国有医院人力资源有效激励研究Word文件下载.docx
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2.1.1激励的心理学解释
当一个人产生某种需要而未得到满足时，会产生一种紧张不安的心理状态，会考虑用什么手段来满足需要，一旦遇到能满足需要的目标时，紧张不安的心理就会转化为动机，并在动机的推动下，采取达到目标的行为。
如果最终目标实现，新的需要又占据了主导地位，开始了新的一轮循环过程。
2.1.2激励的管理学定义
管理学将激励定义为一个激发和强化的过程：
即采用激励的理论与方法，对员工的各种需要予以不同程度的满足或限制，由此引起他们的心理变化达到激发动机、引起行为的目的。
2.2国内外激励理论的研究现状
2.2.1国外激励理论的发展概况与实践应用
国际学术界对激励理论已进行了大量的研究，各种激励理论通常可划归为两大类，即内容型激励理论和过程型激励理论。
2.2.1.1内容型激励理论
内容型激励理论集中研究引起人们行为的原因，也就是说研究哪些特定事物会激励人们，主要包括马斯洛的需求层次理论与奥尔德弗的ERG理论、赫茨伯格的双因素理论、麦克莱兰的"
三种需要理论"
。
2.2.1.2过程型激励理论
过程型激励理论注重对人们选择实现目标的行动方式的研究。
包括目标设定理论和强化理论、期望理论与公平理论。
2.2.2国内激励论的研究概况
2.2.2.1古代人力资源有效激励的研究
春秋战国时期，孔、孟两大家都赞同创造一个重视人才的环境，以提高人才为国家做出贡献的积极性。
《吕氏春秋》中“赞能”篇系统地阐述了对人才使用的看法。
两汉三国时期，《人物治》第一次从心理学的角度分析人才的心理动态，建议采取不同的方法驾驭人才，激励人才。
宋元明清时期“饶之以财”，“约之以礼”，“裁之以法”等理论主张通过物质、精神、法律等方面的措施来约束和激励人才。
2.2.2.2我国现代激励理论的研究
关于激励，有学者对我国员工的需要层次进行了广泛的调查研究，也有学者探讨了知识型员工的激励模式；
此外还有针对组织经营者的激励问题的研究，另有一些学者提出了柔性激励。
人力资源管理专家高贤峰教授，从心理学及行为科学的角度分析，将人的行为分为基于“个人取向”、“自我需要”的动力系统和基于“超个人的取向”或是“超越自我、完全社会化”的动力系统。
他主张激励要在分析研究员工这两大动力系统的基础上实施。
最近学者朱飞指出中国目前的激励忽视了以下问题：
一是无视以增强“可雇佣能力”为核心的雇佣关系，二是忽略以“工作——生活平衡”为中心的福利激励作用，三是破坏了心理契约，四是淡化了企业公民意识。
笔者认为上述观点是在对目前存在于中国组织中有效激励现状进行充分调查研究基础上的较为客观的评价，值得我们在研究中借鉴。
2.3现有激励理论存在的问题
笔者认为现有激励理论的不足主要存在以下几个方面：
首先多数激励理论不同程度地忽视了对员工能够长期保持努力和自我发展的研究。
第二个不足是未全面认识组织成员个人能力对激励效用的影响。
第三个不足是这些激励理论显得过于概念化，实践中管理者很难把握尺度。
针对上述不足，笔者倾向于支持综合激励理论模式，该模式基本结构如下图：
图2-1斯蒂芬.P.罗宾斯的综合激励理论模式
资料来源：
斯蒂芬·
P·
罗宾斯：
《组织行为学》（第七版）
可以发现，上述模型作为一个激励系统，对员工实施的是全方位的、系统的激励。
受到此模型的启发，笔者认为国有医院要综合利用现有激励理论，创建有效激励机制实现对人力资源的有效激励。
第三章研究方法及设计
3.1资料收集方法与过程
3.1.1资料来源与研究对象
山东省内分泌与代谢病医院是于2001年5月成立的一所集临床医疗、医学科研、疾病预防、研究生教育与一体的院、所合一的国有三级专科医院，为山东省医学科学院的下属二级单位。
医院成立之初实行事业单位的用人机制和工资分配制度，一方面在编员工耗费着大量的人力资源使用成本而创造较低的效益，另一方面编外临时员工流失严重，医院发展受到了制约。
2002年底该院经过医科院党委同意后独立分设，仅保留了14个事业单位人员编制，并在分设后实施了改革。
笔者收集了2002年底改革前该院的员工满意度调查资料，并于2005年4月份再次进行了员工满意度调查。
对两次调查资料进行整理统计后笔者得出了两份调查结果，作为本论文研究的重要材料。
3.2研究方法设计
本论文采用了文献回顾法和典型案例分析法相结合的研究方法，在总结分析激励理论的基础上，以山东省内分泌与代谢病医院的改革案例来论证了所提出的建立国有医院有效激励对所提出的思路进行了论证。
3.3案例研究实施程序
对山东省内分泌与代谢病医院的案例研究主要采用了以下研究实施程序：
第一步，收集改革前的满意度调查资料，并进行改革后的满意度调查。
第二步，汇总满意度调查表，进行问卷调查结果基础分析；
第三步，将改革前后两个年度的调查表进行详细比较分析。
3.3.1满意度调查
根据个体行为模式理论和激励理论对影响知识型、年轻化员工满意度的基本因素以及递延因素的界定，对该医院两次满意度调查笔者主要从医院发展建设，医院制度与管理、医院文化，个人发展机会，工作环境和谐度，薪酬分配，福利保障，组织参与感等八大方面进行。
2002年的调查发放问卷50份，2005年调查随机发放了调查问卷50份，回收问卷49份，有效问卷48份，有效问卷回收率为96%。
调查问卷共分八个方面，每个方面又分5个问题。
每个问题以1～5分评价：
很满意为5分，比较满意为4分，基本满意为3分，比较不满意为2分，很不满意为1分。
八个方面中每个方面的满意度得分总分为25分，评价标准为：
5分以下为很不满意，5～10为较不满意，10～15分为基本满意，15～20分为比较满意，20～25分为很满意。
3.3.2问卷调查结果分析
经过对两次调查，汇总调查数据进行统计分析，得出以下结果：
1．改革后医院员工对医院的总体满意度情况
改革后，在四个以上的方面选择基本满意、比较满意或很满意的员工数占了参与调查总员工人数的86%。
2．改革后员工满意度的专项满意度情况
改革后在比较不满意的项目中，个人发展和自我价值实现机会占了较高比例。
医院的薪酬制度的满意度在八个方面的专项分析中员工选择很满意的比例是最高的。
图3-1员工满意度专项分析
资料来源:
作者根据收集的调查数据统计形成
3．改革后员工的满意度需求统计
有35%的员工认为进一步提高福利和保障待遇能够使自己对医院更满意、达53%的员工渴望医院能创造条件增加个人的发展机会和自我价值的实现途径。
4．改革前后两次员工满意度调查结果对比
按照满意度调查表的八大项分别进行数理统计的χ2检验分析，改革前后两次员工满意度情况差异度分析表如下：
表3-1改革前后两次员工满意度情况分项差异度分析表
项目内容
满意度（人数）
很满意
比较满意
基本满意
比较
不满意
很不满意
合计（NR）
统计
检验
发展建设
改革前
8（10.5）
7（16.5）
12（9.5）
14（8）
7（3.5）
Na=48
χ2=29.5
改革后
13（10.5）
26（16.5）
7（9.5）
2（8）
0（3.5）
Nb=48
合计（NL）
N1=21
N2=33
N3=19
N4=16
N5=7
N=96
制度与管理
6（6.5）
5（17）
8（9.5）
21（11）
8（4）
χ2=21.8
7（6.5）
29（17）
11（9.5）
1（11）
0（4）
N1=13
N2=34
N4=22
N5=8
薪酬分配
7（12.5）
12（17）
8（4.5）
15（7.5）
χ2=28.3
18（12.5）
22（17）
1（4.5）
0（7.5）
N1=25
N3=13
N4=9
N5=15
工作环境
8（8.5）
15（17）
10（6）
χ2=18.7
9（8.5）
19（17）
2（6）
N1=17
N2=25
N3=34
N4=12
组织参与感
5（9）
8（12.5）
16（16）
13（7.5）
6（3）
χ2=20.86
13（9）
17（12.5）
2（7.5）
0（3）
N1=18
N3=32
N4=15
N5=6
个人发展机会
6（7）
10（11.5）
7（11）
19（15）
6（3.5）
χ2=9.3
8（7）
13（11.5）
15（11）
11（15）
1（3.5）
N1=14
N2=23
N3=22
N4=30
福利保障
7（10）
3（9）
19（12.5）
11（7）
χ2=21.6
13（10）
15（9）
6（12.5）
3（7）
N1=20
N2=19
N3=18
N4=25
N5=14
医院文化
8（8）
9（11.5）
22（22.5）
5（4）
4
（2）
χ2=5.6
14（11.5）
23（22.5）
3（4）
0
（2）
N1=16
N3=45
N4=8
N5=4
作者根据满意度调查表统计形成
笔者建立虚无假设：
假设各种意见无差异，并确定检验水平等级为P=0.01，df值（自由度）=4，经查χ2表，χ2（4）0.01=13.28，应用公式计算八大项的χ2值分别为：
医院发展建设:
χ2=29.5>
>
13.28，P<
0.01，结论：
拒绝虚拟假设，两次满意度调查的结果差异非常显著。
医院制度和管理：
χ2=21.8>
薪酬分配：
χ2=28.3>
工作环境和谐度：
χ2=18.7>
组织参与感：
χ2=20.86>
个人发展机会：
χ2=9.3<
13.28，P>
承认虚拟假设，两次满意度调查的结果差异不显著。
福利保障：
χ2=21.6>
医院文化：
χ2=5.6<
综上，山东省内分泌与代谢病医院员工改革前后对医院的满意度的变化情况是：
首先总体满意度提升。
改革后在四个以上的方面选择基本满意、比较满意或很满意的员工人数占了参与调查总员工人数的86%，而2002年底的调查中这个比例为34%。
其次专项调查满意度不同程度提升，对医院发挥建设、薪酬分配、医院管理制度这三项的调查，评价为满意或比较满意的比例均超过了80%以上。
出现上述统计结果，分析原因如下：
第一，个人发展机会以及自我价值的实现要求在需求层次中属于较高层次，但山东省内分泌与代谢病医院作为年轻的专科医院，在提供个人发展机会和自我实现机会方面很难获得员工的满意，员工更看重医院所能给予的薪酬和福利。
案例中该院薪酬分配制度一定程度上提高了全体员工的收入和福利待遇，员工的满意度必然在这些方面的满意度有所提高。
第二，该院用人制度进行了改革，极大地提高了在员工中占据了大多数的聘用人员的公平感、满意感；
统一的薪酬制度，横向上使员工感到公平，纵向上普遍提高了大家的工资水平，必然使大部分员工满意。
员工满意感、公平感提高员工便更加认同医院的管理方式、工作制度，认可医院的发展建设。
第三，对医院文化的评价相对于其他项目发生的变化并不显著，这主要是由医院文化自身的特点所导致的。
医院文化是一所医院在长期的生存与发展中形成的，其作用的发挥是潜移默化的。
所以上述调查结果中员工对组织文化满意度提高不明显是正常的。
第四章：
研究的结果与分析
4.1山东省内分泌与代谢病医院改革的启示
山东省内分泌与代谢病医院实施改革后第一年，即完成了上级规定业务收入任务的248.8%,净资产比计划年度提高了12.75倍，有力地说明了用人制度改革、薪酬分配制度改革对国有医院实施有效激励管理的重要性。
该院的改革主要包括两大方面：
全员聘用制和岗位绩效工资制。
4.1.1全员聘用制
山东省内分泌与代谢病医院2003年初制定了医院员工全员聘用合同制。
全员聘用制打破了员工的身份限制，非在编聘用人员通过人才交流中心人事代理，与在编员工一同纳入聘用合同制管理。
聘用合同二年一签，聘任的依据是上一年度考核结果、工作岗位数和员工的专业技能三个因素。
由医院首先确定各科室负责人的聘用人选，然后由各科室负责人根据工作需要确定本科室员工数，经院批准后竞争上岗。
竟岗实行百分制评分，六十分以下者只能被试聘，试聘期间无奖金，试聘后仍不合格的作为流动人员，由院统一安排使用。
流动期限一年，一年后仍无科室接收的劝其退职、调出或辞退。
实践证明，全员聘用制切实增加了员工的危机感和竞争发展意识，改变了工作积极性不高的问题。
4.1.2公平合理的分配制度
该院岗位绩效工资制的基本原则是，以各工作岗位的分析评价结果为依据，按照员工所承担工作的价值来支付相应的岗位基本工资；
根据绩效考核情况，结合责任事故扣罚制度，根据月度效益，基于岗位奖金发放系数发放绩效工资。
为能对岗位绩效工资制的实施提供可靠依据，该院对全院所有岗位进行了系统分析评价，同时也出台了尽可能量化的绩效考评系统。
这种岗位绩效工资制促使员工不断地提高自身能力，出色地完成工作任务。
4.2借鉴案例对国有医院有效激励管理存在问题的分析
4.2.1存在的问题
1．医院管理者对人力资源有效激励的重要性认识不足
国内医院管理界接受过专业培训的人数不超过10%，而在西方发达国家这一比例为80%以上。
医院管理者没有树立起正确的人力资源管理的观念，这是导致国有医院人力资源的整体效应未能有效地发挥现状的直接原因。
2．事业单位用人制度改革尚未深入彻底
国有医院作为事业单位，其用人制度改革还仅仅停留在表面。
员工作为国家干部或全民所有制工人的身份进行管理，具有终身制特点的用人制度，严重堵塞了人才流动的进出口，导致员工缺乏前进的动力，大锅饭、平均主义的现象比较普遍[3]。
3．国有医院现有的激励方式单一、作用不明显
目前国有医院中奖金福利与工资发放几乎一样，方式单一，缺乏公平性的激励办法在国有医院中执行，很难有效地激励员工。
4．医院内部有效激励的实施平台不具备
目前医院的人力资源管理中缺乏对岗位的系统分析，无法招聘到最能胜任工作的员工，无法保证医院人力资源的优质存量；
同时，因缺乏员工素质和员工绩效评价机制，无法为激励的实施提供可靠的依据，直接影响对员工激励的有效性。
4.2.2原因分析
笔者认为造成国有医院出现上述普遍问题的原因主要归结于以下三个方面：
1．国有医院自身特点是造成目前现状的根本原因
国有医院是作为典型的卫生事业单位，自身的非产业化及事业主体的国营化导致其活动性质中含有相当程度的行政化、非效率化与福利化，使国有医院丧失了自我生存与发展的动力源泉，导致了员工缺乏竞争意识。
2．国有医院所处的国内改革发展的大环境是造成目前现状的直接原因
国家有关部门对事业单位改革的具体目标模式尚未确立，改革的步骤设计尚未完善，改革相关的配套政策尚待健全。
不能为医院现代化的人力资源管理机制的实施提供足够的支持。
3．卫生专业技术人才的流动机制不完善
利用人事代理机构的医院只有少数，国有医院的员工尚未真正流动起来。
这制约了国有医院人力资源的合理有效配置，直接加大了激励的成本，增加了有效激励的实施难度。
4．国有医院内部人力资源管理机制不健全
绝大部分医院在内部人力资源管理上至今仍沿用等级工资体系、工资结构和工资水平，绩效考核仍然使用行政机关、事业单位工作人员年度考核制度，难以反映不同岗位不同人员的业绩贡献。
第五章结论与建议
管理的实践和本论文的研究证明：
不同的激励方式可导致相同的激励成本取得不同的激励效用，而同样的激励效用作用于不同员工会产生不同的激励效果。
要改善国有医院有效激励不足的现状，既要合理选择激励机制的作用对象，又要积极创建科学的激励机制，让激励成本实现效用最大化。
5.1对山东省内分泌与代谢病医院继续完善有效激励管理的建议
5.1.1引入科学的评价机制作为有效激励管理的可靠依据
研究表明，激励如果没有了可靠的依据就会导致员工个人所得低于其心理定位的相对价值而工作积极性大大降低；
激励频率过高、范围过宽、过于集中、过于千篇一律或者物质激励与精神激励失衡，均起不到很好的激励效果。
因此建议山东省内分泌与代谢病医院在现有基础上进一步完善有效激励管理工作就要引入科学的评价机制，为有效激励管理提供可靠依据。
5.1.2建立合理的绩效考评机制以更好地完善现有激励机制
基于医院组织结构特点，医院管理者应针对不同类别和层次的人员，确定不同的绩效考评内容和指标，把不同岗位的管理要素、技术要素和责任要素一并纳入考评，得到较为真实的员工绩效情况，以此为依据来切实调动员工的工作积极性，实现对员工的有效激励。
山东省内分泌与代谢病医院实行主诊医师负责制，建议该院以治疗组为单位做好绩效考评工作。
5.1.3引入职业生涯设计实现对员工的长效激励
国有医院工作岗位具有较稳定的基本工资、较好的社会福利，其工作人员在“保健因素”方面已得到较好的满足，医院员工更注重自我价值的实现，对自身的职业生涯设计以及加强职业安全感更感兴趣。
建议山东省内分泌与代谢病医院着眼于长久发展，提高对职业生涯规划重要性的认识和了解，帮助员工规划职业生涯，以提高员工满意度。
5.1.4以人为本，创造员工满意的工作环境
谈到医院管理，人们首先想到的往往都是以严格的规章制度为主要内容的管理，而忽略了以人为本[4]。
制度化管理有一定程度的强制性，容易引起员工的逆反心理和对抗行为，员工的积极性和潜力常常的不到充分发挥。
山东省内分泌与代谢病医院的员工中年轻人占了大多数，建议该院充分重视人本管理。
例如可以建立员工定期交流制度，也可以利用内部办公网等年轻人更能接受的形式定期对医院的发展以及各项工作征求意见，切实提高员工的主人翁责任感。
5.1.5加强医院组织文化的建设
山东省内分泌与代谢病医院成立时间较短，在依靠组织文化对员工实施激励方面还未能取得明显的成效。
所以建议该院从点滴做起打造自身的组织文化，在提高员工满意度的基础上，实现对医院人力资源的激励牵引，提高员工的向心力、归属感、认同感，激励员工的工作积极性。
5.1.6提高组织的凝聚力和员工的团队合作精神
员工是医院的主体，要把不同类型的员工团结在一起，组织在一起为医院的奋斗目标共同奋斗[5]，就必须提高组织的凝聚力和员工的团队合作精神。
山东省内分泌与代谢病医院实施的是主诊医师负责制的诊疗模式，笔者在此建议该院不仅要重视个体的激励更要做好团体的激励。
目前在该院基于团队的激励已一定程度上体现在工资分配上，若能将这种团队激励的模式在其他各项工作中更广泛地使用，相信会取得更好的收效。
5.2关于提
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