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工作分析案例题
工作分析案例题
HI信息服务公司的工作分析
赵珍大学刚毕业就顺利进入了HI信息服务公司（以下简称HI）。
赵珍学的是国际企业管理专业，因此公司将她安排在人力资源部工作。
在应聘和面谈过程中，她了解到这是一家中外合资企业，主要的经营业务是为企业和个人提供软件和硬件。
公司自1994年创办以来，发展迅速，通过灵活的经营手段、高质量的产品、优良的售后服务，在信息激烈的竞争中保持了领先地位。
HI管理层深知，作为一个知识密集型的企业，公司的发展将主要依赖于它所拥有的人力资源，企业间的竞争实质是对于高质量人力资源的竞争。
因此，HI非常注重通过提高员工的工作满意度来留住他们。
至今为止，它的人员流动率接近于行业的平均水平。
赵珍为自己能进入这样一个充满活力的公司暗自高兴。
但是在听了人力资源部张经理的一番谈话后，赵珍原来乐观的想法改变了。
张经理告诉她，尽管从表面上看，HI有骄人的经营业绩和良好的发展势头，但是事实上公司内部的管理制度有很多不完善的地方，这些方面将严重障碍HI的进一步发展。
张经理举例说，作为人力资源管理基础工作之一的工作分析，在HI就没有得到很好的贯彻落实，随着公司规模的扩大，新的工作不断增加，但是相应的工作描述和工作说明书却没有制定，原有的一些工作描述和工作说明书的内容也与实际情况不完全匹配了。
张经理交给赵珍一份旧的工作说明书。
造成这种状况的原因在于，初创时期HI的员工较少，公司内部的局域网可以使上下级之间和同事之间非常伸畅地沟通，相对平坦的组织结构也使公司各个层次的员工很容易接近。
同部门的工作经常由员工们共同协力完成，职位在HI被定义成是员工之间关于特定技术、专业能力和兴趣的竞赛。
有超常能力和成就的员工常被录用，接着很快获得晋升。
正因为如此，HI并不注重为每个工作制定工作描述和工作说明书，因为从某种意义上来说，这只是一纸空文。
但是这种忽视工作分析的做法，随着HI的规模日益扩大，显示出越来越多的对人力资源管理工作的负面影响。
张经理坦率地告诉赵珍，在HI，人力资源部被认为是一个低效率的团队。
比如说本来通过绩效评估，发现员工绩效不符合标准的原因，并安排各种培训和锻炼机会以提高这部分员工的技能，增强他们的信心，这应该是人力资源部门的职责。
但是由于缺乏准确的工作描述和工作说明书，人力资源部门就没有确切的标准来衡量员工的工作绩效，因而也无从发现员工究竟哪些地方需要改进和提高，更别提为员工制定适宜的培训计划了。
因此在HI，没有部门认为人力资源部的员工有这方面的能力和经验。
另外，公司主要的奖励系统也似乎和人力资源部没有太大关系。
甚至公司的年度职工表彰会也被认为是来自外方总经理的激赏而与人力资源部无关。
而按惯例，员工的薪酬奖励计划应该是由人力资源部根据工作描述和工作说明书，判断每个工作岗位的相对价值以后，再以此为依据制定的。
正是由于缺乏细致的工作分析，HI的人力资源部在开展工作时显得力不从心。
近期，HI又将大规模招聘新员工，张经理决定先从工作分析这一环节抓起，彻底改变人力资源部以往在人们心中的形象。
他将此重任交给赵珍，要求她在6个月的时间内修正所有的职位说明书。
讨论问题:
1.如果你是赵珍，你如何看待工作分析在人力资源管理职能中的作用,
2.为了修改旧的工作说明书，制订新的工作说明书，你将通过哪些具体步骤开展这一工作,
3.你将采用哪些方法收集必要的工作分析信息,
参考答案:
1（工作分析是人力资源管理的一项重要的基础工作，工作分析的结果可以运用在企业
内组织决策、人力资源管理、工作和设备设计等方面，也可以用于制定教育课程计划、职业咨询等企业外部。
对人力资源管理工作而言，只有做好工作分析，才能保证在人员招募与配置过程中的适人适位;才能保证人员培训、绩效评价、工资报酬、职业生涯规划等人力资源管理职能的规范化，从而最大限度的提高人力资源的使用效率，降低人力资源的使用成本。
具体来说，工作分析的作用表现在
（1）选拔和任用合格的人员;
（2）制定有效的人事预测方案和人事计划;（3）设计积极的人员培训和开发方案;（4）提供考核、升职和作业的标准;（5）提高工作和生产效率;（6）建立先进、合理的工作定额和报酬制度;（7）改善工作设计和环境;（8）加强职业咨询和职业指导。
在HI信息服务公司的案例中，由于工作分析未能很好的完成，因此，目前而言主要对绩效评估、员工培训与开发、工资报酬确定这三方面产生不利影响，当然必定也将影响到其他几方面。
所以大家分析时，应着重放在绩效评估、员工培训与开发和工资报酬确定这三个方面。
2（工作分析是一个细致和全面的评价过程，包括一系列的活动，我们主要将工作分析
的过程分为准备阶段、调查阶段、分析阶段和完成阶段。
3（工作分析收集信息的方法多种多样，有问卷调查法、实地观察法、面谈法、实验法、关键事件记录法和日记法等等，各有各的优点和局限性。
我们应该根据工作分析的目的和内容的不同，选择合适的方法。
既要考虑方法的可行性，又要考虑方法的经济性。
例如，针对HI信息服务公司的工作主要是知识密集型的工作，能否采用主要是针对大量标准化的、周期短、体力劳动为主的工作较为合适的实地观察法,并且，我们应注意，工作分析方法并不
是孤立存在的，可以结合起来使用，以取得丰富的信息，提供收集信息的信度和效度。
夏教授与景泰公司
当夏教授到京泰钢管公司参观访问时，接待并陪同他访问的年轻人孙晋给他留下了深刻印象。
孙晋是该公司人力资源经理助理，主要负责工作分析。
公司专门指派了一位工业工程师到人力资源部门，协助孙晋进行工作设计。
夏教授也曾被人力资源经理聘来研究该公司的工作分析体系，并提出改进的建议。
他曾在人力资源办公室与孙晋一起浏览了工作说明书的所有文件，并发现这些说明总体上是完整的，而且与所完成的工作是直接相关的。
参观访问的第一站就是焊接分厂张岩副厂长的办公室。
这是一间十几平方米的房间，位于厂房一楼，四周都装了玻璃窗。
当孙晋走近时，张岩正站在办公室外。
"您好，孙助理"，他说。
"您好，张厂长，"孙晋说，"这是夏教授。
我们能看一看您的工作说明书并跟您聊一
当然"，张岩说着打开了门，"进来吧，请坐。
我就把它们拿来。
"从他们坐的地方恰会儿吗?
好能看到工作现场的工人。
在他们查阅每项工作说明书时，都有可能观察到工人实际中的工作。
张岩很熟悉每项工作。
"这儿的工作说明书是怎样与业绩评价相联系的呢?
"夏教授问道。
"是这样，"张岩答道，"我只是根据工作说明书中规定的项目来评估员工业绩，而这些项目是由具体的工作分析来决定的。
用这些项目来评价业绩能使我在工作发生变化、以前的说明不再能够准确反映现有工作情况时，及时修改工作说明。
孙助理已经为所有中层以上干部制定了培训计划，所以我们都了解工作分析、工作说明书和业绩评价之间的关系。
我认为这是一个很好的系统。
"
孙晋和夏教授继续参观了工厂的其他几个生产区，发现了类似的情况。
孙晋似乎与每个分厂厂长、车间主任以及他们拜访的三位总厂领导的关系都很好。
当他们回到办公室时，夏教授正考虑着他将向厂长提出什么建议。
思考题:
1（景泰公司工作分析的显著特点是什么?
2（你认为夏教授应向厂长提交一份什么样的报告,
1、该公司的工作分析的显著特点是。
由专家参与指导开展工作分析，并准确的与现实工作相结合，及时根据实际问题，修改工作分析中所出现的不足和漏洞。
2、该公司的工作分析做的比较到位。
但是仅仅是从内部层面上进行的工作分析。
表现在内部工程师参与、现场人员反馈。
这样可以短期的满足公司的发展。
但是作为长期的事情，建议引进新的分析思路，以便晚上内部管理和外部相脱节的问题。
黄小姐的工作分析
黄小姐被黄河公司聘用为人力资源助理，这是一家生产电子设备的中型公司。
她的直接主管是人力资源部主任。
黄小姐加入公司后的第一个任务是为每个职位进行工作分析，并在此基础上编写正规的职位描述和职位要求。
主任通知她，由她来负责整个项目，且必须在八个星期内完成。
同时，她有与主管和员工面谈的自主权。
主任给每个主管发去一份备忘录，通知他们黄小姐将负责为他们主管的每个职位进行工作分析，希望他们全面合作并要求他们有问题与他本人联系。
主管们都收到备忘录之后，黄小姐就开始逐个与他们面谈。
她认为主管是职位描述与职位要求的最佳信息来源，准备参照人事管理教材上的职位描述样表来编写工作文件。
作为工作信息收集的最后阶段，她计划与每个职位上的至少一名员工进行面谈。
三星期以后，黄小姐开始对工作的进展感到沮丧。
她原以为这是一个简单易行的项目。
至此，她仅与20个主管中的7个进行了面谈。
主管们似乎无意合作，经常不参加面谈，在重新安排第二次面谈时又故意拖延。
虽然她原计划先和所有的主管进行面谈，但由于这种拖拉的情况，促使她直接开始与任职员工面谈。
在与少数几个员工面谈之后，她就注意到所获信息的质量有问题。
在工作职责和工作的技能要求方面，员工们向她提供了相互矛盾的信息。
总体上，与主管相比，员工认为该工作要求更多，职责更多，使用的技能也更多。
她决定先不管这些矛盾，继续进行下去，以便在规定时间之前完成这些工作文件并提交给主任。
在八个星期快结束的时候，经过几天加班，她骄傲地交出了一套职位描述和职位要求。
尽管遇到了困难，她还是相信自己已经实现了这个项目的主要目标。
之后，主任又分配了另一个项目让她来做。
几星期之后，当她几乎已完全忘记了这件事的时候，主任召见了她，与她讨论出现的问题。
看来有几个主管对与他们的下属在工作职责方面发生的意见分歧感到非常恼火。
问题:
1、黄小姐的工作方法有什么地方值得改进,
答案:
1、首先她可以先自己对此次工作分析进行计划一下，写出具体的实施步骤及时间安排。
2、在进行各部门主管的职位分析时，她自己可以根据公司现存的资料先进行整理，根据实际情况分析各部门主管的职位描述和职位要求，然后再抽样进行面谈了解即可，不必全部进行面谈。
3、在进行面谈之前，需要人力资源部主任应当亲自与各部门主管进行交流，希望他们对人力资源部此次工作分析的工作给予充分支持，并且，黄小姐在与各位部门主管
进行面谈交流前，应与他们约好面谈时间、地点。
4、对于全部职员进行工作分析这一工作任务，仅仅使用面谈法是很局限的，应当在面谈之前先设计一份调查问卷，给全部职员做一次问卷调查，再根据问卷调查发现的问题设计面谈对象及程序。
5、对于员工和主管，他们所反映的问题和所面对的问题都不一样，在面谈时应设计不同的问题，针对不同身份提出不同问题，获得工作分析所需要的信息。
2、黄小姐应如何对现有状况进行改进,
答案:
1、首先她应该先对此次工作分析进行计划，写出具体的调查方法、实施步骤及时间安排计划书。
2、调查资料，根据公司现有状况设计一份调查问卷，提前跟公司各个部门协调商量好，对全体职工做一次问卷调查，获取第一手信息。
3、分析问卷调查所反映的内容，针对主管和职员不同的职位设计面谈问题，提前由人力资源部门主任
与各部门主管交流沟通，并约好面谈地点、时间，以进行面谈，除此以外，还要抽样对不同职位的员工进行面谈。
4、综合分析问卷调查法和面谈法所反映的问题，分析所反映的信息的信度和效度，写一份总结报告，做出职位描述和职位要求。
为员工量体裁衣
作为化工界老大的杜邦公司在很多方面都独具特色。
其中，公司为每一位员工提供独特的培训尤为突出。
因而杜邦的“人员流动率”一直保持在很低的水平，在杜邦总部连续工作30年以上的员工随处可见，这在“人才流动成灾”的美国是十分难得的。
杜邦公司拥有一套系统的培训体系。
虽然公司的培训协调员只有几个人，但他们却把培训工作开展得有声有色。
每年，他们会根据杜邦公司员工的素质、各部门的业务发展需求等拟出一份培训大纲。
上面清楚地列出该年度培训课程的题目、培训内容、培训教员、授课时间及地点等。
并在年底前将大纲分发给杜邦各业务主管。
根据员工的工作范围，结合员工的需求，参照培训大纲为每个员工制定一份培训计划，员工会按此计划参加培训。
杜邦公司还给员工提供平等的、多元化的培训机会。
每位员工都有机会接受像公司概况、商务英语写作、有效的办公室工作等内容的基本培训。
公司还一直很重视对员工的潜能开发，会根据员工不同的教育背景、工作经验、职位需求提供不同的培训。
培训范围从前台接待员的“电话英语”到高级管理人员的“危机处理”。
此外，如果员工认为社会上的某些课程会对自己的工作有所帮助，就可以向主管提出，公司就会合理地安排人员进行培训。
为了保证员工的整体素质，提高员工参加培训的积极性，杜邦公司实行了特殊教员制。
公司的培训教员一部分是公司从社会上聘请的专业培训公司的教师或大学的教授、技术专家等，而更多的则是杜邦公司内部的资深员工。
在杜邦公司，任何一位有业务或技术专长的员工，小到普通职员，大到资深经理都可作为知识教师给员工们讲授相关的业和知识。
该案例中的工作分析在培训中的价值体现在哪些方面,
杜邦公司在培训需求分析上应注意的问题有哪些,
参考答案:
1.首先公司进行的培训是以工作分析为基础的，通过对工作分析的具体描述，才能充分考虑任职者的现实能力和岗位要求，组织才能为员工量体裁衣制定出合理的培训计划。
培训的效果才能达到理想化。
其次，工作分析提供了做好该工作所需的技能和知识方面的信息，为分析任职者的培训需求提供依据，有利于提高培训活动的效率，进而为职业生涯管理提供依据。
2.培训需求分析是建立在组织的战略目标的基础上进行的，是以工作分析为基础的，公司应注意培训的地方有哪些，培训的的对象是什么，培训的方式有哪些，要达到的效果是什么等等
李铭到底要什么样的人
“李铭，我一直想象不出你究竟需要什么样的操作工人，”江山机械公司人力资源部负责人王进说，“我已经给你提供了4位面试人选，他们好像都还满足工作说明中规定的要求，但你一个也没有录用。
”“什么工作说明,”李铭答道，“我所关心的是找到一个能胜任那项
王工作的人。
但是你给我提供的人都无法胜任，而且，我从来就没有见过什么工作说明。
”进递给李铭一份工作说明，并逐条解释给他听。
他们发现，要么是工作说明与实际工作不相符，要么是规定以后，实际工作又有了很大变化。
例如，工作说明中说明了有关老式钻床的使用经验，但实际中所使用的是一种新型数字式钻床。
为了有效地使用这种新机器，工人们必须掌握更多的数字知识。
听了李铭对操作工人必须具备的条件及应当履行职责的描述后，王进说:
“我想我们现在可以写一份准确的工作说明，以其为指导，我们就能找到适合这项工作的人。
让我们今后加强工作联系，这种状况就再也不会发生了。
”
讨论问题:
1、李铭认为人力资源部找来的4位面试人选都无法胜任，根本原因在哪里,2、人力资源部经理应该如何改进,
参考答案:
1、工作说明是人员选拔和任用的依据。
从本案例中看到实际工作发生了变化，“工作分析”这项工作没有跟上去，致使工作说明书没有做相应的调整，对操作工人的任用条件与实际要求不符，直接导致来应聘的员工都无法胜任工作，招聘失败，间接导致新机器闲置，成本加大。
2、首先要了解各种工作的特点以及能胜任各种工作的人员的特点，对工作进行全方位评价，一般分为三个阶段，即准备阶段、实施阶段、结果形成阶段;向涉及工作分析的工作人员（如人力资源部工作人员等）及参加工作分析的岗位代表宣传、解释工作分析的作用、意义;与工作分析有工作关系的员工建立良好的人际关系，并使之有足够的配合度;确定工作难度系数，制定适合当前工作岗位的工作说明书。
XX煤炭公司
XX煤炭公司（以下简称A公司）是某大型国有煤炭贸易集团（以下简称集团公司）的全资子公司，成立于1992年，建立之初的主要业务是煤炭进出口贸易。
经过将近十年的发展现在已经成为一家颇具影响力的公司。
但是，2002年以来，公司面临着严峻的外部环境和内部一些复杂的问题。
2002年初，国务院公布了《电力体制改革方案》，要求电力行业实行厂网分开，竞价上网。
此次电力体制改革对A公司产生巨大的影响:
一方面已形成稳定关系的电厂将通过兼并重组形成新的经营实体，这意味着原有的合作关系不再稳定;另一方面，竞价上网将引发电厂对成本的严格控制。
在我国，煤炭成本占煤电成本的70,以上，降低成本的压力会在很大程度上转移到煤炭采购上,这意味着电厂将对煤炭的价格、质量和供货的及时性提出更高的要求。
从公司的内部管理来看，2001年,2002年3月短短十五个月，先后有四、五位公司的业务骨干提出辞职，主要原因集中在岗位职责不清，工作缺乏挑战性等方面。
另一方面，公司现有员工基本由集团公司人力资源部调配调剂形成，员工结构和素能现状不能满足公司运营和长期战略目标实现的需要。
在这种背景下，公司认为提高对煤炭供应链的控制的关键是提高内部管理水平和改进人力资源质量。
公司决定聘请咨询公司进行人力资源管理诊断与设计,在工作分析的基础上，明确岗位责任，确定岗位的工作描述和工作规范，从而为关键岗位配备胜任的员工。
问题:
1、自2002年以来，在A公司的发展中遇到哪些问题,
参考答案:
（1）严峻的外部环境;2002年初，国务院公布了《电力体制改革方案》，
要求电力行业实行厂网分开，竞价上网。
这就意味着电厂将对煤炭的价格、质量和
供货的及时性提出更高的要求。
（2）复杂的内部问题;骨干提出辞职（岗位职责不清、工作缺乏挑战性、
工作分析不到位）、员工结构和素能不能满足公司需求。
2、针对目前公司出现的问题，公司决定请咨询公司进行人力资源管理诊断与设计并进行
工作分析以便明确岗位职责。
如果你是咨询公司的经理，你会用到那些方法来帮助A
公司进行工作分析,并说出你使用这些方法的理由～
参考答案:
（1）问卷调查法;针对A公司内部岗位职责不清、员工结构不合理等问题设计能反映公司岗位工作职责等方面的相关问题。
理由:
问卷调查法是工作分析中常用的一种方法，其调查范围广，可用于多种目的、多样用途的职务分析;调查费用较低，数据分析
速度较快，节省人力、物力和时间:
问卷调查较为方便，避免与工作的冲突，提高问卷的信度。
（2）访谈法;对A公司相关岗位进行深度访谈，通过对在职员工、主管以及经理进行多方位的访谈来达到工作岗位职责的界定与明确。
理由:
访谈法简单易行，运用面广，能深入广泛地探讨和收集与工作相关的信息资料;可以对目标职位的特征，任职者的态度、价值观和信仰、工作动机等深层次的内容有比较详细的了解;访谈过程中能根据实际情况及时修正访谈提纲中的信息缺陷，避免重要信息的缺失。
（3）资料分析法;对A公司2002年以来的企业内部资料进行分析并从分析结果中找出最佳解决方案。
理由:
分析成本低，工作效率高，能够为进一步的工作分析提供基础信息。
新宇信息公司
新宇信息公司是一家大型的家用电器集团公司。
由于近几年公司发展过于迅速，人员也飞快增长，因此许多问题也逐渐暴露出来。
表现比较突出的问题就是岗位职责不清，有的事情没有人管，有的事情大家都在管，但又发生推诿扯皮的现象。
现在公司中使用的岗位职责说明已经是几年前的版本了，可实际情况已经发生了很大的变化，因此根本就无法起到指导工作的作用，由于没有清晰的岗位职责，因此各个岗位上的用人标准也比较模糊，这样人员的招聘选拔，晋身方法就全凭领导的主观意见，公司的薪酬激励体系也无法与岗位的价值相对等。
员工在这些方面意见很大，士气也有所下降。
最近，公司进行一系列重组工作，年轻有为的高层团队也开始发挥作用。
开始寻求解决办法
问题
1（新宇信息公司在人力资源管理上面临的主要问题是什么,
2（就妥善解决新宇信息公司人力资源管理存在的问题，提出你的建议。
3（工作分析在人力资源管理中的作用,
答案:
1.岗位职责不清，分派工作随意性，工资制度不规范等问题。
2.针对新宇信息公司存在的问题，所以我们要进行工作分析。
（1）明确首次工作分析的目的:
使新宇信息公司各个职位的职责、权限、主
要的工作绩效指标和任职者基本要求等内容得到明确清晰的界定，为各项人力
资源管理工作打下基础。
在此过程中，理顺和调整一些不合理的岗位职责设置、
并将新增的岗位信息及时补充进去。
（2）成立工作分析项目实施小组:
由外部咨询顾问组成专家组、新宇信息公
司人力资源部人员和公司领导。
（3）设计实施研究的工具:
工作日志，调查问卷，访谈法这三种方法适合所
有职位，现场观察法适合生产岗位。
（4）设计工作分析的原则:
战略导向原则，系统原则，动态原则，成本效益
原则，应用原则。
3.工作分析是人力资源管理的首要环节。
搞好职务分析可为组织制定人力资源规划，进行人员招聘、员工培训与发展、绩效管理、薪酬管理等工作提供科学的依据，保证事得其人，人尽其才，人事相宜。
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