技能人才队伍建设现状及对策分析.docx

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技能人才队伍建设现状及对策分析

技能人才队伍建设现状及对策分析

一、贵州省技能人才队伍建设现状

（一）贵州省技能人才的总体情况

　　“十五”以来，根据中央有关文件精神和劳动保障部的安排部署，我省进一步加大了技能人才队伍建设工作力度，对具备条件的劳动者开展职业技能鉴定工作，参加职业技能鉴定的人数和获得职业资格证书的人数逐年增加，技能人才队伍规模有所扩大。

近年来，党中央国务院对技能人才队伍建设高度重视，劳动保障部和省劳动保障厅将技能人才建设纳入“十一五”规划中，并适时开展了一些技能人才抽样调查，但尚未建立统一的技能人才统计调查制度，不能适时掌握了解技能人才队伍的基本情况。

经与省统计局协商一致，从2007年开始建立贵州省城镇经济单位技能人才统计年报制度。

2007年10月—2008年3月，省劳动保障厅与省统计局开展了全省城镇经济单位技能人才情况全面统计调查，2008年8月—9月，省劳动保障厅开展了全省私营个体企业技能人才情况抽样调查，并利用省工商局2007年私营个体年报数据进行推算，对全省2007年技能人才总量、构成和分布情况进行了汇总分析。

　　1、贵州省技能人才的总量与构成。

截止2007年末，全省技能人才总量为65.328万人，占职工总数的比例为18.38%。

全省技能人才中，女性技能人才19.9万人，占技能人才总量的30.5%；获得国家职业资格证书的技能人才数为32.78万人，占技能人才总数的50.17%。

全省技能人才中高级工以上的共113679人，占技能人才总数的17.4%，其中高级技工89692人，技师16875人，高级技师7112人。

高级工、技师、高级技师的结构比为：

78.9：

14.8：

6.3。

技师和高级技师占技能人才数的3.67%。

　　2、贵州省技能人才的分布情况。

从所有制性质看，全省技能人才国有单位分布量为150471人，占技能人才数的23.03%。

城镇集体单位分布量为6195人，占技能人才数的0.95%。

其他城镇经济单位分布量为106986人，占技能人才数的16.38%。

私营企业个体经济组织分布量为389628人，占技能人才数的59.64%。

从产业结构看，全省技能人才第一产业分布9975人，占技能人才数的1.53%。

第二产业分布272404人，占技能人才数的41.7%。

第三产业分布370901人，占技能人才数的56.78%。

从行业看，全省技能人才分布前三位的是：

制造业187603人，占技能人才数的28.72%；批发和零售业134068人，占技能人才数的20.52%；交通运输、仓储及邮政业68532人，占技能人才数的10.49%。

从地区看，全省技能人才按拥有量的排序为：

贵阳市161425人；遵义市107078人；六盘水市74290人；黔南州44690人；黔东南州66705人；毕节地区33025人；铜仁地区30406人；安顺市29062人；黔西南州30912人。

（二）贵州省技能人才的培养状况

　　1、推动技工学校改革不断深化。

近年来，在劳动保障部门的指导下，全省技工学校针对就业市场对技能人才的需求，大力整合优化培训资源，促进了办学层次的提高、招生规模的扩大、办学形式的多样化和办学质量的提升。

截止2007年末，全省技工院校达58所，其中，高级技工学校7所，国家重点技工学校1所，省级重点技工学校8所。

全省技工学校招生人数近年来持续增长，2007年达2.2万人。

技工学校招收培养高级技工比例不断增加，2007年度全省技工学校招收高技生0.3万人，比2006年增加93%，高级技工班在校生0.5万人，占技校在校生总数的13%。

2007年度技工学校毕业生中获取中级以上职业资格证书比例为79.41%。

技工学校毕业生首次就业率近年来持续保持在90%以上。

在开展学历教育的同时，技工学校还承担了面向社会培训技能人才的任务，2007年度全省技工学校共面向社会培训50514人次，其中获取职业资格证书人数为23282人，获证比例为46%。

技工学校毕业生和结业生深受就业市场的欢迎和用人单位好评。

　　2、大力实施技能人才高端带动战略。

为进一步适应全省经济结构调整对技能人才的需求，根据省委、省政府的要求，省劳动保障厅、省教育厅2005年底联合下文成立了贵州航空工业技师学院（试点）、贵州电子信息技师学院（试点）、贵州交通技师学院（试点），开展高技能人才的培养。

2007年12月，根据劳动保障部有关要求和省政府批准的技师学院设置标准，省劳动保障厅、省教育厅组织专家组对三所试点技师学院进行了评估验收。

2008年5月，经劳动保障部批准，贵州省确定了中国振华电子集团有限公司、贵州险峰实业总公司、贵州茅台酒股份有限公司、贵航高级技工学校等4家单位为全国技能人才培养示范基地。

　　3、充分发挥各类培训机构的作用。

截止到2007年底，全省劳动保障部门共有就业训练中心85个，2007年度面向社会开展就业训练92076人，其中获取职业资格证书人数55245人，获证比为60%。

全省民办职业培训机构288个，2007年度培训人数达199301人，其中获取职业资格证书人数为137119人，获证比为68.8%。

　　（三）贵州省技能人才的评价和选拔

　　1、推行“国家职业资格证书技能导航计划”。

2006年以来，省劳动保障厅通过实施技师考评示范项目、企业技能人才业绩评价项目、职业院校学生职业资格认证项目、下岗失业人员技能鉴定服务项目等，推行职业资格证书制度，加大对技能人才队伍建设的推动力度，2006年以来全省共为84421人次开展了职业技能鉴定服务。

同时，改革技能人才考评办法，推进技师社会化考评，在全省挂牌成立了30家技师考评委员会，2004至2007年度全省通过技师考评6684人。

积极引导企业重视技能人才，有计划、有层次地培养技能人才梯队，逐步建立有利于技能人才发展的收入分配制度。

　　2、举办各级各类职业技能竞赛活动。

近几年来，省劳动保障厅联合有关部门，在企业、行业和地区积极组织、指导和引导开展不同层次和范围的职业技能竞赛，其中省级赛事得到明显加强。

2004年6月，省劳动保障厅与省教育厅、省科技厅、省国防工办、省总工会、省经贸委等单位联合举办了第一届全国数控技能大赛和2004年广州数控杯全国技工学校技能竞赛贵州选拔赛。

2007年11月，省劳动保障厅与省总工会、省教育厅、省财政厅等部门联合举办了贵州省职业技能大赛。

省内有关行业、企业结合实际，分别开展了多次技能竞赛活动。

职业技能竞赛活动的成功举办，使优秀的技能人才得以脱颖而出，许多优秀技能人才获得了“贵州省技术能手”荣誉称号，在全社会营造了学习技术、钻研技能和岗位成才的良好氛围。

　　3、开展有突出贡献的高技能人才评选。

2006年12月，根据省劳动保障厅和省委组织部等7家部门联合制定了《贵州省有突出贡献的高技能人才选拔管理实施办法》，规定每两年开展一次“贵州省有突出贡献高技能人才”评选。

2007年12月，在全省范围内首次进行了有突出贡献的高技能人才评选活动，共评选出有突出贡献的高技能人才44名。

2004年以来，省劳动保障厅每年都积极推荐全省优秀高技能人才参加“全国技术能手”“黔中英才”等评选活动。

2008年起，推荐有突出贡献的高技能人才参加省管专家评选和国务院特殊津贴获得者评选。

　　（四）贵州省技能人才管理和使用

　　贵州省大部分企业对取得职业资格证书并从事本工种（专业）工作的技能人才实行待遇倾斜，实行岗位技能工资制技术津贴标准，级差由各企业根据企业实际自行制定。

高的达300-400/月、低的50-100/月不等；受聘的技师或高级技师的岗位工资在实行企业内部岗位工资标准的基础上，上浮相应档次。

这种把个人切身利益与职业技能等级相结合的激励机制，有效地促使企业劳动用工由劳动密集型向高技能、高素质、高效率的新型企业员工制度转变，调动了广大生产技能人才的学习积极性。

2006年12月制定的《贵州省有突出贡献的高技能人才选拔管理实施办法》对全省有突出贡献的高技能人才表彰和管理制度作出了规定，对评选出来的有突出贡献的高技能人才给予一次性奖金5000元，并实行动态管理，在五年的管理期内享受带薪休假、体检等相关待遇。

在技能人才社会保障方面，省内一些企业积极探索为技能人才建立补充保险，注意向生产一线的技能人才倾斜，如开磷集团已专门为高技能人才建立了补充养老保险。

　　二、贵州省技能人才队伍存在的问题及原因

　　从总体上看，全省的技能人才基础工作还比较薄弱，技能人才的总量、结构和素质还不能适应全省经济社会发展的需要，技能人才工作与全国先进省份相比还有很大差距，还存在着投入不足、体制不顺、机制不够健全、技能劳动者待遇偏低、技能劳动没有受到应有的重视等亟待解决的问题。

（一）贵州省技能人才队伍存在的问题

　　1、技能人才比例偏低，持证技能人才占职工总数比重较小。

全省技能人才占职工总数比例仅为18.38%，比全国平均水平低13.92个百分点，与沿海发达地区的差距更大（如常州市技能人才比例已达到53.3%）；持证技能人才占职工总数比例为9.22%，占技能人才总数的比例为50.17%。

在企业中，一些特殊工种高级技工已经断档，身怀绝技或拥有高级技能的技术骨干流失现象十分严重。

　　2、技能人才分布失衡。

从地区看主要集中在经济较发达大中型企业较集中的中心城市，高级技工水平以上的技能人才贵阳市28533人、六盘水市13565人、遵义市12472人，三个市占了全省高技能人才总量的48%。

从企业看，主要集中在中央、省属大中型企业，地县企业较少。

从行业分布看，高技能人才主要集中在传统的制造业，占全省高技能人才总量的35.8%。

　　3、技能人才年龄结构不合理。

全省企业技能人才中35岁以下占47%，35岁以上占53%，其中40-50岁之间占29.5%，50岁以上占6.9%。

全省高级技师已有超过50%的进入中老年，在制造业中所占比例不到3.5%，只是发达国家的1/8左右。

尤其是国有、集体企业技能人才年龄普遍较大，30岁以下年轻技能人才比例严重偏低。

　　4、技能人才文化程度偏低，学历结构不合理。

全省企业技能人才具有大专及高等职业学校以上学历的仅占全部技能人才的10.8%，高中及中等职业学校为48.1%，初中及以下比例高达41.1%；持证高技能人才中具有大专及高等职业学校以上学历的占高技能人才的14.1%，高中及中等职业学校为49.7%，初中及以下比例为36.2%。

　　5、持证技能人才尤其是高技能人才比例低，存在较大缺口。

2003年以来,全省每年有6.5万人参加职业资格考试，但参加高级技能考试的仅为10.6%。

2007年，全省持证技能人才占职工总数比例为9.22%，其中持证高技能人才占职工总数比例为3.2%，占技能人才总数的比例为17.4%，与全国高技能人才占技能劳动者21%有很大差距。

2007年，全省缺乏的技能人才21万余人，占全部技能人才的比例为32.15%，其中高技能人才占缺口的54%。

从行业分布来看，技能人才缺口集中在制造业、建筑业、住宿和餐饮业、批发和零售业、居民服务和其他服务业等五个行业，其中高技能人才缺口主要集中在制造业、建筑业。

　　6、女性技能人才尤其是持证的女性高技能人才比例偏低。

女性技能人才占技能人才的比例为30.46%，低于2007年女性职工占全部职工32.2%的比例。

持证的女性高技能人才占持证高技能人才的比例仅为23.5%。

（二）贵州省技能人才队伍存在问题的原因

　　1、技能人才工作缺少相应投入机制。

一是技能人才培养没有进入政府财政预算。

贵州省还没有将技能人才尤其是技能人才培养、选拔经费作为一项战略工程列入政府经常性财政预算。

技能人才工作目前还只能一事一报的方式来解决经费问题。

贵州省经济落后，困难企业面大，没有政府经费支持，很多企业在选拔任用和培训考核技能人才，更新培训教学和职业技能鉴定设备和设施，开展技能竞赛和兑现技能人才待遇等方面难以落实。

二是技能人才待遇偏低。

2007年，全省企业在岗职工平均工资19317元，技能人才的平均工资约为18320元，低于在岗职工平均工资水平。

技能人才较集中的制造业和建筑业在岗职工平均工资分别为18108元、14685元。

全省有突出贡献技能人才在管理期内仅获5000元的一次性物质奖励，相比其他高层次人才享有的在物质奖励、住房和工资津贴等方面的待遇明显偏低。

　　2、企业的培养主体作用难以充分发挥。

企业是技能人才的需求主体和用人单位，应依法承担培养技能人才的主体责任。

但一些企业转换经营机制后，存在着急功近利的短期行为，只抓经济效益，对提高职工队伍科学文化技术素质的认识差异导致企业职工教育工作有所削弱，忽视企业职工培训，只考虑人才“够用”而不考虑“备用”。

相比之下，国有大型企业比较重视技能人才的培养，技能人才教育培养和管理使用措施相对完善。

而面广量大的中小企业、民营企业对此重视不够。

根据国家和省的有关规定，企业应当依法从职工工资总额中提取1.5%---2.5%的职工教育经费，用于企业职工培训工作和技能人才的培养，列入成本开支。

但对很多企业存在着光提不用、提多用少或挪作它用的现象。

2007年，全省大部分企业投入技能人才的培训经费仅占教育经费的28%；企业对技能人才的培训比例仅为22%，其中对持证人员的培训仅占4.7%。

另外，相当部分企业缺乏对技能人才梯队建设的规划，技能竞赛职业工种仍局限在传统制造业，对新技能、新职业的开放力度不够，竞赛组织的规模化和影响力有待提高。

2007年全省技能人才参加各级技能竞赛及业绩评审获奖人次比例极低，仅占技能人才的1.2%，扣除企业自行举办的技能竞赛及业绩评审后，获奖人员仅占技能人才的0.2%。

许多劳动者在所从事的工作岗位技能已经达到高级工以上水平，但由于评价工作没有及时跟上，不能被认定相应的职业资格，其积极性、主动性和创造性受到严重影响。

　　3、技工教育发展受到诸多制约。

一是技工教育经费投入匮乏。

多年来普通教育特别是高等教育发展迅猛，而与培养技能工作相关联的职业教育发展却相对滞后，职业教育专项经费用于技工学校的很少。

国家规定城市教育费附加至少20%用于职业教育，但实际工作中技工院校得到的支持相当少，导致技工教育软件、硬件建设后劲严重不足。

近年来，技工教育中新技术、新工艺的实训内容增加很快，设备投资大幅度增加，技能训练消耗快速增长，经费的短缺给技工教育的生存和发展带来了很大的危机。

全省技工学校现有58所，但只有30所左右实际招生运作，运作良好的仅10所左右。

二是技工学校招生困难。

高等院校招生规模逐年扩大，社会上普遍存在“重学历，轻技能”的社会观念，使“上技校、学技能”倍受冷落。

加之技工学校学生难以实现向大专、本科学历提升，直接影响广大社会青年对技工学校的选择。

三是技工学校办学体制存在诸多问题。

全省大多数技工学校属于行业、企业办校，学校自身没有法人资格和较大的自主权。

而企业进入市场经济后重视经济效益，不愿承担为社会培养人才的义务,不愿增加对技工学校的投入。

随着国家经济体制改革的深入，很多行业、企业经济效益不稳定或不景气，直接影响到学校的经济支持，技工学校生存发展举步维艰。

四是民办技能培训发展缓慢。

受全省经济社会发展总体比较落后、市场经济体制发育不完善、民办教育受重视不够等因素的影响和限制，全省民办职业技能培训教育办学规模较小，办学层次较低。

　　4、职业资格证书制度推行存在困难。

一是由于历史原因，劳动保障部门颁发的职业资格证书和其他部门颁发的资格证书之间缺乏协调，权威性没有完全树立，有效性难以充分发挥，从而影响社会人员的报考积极性。

二是有的部门对职业资格证书制度相关政策理解不够，劳动者、用人单位到职业资格证书制度的重要性认识不足，有的用人单位对劳动者持证上岗持无所谓态度，劳动保障监察力度到位不够，导致全省目前的技能人才从业人数与持证人数相距甚远。

三是随着新的职业技能鉴定工种的不断增多，企业现有的培训教学基地、场所、设备和设施条件不能满足职业技能鉴定工种要求。

全省职业技能鉴定量仅占全国的0.97%左右。

　　5、技能人才统计制度尚未建立。

目前全省还没有建立一整套完整的技能人才统计调查制度，现行的技能人才统计工作还存在标准不统一，渠道不畅，信息反映不及时、不全面的问题，导致技能人才基础状况底数不清。

全省技能人才队伍现有数据主要是2007年初步统计和抽样调查数据。

全省技能人才队伍总量、分布、构成情况至今仍无法准确掌握。

　　6、社会传统观念对技能人才存在偏见。

社会上对技能人才的重要作用认识不到位，没有形成重视技能、尊重技能人才的良好氛围。

重学历文凭，轻技能技艺；重普通教育，轻职业技术教育；重高精尖人才，轻一线技术人才的传统观念，致使在人才队伍建设中，没有将技能人才队伍建设纳入部门或地方的人才建设规划。

在舆论导向上和政策措施上，往往对高级科技以及高级管理人才给予极大的关注，而对广大技能劳动者的作用却没有足够的重视。

　　三、贵州省技能人才队伍建设的对策建议

（一）贵州省技能人才队伍建设的政策建议

　　1、充分发挥行业企业培养培训技能人才的主体作用

（1）行业企业应成为技能人才教育培训的后续主力。

企业要制定技能人才培养规划，并纳入企业发展总体规划，明确技能人才队伍的总量、结构和发展、培养目标，建设以中级工为基础，高级工为骨干，技师和高级技师为带头人，技能水平高，工种配套，结构合理的技能人才队伍。

（2）加强校企合作，采用“订单式”人才培养模式。

鼓励企业与技工学校或职业院校建立合作关系，鼓励开展“订单式培养”，建立优势互补的高技能人才培训培养新模式。

实行校企合作的定向培训费用可从企业职工教育经费中列支。

对积极开展校企合作承担实习见习任务、培训成效显著的企业，由政府给予适当奖励。

　　（3）提倡建立职工终身培训制度，构建学习型企业。

制定有关政策，将职工培训工作纳入企业领导干部考核目标。

企业必须重视技能人才的技术培训工作，特别要加强对一线技能人才的培训，建立起有效的培训管理机制，探索名师带徒等方式，做到培训工作有原则、有目标、有计划、有方法，并作为一项经常性工作长抓不懈。

　　2、大力发展职业技能教育，夯实技能人才培养的基础

（1）以服务经济社会建设为宗旨，构建科学的技能人才培养体系。

进一步拓宽职业教育办学发展空间，把职业教育从以招收初高中毕业生进行学制教育为主，扩展到劳动者的整个职业生涯，围绕终身学习理念，构建职前、职后连贯相通的人才培养机制，以实现、促进就业为宗旨，提高劳动者的就业能力、工作能力、择业能力和创业能力，为经济建设和社会进步提供各类专业的应用型技术技能人才，努力构建和完善终身职业教育体系。

（2）调整技工院校布局，提高技能人才培养层次。

各级政府要把技工学校的建设与发展纳入当地职业教育发展规划。

力争在全省每一个县都建立一个职业技能培训机构，有条件的可申办技工学校。

坚持“调整布局、提高层次、突出特色、服务就业”的技工学校办学方针，合理整合全省技工学校教学资源，扩大办学规模，提高办学层次，推动省级重点技校逐步向国家重点技校过渡，推动国家级重点技校逐步向高级技工学校过渡，在技师学院试点运行基础上加快成立技师学院，“十一五”期间我省技师学院力争达到5所以上，2020年前达到10所以上。

依托高级技工学校和技师学院，创建向社会开放的、资源共享的职业教育实训基地。

　　（3）大胆改革，推进技工院校的机制创新。

在职业教育技能培训工作中以“就业为导向”，以“服务为宗旨”，面向市场、面向需求，全面落实技校办学自主权。

技工学校要根据经济发展和就业市场的需求调整专业设置，特别要根据贵州省的支柱产业以及现代服务业的发展对技能型人才的需求选办专业，努力做到每个重点技工学校都创造出自身的品牌专业。

在课程设置、教学内容、教学时间安排方面突出注重技能训练和实际能力培养的特色。

　　3、加大职业资格体系建设对技能人才队伍建设的推动力度

（1）建立健全职业技能鉴定网络。

支持行业、企业、学校和有资质条件的各类社会实体申办职业技能鉴定机构。

在各类职业学校、大中专院校全面推行“双证书”制度，提高各类职业院校学生持证率。

（2）改革技师考评办法。

全面推进技师考评制度的改革，按照“统一标准、自主申报、社会考评、企业聘任”的原则，取消技师报考比例限制，打破资历、身份和年龄限定，对掌握高技能、复合技能且有突出贡献的人员放宽技师申报条件，鼓励更多具有高技能的青年职工参加技师考评，加快技师资格鉴定步伐，畅通高技能人才成长通道。

　　（3）实施专项职业能力考核制度。

为劳动者提供专项职业能力公共认证服务，发掘技能人才掌握的绝招绝技绝活，探索技能人才专项职业能力考核方式。

组织对新职业专项职业能力考核试点。

对现代制造业中的主体职业（工种），依据国家职业标准和职业功能模块，分阶段进行技能人才专项能力考核，为技能人才成长创造条件。

　　（4）推动考务管理现代化。

通过推行国家考务管理系统，对职业技能鉴定的实施过程实行规范化管理和实时监控。

加强职业技能鉴定统计工作，通过计算机网络管理，提高统计分析质量。

进一步完善证书验印、核发与管理办法，逐步建立证书网上公告和网上查询系统，向社会提供更加便利和优质的技能鉴定服务。

　　（5）加大职业资格证书制度的宣传和监察力度。

加大对职业资格证书的作用和意义宣传力度，在企业、学校、社会、个人树立职业资格证书的权威性。

落实职业资格证书制度和就业准入制度，加大劳动监察，凡是国家和省实行就业准入控制的职业工种，必须持国家职业资格证书就业上岗。

　　4、优化技能人才成长的制度环境

（1）完善技能人才选拔机制。

建立通过技能竞赛进行社会公开选拔培养技能人才的成长通道。

鼓励和支持各地、各行业组织开展职业技能竞赛等多种形式的活动，加快高技能人才的培养和选拔。

对在技能竞赛中取得优异成绩的选手，给予奖励，并可破格晋升技术等级。

（2）对职业院校学生与普通院校学生一视同仁。

各类职业院校在招生、学历、升学、收费等相关政策方面应依法享受同类同级院校的同等待遇。

取得高级以上职业资格证书的高级技工学校毕业生在政策上应与大专学历人员同等对待，在使用上一视同仁。

　　（3）建立适合技能人才培养的职称制度。

建立技能人才职称制度，高级工、技师、高级技师分别对应照助理工程师、工程师、高级工程师专业技术职务（职称），同等享受初级、中级、高级专业技术人员的有关待遇，以激励更多的员工提高职业技能。

　　（4）实行以岗定薪，以能力定工资，以贡献定报酬的制度。

引导企业建立“使用与培训考核相结合，待遇与业绩贡献相联系”的技能人才激励机制，在岗位测评和确定岗位薪级时，根据职工技能等级水平和贡献大小，建立和实行技能津贴，提高技能人才的待遇水平。

对有突出贡献的高技能人才，可以参照经营者收入确定其收入水平，也可实行股权和期权激励，建立特殊津贴。

　　（5）完善技能人才表彰机制。

建立和完善技能人才表彰奖励制度，形成国家、地方、行业以及企业的技能人才奖励体系。

政府在表彰科技人才、管理人才的同时，增加表彰有突出贡献的高技能人才。

建立高技能人才享受政府津贴制度，对各行业、职业领域中具有突出贡献和重要影响的，给予荣誉称号并享受政府津贴。

企业在评选劳动模范和先进工作者，高技能人才要占有一定比例。

着力提高技能人才的政治待遇，在技能人才队伍中发展党员、评选劳动模范、选拔推荐人大代表和政协委员等。

充分发挥经济利益和社会荣誉对技能人才的双重激励作用。

　　（6）完善技能人才保障机制。

进一步落实技能人才社会保障权益，做好技能人才在不同所有制单位、不同性质单位、不同行业和跨地区流动中社会保险关系的接续工作，逐步突破技能人才的部门、行业、地域和所有制限制。

具备条件的企业，应积极探索为包括生产、服务一线的技能人才建立企业年金制度和补充医疗保险。

　　（7）完善技能人才使用机制。

健全技能人才，特别是高技能人才岗位使用机制。

进一步推行技师、高级技师聘任制度。

充分发挥技师、高级技师在技能岗位的关键作用，以及在解决技术难题、实施精品工程项目和带徒传技等方面的重要作用。

鼓励企业根据自身发展需要，探索建立高技能人才带头人制度，在进行重大生产决策、组织重大技