企业培训师首期培训班。

班主任林老师表示，首期培训班要紧教诲学员十种能力：

自我感知的能力、鼓舞他人的能力、建立关系的能力、变通的能力、沟通的能力、前瞻的能力、操纵的能力、把握职业界限的能力、诊断咨询题并找出解决方法的能力、从事商务的能力。

　　系统化

　　陈勋等培训师“招之即来”的郁闷，今后也将得到改变。

首期培训班提到的前瞻能力，确实是根治培训师“头痛医头，脚痛医脚”的良药。

　　梁玉柱指出，所谓的前瞻能力，也可讲成是策划能力，简单的明白得确实是培训课程的开发技巧。

培训师不应该成为一个招之即来，挥之即去的“大夫”，而应具有系统性、连续性。

“我认为，3-5年后，培训师将真正成熟，能完成大型培训策划，一搞确实是半年以上”。

　　准入化

　　除了走向正规化和系统化，该行业还将实行准入制度。

按照规定，对考试合格的学员将颁发全国统一的《国家企业培训师职业资格证》。

“我估量，在试点成功后，这套培训体系将在全国推广，时刻大约在一年以后，届时全国将同步推行企业培训师准入制度。

”梁玉柱还透露，上海虽不是试点，但在企业培训师上有一套自己的考核、认证、准入体系，成效不错，国家将进行参考。

　　担忧：

企业无法治理

　　尽管准入制度是企业培训师的趋势之一，但广东广播大学副院长邱培彪表示，准入制度管不住企业内部的培训师，专门是一些舍不得花钞票培养培训师的企业，因此，国家应出台专门政策，对企业内部的培训师也进行治理规范。

　　有关链接：

何为企业培训师

　　企业培训师是指能结合经济、技术进展和就业的要求，研究开发针对新职业（工种）的培训项目以及按照企业生产、经营的需要，把握并运用现代培训理念和手段、策划开发培训项目、制定培训咨询和培训教学的人员，通过正规培训并通过考核合格取得相应的国家职业资格证书的企业培训工作者。

　　企业培训师分三个等级：

助理企业培训师（国家职业资格三级）、企业培训师（国家职业资格二级）、高级企业培训师（国家职业资格一级），其证书直截了当由国家颁布，是每个培训工作者上岗的必备条件，也是从事企业培训工作的通行证。