关于人力资源管理研究.docx
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关于人力资源管理研究
提纲：
一、引言
二、人力资源管理的相关概念
（一）人力资源管理的含义
（二）人力资源管理的特点
1.实效性
2.能动性
3.动态性
三、人力资源管理内容及现状
（一）人力资源管理的内容
1.人力资源规划
2.员工招聘与配置
3.绩效考评
4.培训与开发
5.薪酬福利管理
6.劳动关系
四、当前我国企业人力资源的管理现状
（一）国有企业人力资源管理现状
（二）民营企业人力资源管理现状
（三）中小企业人力资源管理现状
五、人力资源管理存在的问题
（一）人力资源分布不均且结构不合理
（二）人力资源管理理念落后
（三）缺乏科学有效的人才引进、培育和利用机制
（四）人才任用与人力资源配置不合理
（五）企业文化的缺失
六、企业加强人力资源管理的对策
（一）制定相应的人力资源开发战略和评估考核体系
（二）撇弃旧观念，建立正确的人才观
（三）加强员工的培训，重视员工的个体成才
（四）建立科学有效的人才选拔机制
（五）塑造企业文化，改善企业文化氛围
七、结论
八、参考文献
关于人力资源管理研究
【摘要】：
随着我国经济的飞速发展，企业在社会大的环境下也得到了飞速发展。
然而在现实当中，伴随企业发展的还有诸多的制约因素，其中，企业人力管理就是其最大的制约因素之一。
人力资源是一个企业发展态势的判断法则，拥有良好人力管理的企业它的发展态势也一定会顺着良好的发展方向进行发展，而在人力管理方面出现问题的企业则很有可能在社会的淘汰中被淘汰出局。
可见，企业的人力资源管理对于企业来说非常重要，科学技术的发展、社会时代的日益更新，企业在不断地由传统向现代实行更换，一个企业要想在社会中站稳脚跟立于不败之地那么就要着力于人力资源管理。
本论文研究将从企业人力资源开发与管理的内容及管理所处的现状出发，通过研究人力资源的相关理论以及企业在人力资源管理上出现的问题，共同探讨人力资源管理的解决对策，为企业能够在社会中良好发展提供几点可行性建议。
【关键词】：
人力资源；开发和管理；现状；对策
【正文】：
一、引言
人力资源是管理学科的课程，主要是针对人力资源进行合理有效的管理和开发。
在竞争时代，一个企业或者单位融入到市场经济当中就要接受来自各方面的挑战和威胁，这不仅仅是产品与服务的竞争更是核心技术与人才的竞争。
我国企业的起步较晚，在企业开始发展起步之时外国的企业已经具备了相当成熟的管理经验，随着经济全球化和科技全球化的加深，我国的企业将会面临更为严峻的市场挑战，我国的企业是否能够在大开放的时代完成自我的生存与发展，那么就要看一个企业是否具备有可以生存的发展的资本，而这种资本就是企业的核心竞争力，归根结底还是人才上的战略资源。
而一个企业的人才的管理好坏完全决定了企业核心的深度与力度。
人力资源管理不仅要做到充分调动员工的积极性与开发员工的潜能性，还需实行人力资源的科学有效管理，只有这样在能使得人力资源发挥出最大的作用，这也是一个企业永久保持旺盛的生命力和竞争力的最关键因素。
在现实社会当中，很多企业认为在人力管理上已经处于瓶颈处，无法通过人力管理上的突破来实现救助企业，这是一个非常普遍的社会问题，究其原因还是在于人力资源没有能够通过科学有效的方法来实行，社会发展是瞬息万变，每一个时刻都有企业开张或者倒闭，但是在这个社会发展的潮流当中始终不变的是科学有效的管理理念，换句话说掌握了人才管理的科学方法，那么就能够跟随社会的发展潮流共同发展，为企业赢得生存在这个社会的生存机会。
二、人力资源管理的相关概念
（一）人力资源管理的含义
人力资管管理的含义是指对于企业或者单位当中的与一定物力相结合的人力进行科学有效的培训，通过运用现代化的还礼方法，使得企业或者单位的人力资源能够按照科学、有效、质保的要求和标准进行分配。
另外，人力资源管理同时也需要在对企业或者单位的员工进行思想和主观性上的诱导，使人能够按照最大的能力限度自由发展，充分发挥每一个人的长处。
人力资源管理需要从两个方面进行管理。
一个是管理员工的数量，一个企业不可能装下大量的员工，需要及时调整公司物力上的资源同使用人员的最佳比例，也就是说每一个工作岗位需要有足够量的员工即可以，这样才能够发挥出物力与人力的最佳效应。
另外一个是管理员工的质量，员工的管理需要运用科学有效的方法主动对人的思想和行为进行管理，充分发挥每一位员工的才能限度。
（二）人力资源管理的特点
1.实效性。
实效性是人力资源管理的特点之一，它指代的是在社会发展的过程中，企业的人力资源管理具备有同社会最新科技与技术对接的存在。
换言之，人力资源管理不论是在社会大环境中的发展还是企业内部环境中的发展都是具有实际作用也会产生相关的效应。
2.能动性。
人力资源管理具有能动性，在管理的过程中，人们可以有意识有思想地进行人力资源与物力等其他相关物质的管理，充分调整员工的积极性和创造力，主动调节自身与外部的外在、内在联系，使整个工作环境能够相互协调。
3.动态性。
人力资源管理属于一种动态管理，它所强调的不少一层不变的管理而是在社会发展的形式下及时作出相应的人力调整与企业员工心理调节，它注重的是在企业发展过程中，要及时关注人力资源的动态走势与员工发展趋向，不断地运用科学方法来进行员工素质和能力上的纠正与调整，确保每个员工能够发挥出最大的能力。
三、人力资源管理内容及现状
（一）人力资源管理的内容
人力资源管理一共由六大模块构成，它们分别是人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理 。
1.人力资源规划
人力资源规划是指使企业在实现自身发展既定目标的前提下，通过一套成熟而又科学的方法来进行人力资源的控制，具体有通过招聘、培训等方法加强人力的质量和通过开除等方式减少人力的数量，通过这种控制规划使得人力资源的质量和数量始终保持着一个和企业发展相适应的稳定状态。
人力资源规划的目标是使的企业始终具备有高素质、高技能水平和具有相关专业知识结构的人才，在现有的人力上进行基础和继续开发人才的潜能，使得在工作中这些人才能够发挥出最大的工作效能。
另外，人力资源规划还将能够帮助企业预知人力的贮备是否和企业发展目标相匹配，以此来决定是否增加人员或者减少人员。
同时通过规划可以建立一支具有工作效率和工作素质的专业型人才队伍，增强企业内部的整个实力减少企业对于人才招聘的资金损失等，在人力的规划之下使得每一位员工能够发挥自己的积极性和创造性。
2.员工招聘与配置
员工招聘的定义是指企业为了自身的发展目标，要求它本身必须要从人力结构上进行和企业发展相匹配的人力招聘，通过不同人才招聘方式和按照人才的不同工作能力把人才放到适合他发展专业技能的岗位上。
招聘的方式通常以面试、心理测试和专业技能测试等，企业不仅需要在招聘的过程中给予应聘人员足够的公平公正和公开，还需要使得所指定的招聘内容符合国家相关法律，保证国家的利益不受到损害。
除了要公开公正公平和在不触犯国家法律的前提下招聘人才还需要建立一套科学完整的招聘制度，以确保所招聘的人才能够适合企业的工作岗位，实现企业的高效率运行目标。
在配置方面，企业一般会选择有能力者优先进行分配，实行科学的人事政策也是确保人力物尽其用。
3.绩效考评
绩效考核的含义是指企业从自身发展为目标进行评价，在评价之后能够使得企业员工在福利待遇方面较之以往有所转变进而促进企业的人力管理更加良好的发展，为企业的发展目标打下良好的基础。
绩效考评作为人力管理的其中组成部分，它要求企业必须要用科学规范的方法进行评价，在评价的过程也必须要坚持实事求是的原则，对员工日常的工作中表现出来的工作能力、工作效果进行全方面深层次的分析，并以此为依据进行评价。
绩效考评的目的在于在企业内部形成一个良好的考核体系，促使企业员工产生对于考核熟知，而最终的目的也还是使得整个公司的工作效率进一步提升。
4.培训与开发
培训是指企业为了加强人才知识技能而通过学习的方法来进行教授企业老员工或者新进员工的一个过程，而开发则是指代企业通过所掌握到的先进科学资料，通过传统的方式使得员工在现有的思想观念和工作观念上进行转变，从而提供员工对于知识技能的认识和技能水平的进一步提升等的一个过程。
培训和开发是企业针对员工所进行的一项基本人力管理，通过培训可以增强员工的实际操作能力和科学理论水平，促使员工在现有的工作效率上能够有所提升，而通过开发可以挖掘员工潜在的才能，促进员工挥发出自己的全部工作能力，发挥出最大的工作效能，而不论是培训与开发都是以企业的发展为最目标，在培训与开发的过程中，员工能够提升自己面对社会时的应变能力，这反过来又为企业在社会当中的发展添加了筹码。
5.薪酬福利管理
薪酬是指员工为企业的发展目标付出了个人的劳动时间和精力而从企业得到实际报酬的总和我们就称之为是薪酬。
而福利则是指在以薪酬为基本工资的前提下，企业通过制度的实行来进行员工物质或者精神上的奖励。
薪酬福利在每个企业当中都应该受到重视，一个企业的薪酬福利水平也直接代表了企业发展的水平的高低，福利待遇好的企业所具有的吸引力也更强。
6.劳动关系
劳动关系是指劳动者和企业之间的雇佣与被雇佣的关系，根据劳工合同和法律制度保障建立起来的关系我们就称之为劳动关系。
在劳动者与用人单位进行劳动合同的签约时，用人单位必须保证在公开公正的前提下给予劳动者具体的劳动合同并且是在双方的个人意愿之下完成合同的签约，在劳动合同中也应当有对应的实习期和考核期。
在劳动关系当中，劳动者和用人单位都应该保持应有的专业素质，只有这样才能够促进企业的双方的互惠互利。
四、当前我国企业人力资源管理的现状
对于我国相继出台关于人力资源管理的法律法规之后，我国企业的人力结构开始有了转变，然而由于我国经济发展起步较为缓慢，经济基础设施较为薄弱，因而人力资源管理的现状还不容乐观，随着经济全球化的深度发展，我国的人力结构也开始全面受到冲击，在严峻形势的挑战之下，国内各大企业必须要进行与世界接轨同步提升自己的人力资源管理水平。
就目前来说当前我国的企业大致上分有国有企业、民营企业和分布在各大城市的中小企业等，我国企业的发展步伐相对缓慢加上国内经济发展的不协调和不同酬，因此国内大多数的企业在人力资源管理上都存在有不同的现状表现。
四、当前我国企业人力资源的管理现状
（一）国有企业人力资源管理现状
在我国，国有企业的发展起来的也具有了一定的时间段，从性质上来讲在国有企业也就等同与政府部门，它在经济当中是扮演垄断者的角色，随着国外企业发展模式的冲击加上自身的需求，国有企业的人力资源管理开始有了较为规范和科学的管理。
在国有企业的刺激下，人力资源管理也取得了一定的成效，国有企业的人力资源管理也正在逐渐地加强观念上的转变。
然而，受到我国经济发展起步缓慢的影响，国有企业在人力资源上还是存在有过去传统管理模式的影子，一些国有企业在某方面认为例如外国人来获得这一份工作还不如让中国人获得，这是一种非常狭隘的思想体现，作为一个国有企业，目的是为了让企业能够健康发展，从而促进中国经济的发展，而不是为了个人主义色彩而没有采用更有能力的人才上岗工作。
在国有企业当中，管理层的内部仍然有通过亲情关系或者金钱关系，通过亲情或者金钱等方式使得平庸的人进入到了管理高层，这不仅使得整个企业的发展受到了严重限制，而且容易引起有能力者的不满进行会产生离开工作岗位的想法，这也就造成了企业内部人才流失严重的现象发生。
（二）民营企业人力资源管理现状
民营企业是相对于国有企业来说发展更为全面，更加适应社会发展的一种企业形式，它是国企业的补充同时也是我国经济的重要组成部分。
自从改革开放以来我国的民营企业得到了迅猛发展，相比于国有企业，民营企业发展的更加灵活更加具有创造力和想象力。
由于民营企业没有受到足够多的限制，因此它所具有的吸引力同比国有企业要多得多。
但是由于民营企业自身的性质原因，多数的民营企业都是以家族式为核心，一般外来者无法通过招聘或者晋升的机会进入到管理层，这就使得民营企业的管理层出现人才严重不足或者人才不够用的尴尬局面，并且加上民营企业对于人力资源观念的落后于人力资源培训与开发部缺乏，民营企业大多都是处于发展疲势。
就目前来说，我国的民营企业还存在有整个人员素质不高，人才吸引力不够，缺乏系统完善的人才规范和人才战略；缺乏对于企业未来发展前景的考虑。
（三）中小企业人力资源管理现状
在我国，中小企业是指企业规模不大，员工数量不多，管理层次不复杂，作为中小企业的老板他也可以直接如同属下员工参与到市场经济当中，因此，我国中小企业不仅具有非常灵活的机动性也具有着高度社会适应性，可以满足社会多样化的需求。
然而在现实当中，由于中小企业管理上存在着消息滞后、管理模式落后等因素，使得中小企业一直处于人力资源缺乏的状态，中小企业受到的国有企业和民营企业的影响，加上自身实力的不足，虽然中小企业在社会当中扮演满足多样化需求的角色，但是我国的中小企业非常多而且杂、乱，竞争压力大一旦出现资金上的投入不足就会导致企业的发展受到限制，进而最终会使得企业的人力资源管理发生阻碍，表现在人力资源培训与开发、企业人才激励机制等。
五、人力资源管理存在的问题
人力资源管理的良好与否关键在于企业有没有一套科学有效的方法，这也是决定企业未来发展成败的关键因素。
虽然我国企业改革已经发展了几十年，但就目前我国企业人力资源管理来说仍然存在有严重的问题，存在问题有以下：
（一）人力资源分布不均且结构不合理
在我国发达地区与非发达地区、东南地区与西北地区都存在着非常明显的人力资源对比，在东南沿海地区人力资源非常丰富，而且人力资源的开发和管理也有着一套非常成熟且适合当今世界发展潮流的趋势。
在西部地区人们对于人力资源的重视程度远远没有比东南沿海地区的高，就业岗位方面也比发达地区少，由于基础设施相对落后，对于市场没有足够强大的吸引力，遂而不能吸引到有着出色管理技术的人才到此就业，所以西部落后地区也缺乏有能力又有实践经验的管理人员和优秀的技术人员。
在传统经济的影响下，西部地区对于人力资源的观念尚且停留在非常薄弱的阶段，他们认为人力资源的管理并不能在实际上给予他们帮助，在这样的观念影响下，加上没有足够的吸引力，西部地区高素质、高技能人才非常缺乏，这一点又加大了东西部地区的不平衡。
在西部地步，自身的限制导致他们在招聘人才的时候也缺乏相对科学及系统的管理，存在有许多的盲目性，这不仅会使得整个企业的员工素质降低，而且还难以调动整个企业人员生产的积极性和创造性。
（二）人力资源管理理念落后
从人力资源管理的含义来说，就是要求一个企业或者单位必须要能够充分保证人力资源管理的合理发开与运用，这不仅关系到企业核心技术的后台支持更关系到企业未来发展的成败。
从人力资源方面来说，它具有能动性，它不像单纯的自然资源以被动的方式存在，人力资源的主动性和能动性要求它必须要在一个动态先进科学的管理模式中才能正常运转。
然而就目前我国企业的人力资源管理当中，管理部门并不注重人力资源的主动性和能动性，一味地以传统老旧的管理思想来管理企业的员工，例如只注重企业生产的量度，而不注重员工的思想活动和意识行为。
完全以“量度”来衡量员工成绩优劣这种落后的观念不仅会导致员工创造性和积极性的降低，有可能也会造成高级出人才的流失。
员工不仅是一件创造物品的人，还是一个具有感情和思想的人，是人就具有主观性和能动性，要想激发出员工的全部潜能就不能以单纯的“效率和量度”来决定员工的优劣。
在“量度”的限制下，很多员工的才能未能完全发挥出来或者说在限制之中出现了“英雄无用武之地”的尴尬局面。
在此情况下，员工情绪会出现非理性的反抗，最终会只是导致员工出现长期受到时间、精力、才能上的压迫，最终造成企业财产和人员上的损失。
（三）缺乏科学有效的人才引进、培育和利用机制
在中国中小企业当中，有一大部分的企业都未能在人才人才资源管理方面形成一个长远而且有行之有效的科学制度，表现在人才的引进、培育和利用方面，在这些中小企业当中，他们认为在传统市场的环境下，企业只要通过一份合理的市场薪酬就能够吸引到人才到本企业进行工作，而且在招聘的时候只看重个人的学历，未能看重该应聘人员的其他方面例如素质等。
在这种盲目的引进人才方法里，员工当中如果缺乏相应的职业素质和职业素养，那么就会在公司当中造成不必要的损失，例如某位引进员工因为个人职业道德不够故意泄露企业机密等。
这种人才引进渠道窄的方式正式企业成长不良的一颗定时炸弹。
另外在人才的引进过程中针对性不强，例如认为取得相应学历的大学毕业生就能够干活企业工作，对专业上没有过多要求，这也造成企业在日后的管理和工作中出现问题。
在培育机制方面，很多企业非常不重视人才的再教育问题，缺乏完整的人力资源培训计划，他们认为与其在人才的培训花费金钱还不如把资金转移到另外的项目上去。
正是在这种落后的观念之下才导致了企业缺乏完成的培训计划。
当今社会信息更新速度非常之快，知识才能每隔一个时间周期就会发生更换和变化，如果人才的培训跟不上时代的变化，那么人才的竞争能力也会随之下降，最终反过来影响到企业的发展。
（四）人才任用与人力资源配置不合理
“任人唯亲”是我国中小型企业特别是在地区例如乡镇上企业的用人标准，在我国传统思想的束缚之下，他们局限于家庭或者亲人的压力，在员工的招聘上选用了和自己有血缘关系的员工而弃掉了有才能有才干的人才，这种较为强烈的情感意识成为企业发展的障碍。
出现任人唯亲的招聘机制，一些毫无实干才能的人成为了公司核心负责人，这不仅让企业的有用之人感到不满，更让有用之人远离企业核心管理区造成人才的寒心最终的结果是企业的竞争能力下降，高级人才流失。
在人力资源配置上，一些企业会出现按“资历排辈”、“只能进不能出”、“任人唯近”等现象，在企业当中一些所谓的企业老员工不仅拥有着至高无上的权利而且也不能在员工的更换中实现更换，在信息时代的潮流之下，一些所谓企业老古董、老宝贝等平庸之人长期占据着企业要职部门的负责人，这不仅会让手底下的员工感到不满，更因为这些人的管理方式、管理理念等自身才能不足以在社会立足而导致企业出现损失的现象。
出现这种“资历排辈”和“只能进不能出”的现象正是一个企业没有完善选人用人以及人力资源配机制而出现的问题。
人才任用与人力资源配置不合理会使得企业出现管理学上叫做“疲劳效应”的现象，这种现象是指一个企业或者单位已经完成丧失了本该有的竞争动力和竞争能力。
（五）企业文化的缺失
文化是陶冶一个人的情感和情感感知的物质，它分有真实文化和意识文化。
而所谓的企业文化它指的是企业在长期的运营时间当中累积和凝结了企业的价值和企业的精神，这种文化会约束和引导员工的思想行为和思想习惯。
而就目前我国的企业当中，很少有企业注重到企业文化的建设，或者说在企业文化建设方面花费的时间和精力少之又少。
他们认为一个企业要吸引住人才无非还是靠丰厚的资金报酬，正是在这样的旧意识之下他们忽略了企业文化的建设和弘扬，而这最终会导致员工对企业的认同感步枪，这些员工未能在企业文化的建设当中形成一股热爱企业、热爱企业文化的氛围，这也会造成员工对于企业价值所在的理解错误。
企业文化的缺失，未能带动企业人员之间的默契度和磨合力，这使得整个企业的员工都是在为所谓的高额薪酬卖命，在这样的金钱观念之下，进行人力资源上管理就会存在很大的实行难度。
六、企业加强人力资源管理的对策
综上所述，我国的企业特别是一些中小型企业和地区企业在人力资源管理上还存在着许多问题，正是在这些问题的约束之下，企业的竞争能力在下降，人才在流失，这个社会是以人才和核心竞争力的社会，一旦出现上诉问题一个企业离失败破产也就不远了。
对于问题要着力于解决，企业想要在社会当中保持竞争力和生命力就必须要从出现问题方面下手，制定相应的对策来解决问题。
（一）制定相应的人力资源开发战略和评估考核体系
人力资源开发战略需要企业首先从观念上进行转变，在实际上工作中进行以人为本的管理实践，“以人为本”的含义是指企业在自身吸引力不足的情况下必须创造和建立一种良好的工作生产环境，使得每一位工作的员工感到在制度的保障下能够安定良好的进行工作，在良好的工作环境和具有良好的保障性前提下，员工会发挥出他们最大的工作效能，实现他们作为员工的基本价值和最大价值，员工价值的发挥与企业建设的目标是相互一致的，员工的良好工作效能是企业发展的最根本的基础。
员工价值的发挥与企业的目标相互一致，那么就会在企业当中形成一种团结一致向前看的力量，员工在企业的保障下都能发挥出个人的最大价值，而企业在发展过程当中又进一步增强自己的实力这反过来又回馈给了员工，这便具有相向的效果。
所以，企业作为人力的管理者在制定人力资源开发战略的时候必须要充分考虑到社会发展的水平和社会产业的结构，将人力资源管理的理念同中国社会发展相互结合起来，实现“紧密联系、高效合作”的目标，共同促进中国经济的持续、高效发展。
企业具有了先进的人力资源管理理念还不够，更需要从员工本身出发考虑问题，例如员工的工作考核必须要建立在科学、合理、具有目的上的考核方法行，运用科学评价的方法，把员工的工作进行强化，奖励与惩罚同时，真正做到“人人各尽职能”、“能力者便居高位”，利用员工的薪酬与岗位等激励手段来促使员工提高他们的工作效能，一同促进企业的健康快速发展。
（二）撇弃旧观念，建立正确的人才观
一个企业不应该以“效率和量度”可以作为衡量人才的基本标准但是不能成为全部衡量人才的硬性要求。
人才是企业发展的基石，每个企业都想要全能发展的人才，这种人才既能够完成工作的份额又能够保持效率。
然而在现实社会当中，这种人才少之又少，人力资源管理部门不应该以“量度”来衡量一个人才的重要性，这是不科学也是不合理的。
例如说在企业当中，一个员工他虽然在完成工作额上出现了时间点的差错，但是这个员工的创新能力和创新意识却是一流的，这种人才变不应该成为公司当中忙前忙后的普通科员。
另外，人力资源管理部门应该重视员工的个人工作感受和工作想法，也应该重视员工的能动性，只有营造出良好的企业氛围才能够最大的发挥出每一位员工的创造力和积极性。
（三）加强员工的培训，重视员工的个体成才
面对更新信息和知识非常快速的时代，今天新颖创新的知识在明天就有可能成为传统老旧落后的知识，这是一个社会发展和知识发展的必然结果。
在这种淘汰制的环境之下，一个企业的发展不能单独依靠某一阶段的知识财富，而且要靠长期不断创新和更新的知识财富。
人言道，没有哪一种知识是可以终身受用，所以一个人必须要不断的进行知识的积累才能跟上时代的脚步而不至于被社会淘汰，同样，一个企业要想更好更快地发展就必要要重视人才，重视人才的培训，要在人才的培训上不惜花费金钱和精力。
重视员工的培训和成长就是要求企业在不同的时期进行不同知识领域方面的学习以完成人才的知识更新，保证人才的工作进度和工作效率。
进行员工的培训不仅仅是提升员工的技能，而且还将激发个人的创新能力和创造能力，通过不断的培训使得员工的知识、技能出现全方位的提升，加强企业人才的创造能力最终使得企业向更加快速更加良好的方向发展。
（四）建立科学有效的人才选拔机制
一个企业如果出现“任人唯亲”、“弃用人才”的现象那么就代表这个企业也即将面临因为“任人唯亲”、“弃用人才”而产生的现实问题。
一个企业最为基本的就是要有科学有效的人才选拔和竞争平等的机制，任人唯亲只能拖累企业的发展对于企业百害而无一利。
逐步实行公开招聘、竞争上岗、使企业内部出现良好的竞争局面，能者居上，庸者居下，只有这样的人才机制才能够为企业的发展带来源源不断的动力。
在员工晋升和福利中，企业也要实行能者多得的奖励机制，对于有能力的员工要及时提拔和分配更有价值的工作岗位。
科学有效的人才选拔机制加上平等竞争的企业观念，最终会使得整个企业都处于一种良好的竞争环境，人人可以都可以在自己满意的工作岗位上发挥
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