早教中心员工流失问题及对策研究文档格式.docx
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1引言
早期教育即婴幼儿的学前教育，是指孩子出生到上小学之前所接受的教育，这个时间段对孩子进行科学的教育，对孩子以后的成长和学习有很大的帮助。
上小学前的时间段是孩子的启蒙期，这段时间对孩子的教育会很大程度的影响到孩子以后上学时各方面能力的发展和提升。
2018年，中国生育政策的大调整背景下，我国家庭对早教的需求不断的增大，一方面是行业规模发展进一步的拓展市场份额，另一方面是国家上对早教行业的政策性支持。
早教行业对员工的需求量也不断地增大，现阶段，由于相关管理制度的不完善，发展的不稳定以及不完善，导致员工流失问题亦是相当突出，员工问题也将是早教行业发展所要解决的大问题。
二十一世纪以来，随着科学技术的不断发展，经济的发展速度也是不断的出现快速增长的趋势，人才竞争也越来越激烈。
人才在民营中小企业生存与发展过程中起到关键作用，能否吸引并留住人才关乎到一个企业的兴衰成败，而中小企业因为相对于大企业缺乏各种软硬的资源，难以吸收并留住人才。
[1]在激烈的市场竞争中，人员流动会带来一定的积极影响，通过对内部人员进行优胜劣汰的选拔，可以为企业注入新鲜血液的同时保持企业的活力与创新意识。
而企业或低或高的离职率都说明企业存在一定的问题，所以企业应该把握好人员流动的度，一方面不能使企业失去较多的员工，另一方面也要保留住优秀的人才。
[2]
2员工流失概述
2.1员工流失定义
员工流失指企业非自愿但是员工自身却主张的主动流失，包括主动离职、辞职的等，这种主动流失对企业人力资源管理体系产生了威胁并且给企业产生实质性的影响，员工的这种主动流失方式对企业来说是不想看到的。
[3]员工流失包括主动流失、被动流失和自然流失，而由员工主动导致的横跨企业边界的真实流动称为主动流失，而没有由员工导致的横跨企业边界的流动称为被动流失。
员工主动流失也被定义为企业的非意愿性流失，包括自动离职、辞职等；
被动流失包括开除、解雇和机构性裁员等，主要是企业或组织提出来的；
自然流失主要指员工伤残、退休或死亡等方面的自然情况。
[4]
普莱斯认为，企业员工做出流出行为的主要决定因素是员工的薪酬福利水平、员工间的关系融洽度、员工间在私下的交流沟通、员工间在正规工作场合的交流沟通和企业中权利的集中程度。
［5］从中外学者的研究中可见员工流失受到很多因素的影响，主要分为三种流失方式，员工主动流失会对企业或组织在经济或者稳定发展等方面产生一定的负面影响，合理的员工流失会对企业或组织有一定的积极影响。
而员工主动流失往往是企业所被动的，对企业的影响是充满不确定性的，严重的员工流失更是对企业有着不可预估的潜在危机，对企业的稳定发展有不可阻挡的阻碍作用。
通常情况下，初创型中小企业，由于成立时间不久，对员工管理方面缺乏一套较为合适的制度，管理员工上缺乏经验，也存在很大的不足，由此，加深对员工流失的认识，找到真正的原因，对症下药，对初创型中小企业未来的发展有着实际性的指导作用。
2.2员工流失对企业的影响
一个企业或者组织不可能保证不流失员工，员工流失不只是会带来负面影响。
合理适当的员工流失可以为企业或组织更换新生力量，提高员工整体素质；
以促进企业创新，达到减少内部矛盾这些有利影响、增强员工之间竞争意识及提高员工整体工作效率的目的。
[6]
人力资源管理是企业经营管理的重要组成部分，企业员工流动对企业经营的持续性和稳定性有直接影响。
而人员流动理论表示：
保持企业适当人员流动率的合理性是重中之重。
[7]企业经营的持续性和稳定性受到企业员工流动的直接影响，严重的员工流失将会使公司团队的凝聚力受到破坏，进而导致服务质量下降；
同时也会使公司的人力资源成本增加，公司的无形资产和运营都会影响，还很有可能为竞争对手培养合格的适用员工，这对公司的综合各方面都会产生很多的不利影响。
[8]
综合国内外学者对员工流失问题的研究，作者认为员工主动流失充满未知性，对企业的影响也是不确定的，适当合理的员工流动有助于企业的发展；
但是严重的员工流失不仅对员工个人职业生涯产生负面影响，更是对企业的经营发展等产生负面影响。
3早教中心简介
3.1早教中心发展历程
新爱婴是由著名的蒙台梭利教育公司创始于2003年3月7日，作为中国蒙台梭利早教的开创者，不仅是全球蒙台梭利早教连锁机构的核心成员，更是美国蒙台梭利协会AMS国际早教的重要成员学校。
[9]
从2003年创立以来，新爱婴一直都坚守着专注做好蒙氏早教这一件事，历经16年韬光养晦，在全国一百多座城市开着1000多家早教中心，为几十万的家庭提供服务。
2018年新爱婴的第700家园区在花都落地，作为花都第一家专业的蒙氏早教园区；
团队，打造全本科阵容，多元化的专业背景，坚持一颗做教育的初心，尊重孩子，用爱陪伴，匠心育人。
成立时间
2018年6月
团队成员
15
托班数目（个）
3个
会员数目（个）
100+
特色
课程
3S多元全能课
全英魔音课
蒙氏数理课
全脑课
培养孩子认知智能、身体动觉、社交能力
全英环境教学学习，激发语言神经系统
形象直观教具，发展逻辑抽象思维和数学智能
右脑开发学习，平衡左右脑发展，促进全脑开发
图3.1早教中心简介
作为一家新园区，有自己独特的团队文化，开设亲子早教，儿童之家托班以及特色课程，通过多次的外出活动，不断的积攒客户。
如图3.1和图3.2所示，不到两年的时间，从零客户发展至今拥有一百多个会员客户，儿童之家托班从一个到现在的三个，特色课程不断地增加了3S多元全能课、全英魔音课、数理课和全脑课，一步步的发展，未来会不断地突破，实现更大的进步。
图3.2早教中心发展历程
3.2早教中心员工构成
图3.3早教中心组织架构
如图3.3所示，早教中心的组织架构的相当简单，员工构成也是围绕着本机构主要工作而设立。
本园区没有设立多层级的上下属关系，由企业法人直接负责本园区的管理工作，协调整个园区的日常运行；
下分为四大主要职能模块，分别是教学老师、课程顾问及教务老师、市场销售和后勤。
教学老师不仅承担着课程教学的重任，更是肩负有家长沟通和销售的工作任务，骨干老师更是需要负责本园区新任老师的指导工作以及重要课程模块的负责；
课程顾问及教务老师负责课程的排课、上课通知和客户邀约，兼有销售的职能，同时也负责本园区的行政工作，负责考勤的统计以及各类费用的核算和报销，协助后勤服务工作；
市场销售主要负责课程销售、市场推广，承担本园区主要的销售任务，也需要做好到访客户的接待和销售工作，与教务行政老师保持紧密的工作联系；
后勤负责本园区的饮食准备以及清洁卫生的工作。
所有的职能模块负责人皆为本园区的法人代表，然而主要的职能岗位工作并不是分工很明确，一定意义上所有工作的联系较为紧密。
早教中心从2018年5月份开始准备开张营业，本文研究从本园区成立后，按时间分三个阶段性来分析研究的员工构成情况，一期为本园区开业前的准备时期及开业半年的时间段，二期为开业半年到一年的时间段，三期为开业一年到一年半的时间段：
图3.4早教中心员工数目分析表
如图3.4所示，从员工整体的数量来看，规模比较小，园区员工总数目不多，开业一年多以来，员工总数持一个上升的状态，总体是一个稳定上升的情况；
新员工注入数量都占总员工数量的一半左右，流动率达50%左右；
其中男员工数量占比重较为多，相对同行业的其他园区或者机构有着较大的差异，这是本园区的一大特色，也是一大优势；
本园区也是积极的从高校吸收优秀的在校实习生，每一期都会有一定数量的实习生。
4早教中心员工流失分析
4.1早教中心员工流失状况
图4.1早教中心员工流失分析表
如图4.1所示，早教中心的员工流失主要集中在老师和教务顾问两种岗位上，其中老师的流失率最高，每一期都会有一定数量的流失，本机构的老师数量占总员工的60%-80%，每一期大概有6-8位老师，根据表格数据可得出，老师的流失率为35%左右，这个流失比例是相当高的。
其次教务顾问的流失率也是相当高，每一期的教务顾问只有1-2个，几乎每一期的教务顾问都是有更换，这对行政教务工作有着很大的变动性。
在校实习生除了第一期转为本园区正式员工，二期和三期的在校实习生全部都离职，离职率达100%。
后勤员工从一开始成立以来一直都是只有一人，至今都没有更换，为本园区最稳定的工作人员。
作者没有分析市场销售员工的情况，是因为市场销售员工在三期之后才形成，目前处于一个开始试行的阶段。
组织声誉与组织承诺和工作满意度呈正相关，这也会影响员工的离职，公司声誉会对员工的离职意图产生积极影响。
[10]成立不久，还不具备良好的企业声誉，同时对员工的承诺和回报也不能满足员工实际心里预想，员工在工作一段时间后，满意度逐渐的降低，这很大程度的导致了员工流失。
4.2早教中心员工流失带来的影响
成立一年多的时间，各方面发展处于起步阶段，导致员工稳定性差，员工流失问题较严重，带来以下负面影响：
第一，人力资源成本增加。
员工流失对企业或组织产生最直接的首要影响是带来经济上的损失，那就是增加人力资源的成本，这不仅包含员工流出包含的成本，更是意味着将要产生一笔获得新员工的招聘成本。
从人力资源管理的层面分析，一个员工的流失所带来的经济损失往往要从招聘该员工时开始计算。
从获得该流失员工的前期开始计算，产生了一笔招聘的投入和甄选的费用，在该员工入职后需要对新员工进行入职培训，而员工在职期间更是会产生各种有形资本和无形资本等，一旦有员工流失，这都将产生巨大的经济成本，并且又要开始新一轮的员工招聘、录用、入职培训等的人力资源成本。
第二，给其他员工带来消极的负面情绪。
员工流失的间接成本将会使留下的其他员工受到的负面影响，通常情况下，员工流失前期考虑离职的时间会产生消极的疲倦情绪，这会带来工作效率的降低。
员工流失后职位的空缺也会使工作进行的难度加大甚至停滞，这也会影响其他员工的正常开展工作。
另一方面，其他员工对于同事情感的割舍也是存在一定的影响，需要有一段的时间去适应，这期间对其他员工的工作效率和质量也会带来负面消极的影响。
成立初期发展规模小，每一个员工都是肩负有重要的工作任务，其任何一个员工的流失都会使职位空缺，需要其他员工的临时顶替，人员的空缺很容易被造成工作事故，这不利于园区的整体运营发展。
第三，服务断层再更替，影响企业形象。
服务对象为婴幼儿，服务对像具有特殊性，这要求对客户沟通有很高的要求，本园区员工一般都会负责对部分家长的沟通，也有部分家长对一些员工会产生一定的依赖感，一旦员工流失，将会让客户的服务断层，然后需要用新的员工来更替，那么就需要有一个新的适应过程，服务质量难以得到保证，客户的满意度也很容易受到影响，如若没有合适的替代员工，新员工的服务无法让客户满意，将会损失老客户。
作为教育服务行业，特别是相对不成熟的早教行业，在市场经济中，更多的是靠信誉和企业形象来留住客户并吸引新的客户，一旦企业形象受到负面的影响，将会流失客户。
处于发展初期，优秀的骨干员工流失，是本园区的巨大损失，另一方面就是给同行输送了一个优秀员工，严重的员工流失将会导致客户不信任的产生，不利于企业良好形象的建立。
第四，难以形成具有特色的企业文化。
一开始就要打造全本科阵容，多元化专业背景的团队。
成立初期，所有员工的学历皆为本科及以上，可是发展至今，由于员工的不断流失再更替，现在的团队情况就是保留了多元化的专业背景，但是员工的学历就不能得到很好的保证。
员工学历逐渐降低，不仅是教务老师和顾问的学历逐渐的降低，现在老师团队中也是参杂有本科以下学历，这与最初最具有优势的本科学历团队文化有着较大的差异。
也随着园区的不断发展和员工的流失更替，导致本园区的情感文化有一定的削弱，最初的共同奋斗拼搏精神受到一定的打击；
总言之，的企业文化也是随着员工流失的加剧而不断的丧失独特性。
5早教中心员工流失的原因分析
5.1社会对早教工作的认可度不高
早教行业在我国只有二十年左右的历史，在我国处于一个快速发展时期，而早教行业又是属于知识性密集的新兴产业，在我国的市场上有很高的需求量，行业对员工，特别是有经验的知识性资深员工有很大的需求。
然而早教的服务对象主要是学龄前的婴幼儿，员工服务工作过程中，不仅要兼备一定的幼儿知识修养，更要注意个人素质方面的把控。
在工作过程中不仅要把岗位的份内工作做好，更是要付出诸如情感这样的无形付出，相对于其他类型的教育行业有着更加大的要求，无论对老师还是其他员工都有较大的考验。
人们对早教的认识不多，接触更是很少，社会外界和家长看到的只是孩子是否有学到东西，员工会受到来自家庭、朋友、社会等的影响，他们对本行业的认可不高，甚至会有不支持的态度，这对早教员工的心理会有很大的影响，容易导致员工选择离职。
园区坚持“尊重孩子，用爱陪伴，匠心育人”的教育初心，教学员工的学历都是本科以上，但是外人普遍看来早教工作人员是低学历、技术含量不高的“看孩子”类型，很多时候本园区员工会受到外人的质疑；
学生家长对早教的要求也是很高，员工不仅有来自岗位工作的压力，更是承受着来自孩子和家长的双重压力；
这很容易导致员工选择离职。
5.2薪酬福利低于员工期望值
无论是在哪一个行业或者岗位，大部分的员工参加工作的主要目的是希望通过自己的劳动付出来换取一定的待遇和工资福利等收获，即简单来说的薪酬福利。
目前，在我国的经济体系下，企业或组织的员工流失很多情况下是薪酬福利不能满足员工的期望所导致的，即因不满薪酬福利而选择离职。
早教中心由于处于起步阶段，收支还没实现盈利的平衡，在员工薪酬福利方面相对同行业的其他园区或公司会有一定的劣势，而实际上本园区的员工却要在工作上付出超出岗位的工作内容（如教学，课室卫生清洁，客户维系以及销售等），无论是工作时间还是工作强度都是超过了每个岗位的要求，但是薪酬福利上却不能达到员工所期望的水平。
本园区由于处于起创阶段，很多制度还没有成文的规定，更是缺乏完善的管理制度，对于与员工利益密切相关的奖惩制度也是不完善，更多情况下，本园区的奖惩都是在事情或者工作之后才产生，未能很好的起到激励作用；
员工通过自身所付出的没有得到很好的奖励，对于员工的斗志都有一定的削弱作用。
在本人亲身的工作实践中，我也深切的感受到本园区的薪酬福利相对其他机构有着一定的弱势，在实地与园区员工的交流中，有50%的员工对薪酬福利很不满意，而实际工作过程中，经常性的存在加班情况，却未能得到一定加班的补偿，长久以来的工作付出得不到期望的回报，是员工选择离职的重要原因。
5.3员工对未来职业发展缺乏安全感
职场上，很多员工选择离职也是因为对自身职业未来的恐惧，早教行业在我国的发展时间短，加之人们对早教行业的认可度不高，形成了“早教员工属于青春饭碗”的片面观点，员工通常会担心自身的发展空间受限，男性员工也很少，很多年轻的员工也是很容易受到行业观念的影响。
的员工大部分都是20-30岁的年轻员工，其中也有很多是高校毕业生，甚至是未毕业的在校生，这些员工在工作一段时间后，由于没有很好的调整好个人的工作状态，也由于没有对行业有一个全面的深入了解，在面对职业瓶颈的时候通常会选择离职。
年轻人特有的冲劲也会对其职业选择有一定的影响，本园区员工年龄较为年轻，特别是实习生，他们对社会工作经验不足，也会受到外界和家庭的影响，还有就是承受这经济上的压力，而又不能提供很好的晋升机会，让员工对未来职业发展缺乏安全感，也会通过这一份工作而更清晰的知道自己未来想要发展的方向，员工在这种情况下，会再次的规划职业生涯，选择前景更好的工作。
5.4员工对工作兴趣逐渐淡化
由于早教行业在我国属于新兴行业，员工的年龄也是趋于年轻化，他们的年龄大多是20-30岁，对于工作的冲劲，也具有较强的主观随意性，对工作的态度以及工作成效很多都会受到工作兴趣的影响，一旦兴趣淡化，将会导致员工离职。
再者由于服务对象是婴幼儿，工作的付出往往会大于实际工作所要求，对员工的责任担当和付出更是有很大的要求，如若对工作的兴趣淡化，很容易会产生消极的疲倦厌烦情绪；
长久之容易导致员工离职。
花都新爱用园区由于规模较小，实际工作上要承担的不只是某一个工作内容，部分员工面对的压力也会更大，对职业兴趣的不断淡化，一定程度的在工作上带有消极情绪，他们往往会因为兴趣淡化而转向对工作的不满和对公司的不满，将很大程度的阻碍他们对本园区的企业文化的认可，进而对职业产生更大的疲倦感，长久以来的恶性循环，将会很大可能的让企业流失员工。
5.5人岗不匹配
第一，学历不匹配。
新爱婴作为中国蒙台梭利教育的标杆品牌，是在花都的第一家分店，企业法人从一开始就打造“全本科阵容，多元化专业背景”的团队；
这对员工的学历有较高的要求，也超过同行业其他园区的学历水平，但是高学历员工到本园区所做的工作学历要求并不高，这一定程度上导致了学历和岗位不匹配的情况。
第二，员工意向不匹配。
也因为没有相对于同行的竞争优势，难以招到合适的优秀员工；
在员工相对不足的情况下，会通过录用后再用内部培养的方式来转化为本园区合适的员工；
然而由于员工不足，部分员工入职后并不能安排到意向岗位，也存在员工和工作不匹配的情况，如若后期无法将其转化为本园区合适的员工只能通过辞退的方式更换员工，这则为后期员工管理增加更大的难度，同时也埋下了员工流失的雷。
第三，工作内容和岗位不匹配。
属于初创型中小企业，一方面受到自身现阶段发展规模的限制，另一方面由于企业未实现盈利，其员工无论是在数量上还是在质量上都是难以满足实际工作的需求，这就导致了一个员工身兼多职的情况出现，很多员工工作内容并不明确，也即是员工有特定的工作岗位，工作内容却远超过岗位要求，在完成自己岗位的工作后，也需要付出时间、精力和意志去完成其他的工作任务，过大的工作范围和工作量，这些都给员工带来很大的工作强度和工作压力。
6早教中心员工流失的解决对策
6.1加强对员工的心理建设
员工个人心理问题很大程度的影响其对职业的选择，加强对员工的心理建设，特别是新入职员工，让他们认识到这个行业的价值所在，帮助员工建立自我对职业的认同感。
在日常工作中，管理者应该做好沟通工作，及时的发现员工问题，及时的解决。
其中也有心理咨询师资质的员工，可以通过员工内部的心理沟通交流，加上定期的团队沟通交流，引导员工正确面对外界对本行业工作的评价。
在加强对员工的心理建设上做工作的同时，更应该多组织本园区的外出公益实践活动和团队建设活动，通过各种活动让外界对早教工作有更深的认识，员工也可以从活动中得到放松，也可以让员工得到更好的自我认可，感受到早教工作的意义所在。
6.2适当调整薪酬福利
一个员工的幸福指数以及对所在工作的企业或组织是否满意，很大程度取决于薪酬福利是否能满足他所期望的值。
在制定员工薪酬福利标准时，可以参考同行业的其他公司或园区的薪资水平，再根据开业以来的员工薪酬福利，适当的调整，满足员工在实际工作中的付出，让员工有与自身劳动付出对等的劳动收入，并且要及时匹配工作性质，提前制定好薪酬福利制度，增大薪酬福利的激进作用，减少因薪酬福利不能满足员工预期而选择离职。
薪资调整提出以下具体方案：
第一，岗位薪酬，对于本园区的同性质的岗位给予同等的底薪待遇，即做到同岗同酬，并且在原有的基础上适当提高基础薪资水平（原来基础上的5%左右）。
第二，绩效奖励，针对每一个员工的工作性质，根据各自的工作任务所完成的程度，实行绩效考评，用于测评员工能力的水平，也作为绩效奖励的依据。
奖励的制度需要有成文的规定出来，具体的绩效考核方案要根据实际工作岗位内容提前制定。
第三，其他奖励，为鼓励本园区员工在完成本职工作的同时，更积极的参与到其他工作去，参与完成其他工作的情况，给予员工一定的奖励。
另一方面，也可以通过给员工在学习提升、岗位证书和技能培训等方面提供奖励。
其他福利：
（1）员工转正后依法为员工缴纳五险一金。
（2）加班补贴，工作超过实际所要求的时间或者员工在应当休假的时间因公上班，应当按《劳动法》发放加班工资。
（3）定期的进行员工聚餐、集体旅游、员工生日派对等津贴。
（4）设立年终奖制度。
6.3引导员工职业生涯发展
作为一家加盟早教园区，存在自身规模小、没有过多繁杂的层级管理从属关系的特点；
决策者以及投资者应当最大化利用这些特征，更多地直接与员工一对一的进行沟通交流，搭建更好的员工关系。
从中可以直接的得到一手真实有效的员工信息，也可以直接的了解到不同员工的职业生涯发展动态，及时的做出相应的职业管理措施。
本园区员工大部分都是处于20-30岁左右，且学历大多是本科及以上学历，他们对自己的职业理想有着较高的追求，在未来的发展过程中，管理者也更应该帮助引导员工清晰的规划职业生涯，鼓励员工在本工作岗位的现有工作中树立更崇高的职业道德和职业理想，在员工认可的情况下也可以适当的帮助员工规划职业生涯发展路线，并且引导员工将个人职业理想与新爱婴早教和本园区的发展理念实现结合，那么员工就可以在工作中实现和本园区的共同进步，增加对工作的热情，达到更稳定在本园区长期发展的目的。
6.4培养员工的职业兴趣
由于早教行业
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