组织社会学简化版.docx
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组织社会学简化版
名词解释：
1.社会知觉：
又称社会认知，即个体对他人、群体及自己的知觉。
对他人和群体的知觉是人际知觉，对自己的知觉是自我知觉。
此外，对行为原因的认知为归因，也属于社会知觉的范畴。
2.首因效应：
又称第一印象效应。
指人们在相互交往过程中’，初次所接触的印象在以后的很长一段时间里，会影响着对某个人的看法。
由于人们在心理上存在认知上的惰性，所以在对待他人的知觉方面，首次印象能给人留下深刻印象，产生心理定式作用。
3.刻板效应：
又称定型效应或定势效应。
指观察者在头脑中把形成的对某类知觉对象的看法固定下来，并对以后有关该类对象的知觉产生强烈影响的现象。
刻板效应，往往使人们对他人的认识形成脸谱化，妨碍人们对事物特殊性的理解，而导致偏见。
4.印象整饰：
亦称印象管理。
个体以一定方式去影响他人对自己的印象。
即个体进行自我形象的控制，通过一定的方法去影响别人对自己的印象，使他人印象符合个体期待。
印象整饰与印象形成的区别是，印象形成对认知者来说是信息输入，是形成对他人的印象；而印象整饰是信息输出，是对他人印象形成施加影响。
■5.归因理论：
■
（一）海德的朴素心理学理论。
海德认为，人们为了更好地在复杂多变的社会环境中生活，需要控制周围的环境，预见他人的行为，因而每个人都会致力于寻找人们行为的因果性解释。
海德把这种普遍现象称为“朴素心理学”。
朴素心理学认为，为了预见他人行为并有效地控制环境，关键问题在于对他人的行为或事件作出正确而合理的原因分析。
（二）凯利的协变分析模型
■社会心理学家凯利（Kelley）对海德归因理论的基本观点及其后诸多学者的研究进行了补充，提出了归因过程的一种协变分析模型。
协变分析模型研究的是人们如何对相同或相似事件的多种例子进行归因的问题。
按凯利的解释，在面对他人的行为表现时，只要按三个标准去考虑，即可确定宜于采取何种归因方式。
1.区别性
■指个体在不同情境下是否表现出不同行为。
一名今天迟到的员工是否过去也经常迟到。
他的这种行为是否不同于平常。
如果是，观察者可能会对其行为进行外部归因，如果否，则可能将其行为进行内部归因。
6.群体：
群体是指个人的集合。
表现为三个特征
1、群体是一群人的集合。
2、群体的存在有一定的目的性。
3、群体中的成员相互影响，相互依存，有着内在的联系。
7.从众：
从众是指个人的观念与行为由于受群体的引导或压力，而趋向于与大多数人相一致的现象。
8.群体决策：
群体决策是指由多人组成的群体，通过讨论的方式对某一问题或某些问题达成协议的过程。
在组织中，群体决策的运用范围很广。
9.群体凝聚力：
群体凝聚力是指成员被群体吸引并愿意留在群体内及愿意为群体承担义务的强烈程度。
具体看，凝聚力就是使群体成员保持在群体内的合力，是对群体成员的吸引力。
10.领导：
是指引和影响个人或组织，在一定的条件下，实现某种目标的行动过程。
（1）.领导是围绕组织目标的一种行为与行动过程。
领导与领导者概念上有所不同。
（2）.领导是领导者影响和支配他人的活动，并且与组织的政治行为发生联系（施加影响，支配组织决策与人的活动）。
（3）.领导者是权力的持有者（影响与支配他人的能力与能量）。
11.沟通：
沟通是信息凭借一定符号载体，在个人或群体间从发送者到接收者进行传递，并获取理解的过程。
沟通是信息的传递和被理解的过程。
12.管理沟通：
管理沟通指的是围绕组织目标而进行的信息、知识传递和了解的过程，是实践管理目的的媒介，是组织有效运作的润滑剂。
13.组织文化：
组织文化是指组织全体成员共同接受的价值观念、行为准则、团队意识、思维方式、工作作风、心理预期和团体归属感等群体意识的总称。
14.组织变革：
组织变革是指组织根据外部环境和内部情况的变化，及时地改变自身的内在结构，以适应内外环境不断变化的过程。
简答：
1.知觉的基本特征：
（一）整体性
我们所知觉的客观事物，包含许多部分和属性，但我们对它们进行知觉时，并不是把它们感知成许多彼此无关的部分或属性，人们把现实对象作为一个统一的整体来知觉。
（二）选择性
人们寻找自身最有意义的事物为知觉对象。
选择性表明了作为个体知觉过程的主动性。
（三）恒常性
由于知识经验等因素的影响，当知觉的条件在一定范围内改变了的时候，比如在照明、距离和位置等发生变化的条件下，我们对事物的知觉结果仍旧保持不变的趋势，
（四）理解性
人在对客观事物进行知觉时总是根据已有的知识和经验对外部输入信息进行理解和解释，从而获得客观事物的意义。
2.性格与气质的关系：
1.性格和气质关系十分密切，它们都是人脑的活动，也都是在人的生活实践中形成和发展的。
2.气质是个人心理活动的动力特征，与性格相比较，受先天因素影响大，并且变化比较慢、比较难；性格主要是在后天因素影响下发展起来的，变化容易些，也快些。
3.性格和气质相互渗透、彼此制约。
一方面，气质影响性格的表现，使性格特征涂上一种独特的色彩。
另一方面，性格可以在一定程度上掩盖或改造气质，使之符合社会实践的要求。
4.具有不同气质类型的人可以形成同样的性格特征，具有同一气质类型的人可以形成不同的性格特征。
■3.凯利的协变分析模型：
凯利提出了归因过程的一种协变分析模型。
协变分析模型研究的是人们如何对相同或相似事件的多种例子进行归因的问题。
按凯利的解释，在面对他人的行为表现时，只要按三个标准去考虑，即可确定宜于采取何种归因方式。
1.区别性
■指个体在不同情境下是否表现出不同行为。
一名今天迟到的员工是否过去也经常迟到。
他的这种行为是否不同于平常。
如果是，观察者可能会对其行为进行外部归因，如果否，则可能将其行为进行内部归因。
2.一致性
■是指每个人面对相似情境都有相同的反应。
3.一贯性
■是指无论时间怎样变化，个体都表现出相同的行为。
如果一个员工每周都要迟到很多次，则说明迟到行为是他固定行为模式中的一部分。
因此，行为的一贯性越高，则倾向于对其行为进行内部归因。
■4.海德的朴素心理学理论：
海德认为，人们为了更好地在复杂多变的社会环境中生活，需要控制周围的环境，预见他人的行为，因而每个人都会致力于寻找人们行为的因果性解释。
海德把这种普遍现象称为“朴素心理学”。
朴素心理学认为，为了预见他人行为并有效地控制环境，关键问题在于对他人的行为或事件作出正确而合理的原因分析。
5.期望理论可用下列公式表示：
M=∑VXE：
需要－－目标
激发力量（motivation）＝目标价值（效价valence）x期望概率（期望值expectancy）
用符号表示为：
M=∑V×E
其中：
目标价值（效价）：
是指某项工作或一个目标对于满足个体需要的价值。
或者说，一个目标在激发对象心目中的位置。
同一目标，由于个体的需要和特征不同，目标在他们心中的效价也不同。
目标价值存在着正值、零值、负值之分，有大小、高低不同。
▪期望概率（期望值）：
是指根据个体的经验判断一定的行为能够导致某种结果和满足需要的可能性（成功概率）。
▪期望值在0－1之间
▪个体的经验对个体行为影响较大
▪期望值和现实有三种情况：
（1）现实大大超过期望值，结果喜出望外；
（2）现实与期望值差不多，预料之中；
（3）期望值大大超过现实，结果垂头丧气。
因此，在管理工作中，应尽是避免第三种情况。
■6.影响员工态度转变的因素；
■影响员工态度转变有两方面的因素，即外部因素和内部因素。
■1.外部因素主要包括：
■第一，人际影响。
员工在企业中工作和生活，其上级、下级、同级、客户以及与之交往的其他人员的观点、意见、态度，对员工态度的转变有着重要的影响
■第二，企业内部的信息沟通。
信息沟通包括对每一个员工进行信息传递和对所有的员工进行信息传递，其目的都是为了转变员工的态度。
第三，企业文化的影响。
员工的态度要受到企业文化的影响和制约
2.内部因素主要包括：
■第一，员工的认知。
员工对原先态度对象认知越深刻，员工态度的转变就越困难。
一个人对某事所持有的信念与态度会影响到态度改变的进程。
■第二，员工的需要。
如果新的态度对象能够满足员工的需要，并能消除由行为的内驱力而引起的紧张状态，员工在情感上就比较容易接受，便形成积极的态度，从而使原有的态度得到转变，反之，员工便会形成消极的态度，不利于原有态度的转变。
■第三，员工的个性心理特征。
一般认为气质为胆汁质、多血质的员工态度转变比较容易，而黏液质、抑郁质的员工态度转变比较困难；性格外向的员工比性格内向的员工态度转变更容易些。
■7、态度与行为的关系：
■
（一）态度与行为的关系
■态度不同于行为，但态度含有行为倾向，人的行为反应态度。
关于态度一行为关系的早期研究，是假设它们之间是因果关系，也就是说，人们所持的态度决定了他们所做的事情。
、
（二）态度对行为的影响
■态度属于行为的指导和动力系统，对人的行为有很直接、很重要的影响。
■1．态度影响认知与判断。
认知对态度的形成有作用，态度一旦形成也会对认知产生反作用，有正向作用，也有负向作用。
、
2．态度影响行为效果
3．态度影响忍耐力
4．态度影响相容性
8、ERG理论与马斯洛需求曾以理论的比较：
马斯洛（1968）认为，人的需要主要有以下五个等级构成。
（一）生理需要：
人对食物、水分、空气、 性的需要等等，它们在人的所有需要中最重要，也是最有力量的。
（二）安全需要：
表现为人们要求稳定、安全、受到保护、有秩序、能免除恐惧和焦虑等。
（工作、保险、储蓄）
（三）归属和爱的需要：
一个人要求与他人建立感情的联系或关系。
（交友、爱情、参加社团）
（四）尊重的需要：
包括自尊和他尊。
自尊需要的满足会使人相信自己的力量和价值，使他（她）在生活中变得更有能力、更富创造性。
（五）自我实现需要：
人们追求实现自己能力或潜能，并使这完善化。
自我实现的需要是人类最高层次的需要，但各人达到自我实现的途径和方式是各不相同的。
马斯洛认为，无论从进化的角度，还是从个体发展的角度，都是层次超高的需要出现的越晚。
层次越低的需要力量越强，它们能否得到满足直接关系到个体的生存，因此又叫缺失的需要。
只有当低层次的需要得到满足后或部分得到满足后，较高层次的需要才能出现。
高层次需要满足有益于健康、长寿和精力旺盛，所以这些需要又叫生长需要。
已经满足的需要不再是人行为的动力，只有尚未满足的需要才是当前推动人行为的动力。
当所有较低层次的需要都得到持续不断的满足时，人才受到自我实现需要的支配。
但由于客观世界的不完美，真正达到自我实现境界，成为自我实现的人还是少数。
（一）需要是人的行为的源动力
（二）需要一经产生就必须得到满足
（三）需要具有永不满足性
ERG理论
（一）理论内容
美国耶鲁大学教授奥尔德弗于20世纪70年代提出了“生存（E）、关系（R）、成长（G）”的需要理论，又称ERG理论。
他认为人的需要可以归为三类，即生存需要、关系需要、成长需要。
◇1.生存需要
指的是全部的生理需要和物质需要（包括衣食住睡眠及组织的报酬、工作环境和条件等）
◇2.关系需要
指与人交往与维持人与人之间和谐关系的需要
◇3.成长需要
指人们要求在事业、前途方面得到发展的内在愿望
（二）与马斯洛需要层次理论的比较：
需要层次理论：
自我实现需要尊重需要社交需要安全需要生理需要
ERG理论：
成长需要关系需要生存需要
•区别：
（1）马斯洛认为人的需要是生来就有的，奥氏则认为有些是后天学习的；
（2）马氏认为人的需要严格按照由低到高逐步上长，而奥氏认为并非如此，有时可以越级；
（3）马氏认为人的需要只能由低到高发展，奥氏认为还存在着遇到挫折后下降的情况。
9、非正式群体对管理者的意义和消极作用：
2、非正式群体对管理者的意义
•
（1）有助于沟通的流畅。
美国社会学家柏莱兹所说，组织内的沟通，犹如人体内的血液循环一样，如果没有沟通活动，组织就趋于死亡。
沟通使得执行顺畅能够带来良好的人际关系。
（2）有助于完成工作任务
（3）有助于减轻管理者的工作负担
（4）提供工作满意感
3、非正式群体的消极作用
（1）抵制变革
（2）影响组织绩效
（3）目标上的冲突（角色冲突）
（4）遵从行为问题
（5）公平性问题
（6）谣言问题
10、群体决策的优点和不足：
1．群体决策的优点
（1）更完全的信息和知识。
（2）提高决策的科学性。
（3）提高决策的可接受性。
（4）更高的风险承当性。
2．群体决策的缺点
（1）浪费时间。
（2）从众压力。
群体成员希望被群体接受和重视的愿望可能会导致不同意见被压制。
（3）少数人控制。
（4）责任不清。
对于群体决策，群体成员对于决策结果共同承担责任，这样任何一个成员的责任都会降低。
11、影响群体决策的倾向：
研究发现，有三种倾向对群体决策产生不利影响，即小集团意识、极端性转移和旁观者效应。
1．小集团意识。
。
2．极端性转移，也称冒险性转移，是指群体决策中比个人接触的情况更容易出现冒险的倾向。
3．旁观者效应
•每一种包含风险的决策都与一定的责任有关。
在群体决策中，当涉及的责任较大时，成员会出现“旁观者效应”，即大家都在等待其他人首先决策，结果可能是每一位决策者都无动于衷，不能及时进行决策。
这种现象的核心就是责任分散现象。
12.影响群体决策士气的因素：
群体规范的建立和发展受以下因素的影响：
（1）个体的特征，群体成员智力越高，他们就越不愿意建立和遵循规范。
（2）群体的构成，同质群体比异质群体更容易确认规范。
（3）群体的任务，如果任务是常规的、清楚的，那么规范容易形成。
（4）地理环境，如果成员们空间距离较近，相互接触和发生联系的机会多，则容易形成规范。
（5）组织规范，多数群体规范与组织规范是一致的，但如果群体成员不赞成组织的规范，他们就会发展与组织规范相对抗的规范。
（6）群体的绩效
13.从众行为产生的原因：
•人们为什么会从众呢?
一般认为有以下原因：
•
（1）行为参照。
在情境不确定时，其他人的行为最具有参照价值。
从众所指向的是多数人的行为，自然成了最可靠的参照系统。
•
（2）对偏离的恐惧。
研究发现，任何群体都有维持群体一致性的倾向和机制。
对于同群体保持一致的成员，群体会接纳和优待，对偏离者则会疏远、排斥和制裁。
•（3）群体的凝聚力。
群体凝聚力越强，群体成员就越愿意采取与群体成员相一致的行为。
’
•（4）群体的规模。
遵从性的强弱随多数人一致性的规模的增长而增长，因为根据他人意见的诚实和可信度，多个人比一个人更值得信赖，不相信一群人比不相信一个人更困难。
•（5）群体的专长。
对于个人来说，一个群体越有专长，他对群体就越信任，也就越把群体的意见当做有价值的信息，从而越易遵从。
•（6）个体的自信心。
个人的自信心越缺乏，他遵从他人的判断的可能性就越大。
问题的难度会影响自信心，问题越困难，个人对自己的自信心会减弱，对群体遵从的可能性就越大。
14.沟通障碍的克服：
（一）明确沟通的重要性
沟通具有信息传递、控制、激励和隋绪表达的功能，管理者需要从思想上、观念上认识到沟通的重要性。
不能简单地把沟通理解为信息的上传下达，需要根据沟通的目标、内容、主体，确定沟通的方式。
同时需要对信息加强反馈，保证组织中正式沟通渠道的畅通，对非正式沟通中的“小道消息”也要进行有效的利用和管理。
同时，对于我们每个人来说，沟通也是一种重要的人际技能，直接影响到我们的工作、学习和生活，意识到沟通的重要性，积极主动地改善和提高自己的沟通技巧也是非常必要的。
（二）建立有效的信息交流沟通系统
建立有效畅通的信息交流系统需要从如下几方面进行：
1．应该明确地宣布信息交流沟通渠道，做到人人知晓。
做到这一点的办法有：
及时公布官方的一切任命；明确个人的岗位责任；明确宣布组织机构的设置和调整；进行培训教育等。
2．应当注意信息交流系统的完整性。
组织指令要确保做到逐级传达，人人皆知，防止“串线”或越级现象的发生。
把组织内部的每一个人都置于这种信息交流系统之中，无一例外。
3．加强平行沟通，促进横向交流。
成立工作团队，以工作轮换等方式加强组织内部的横向交流和平行沟通、促进合作，有利于组织间沟通效果的提升。
4．缩短信息传递链，拓宽沟通渠道，保证信息的畅通无阻和完整性。
（三）培养有效倾听的技巧
主动、积极倾听既是管理者应该拥有的重要沟通素质，同时对增加建设性反馈和开放沟通必不可少。
理想的倾听过程包括六个方面：
预言、感知、注意、解码、评价和行动。
（四）建设开放的组织文化，营造一个相互信任、有利于沟通的环境。
15.有效沟通的障碍：
在组织中影响有效沟通的障碍，包括个体、人际、结构和技术四个方面因素。
（一）个体因素
由于个体在性格、价值观、态度、情绪、种族、受教育程度、性别、社会地位、沟通技能等诸多因素方面存在差别，导致有效沟通受阻。
（二）人际因素
人际因素主要包括沟通双方的相互信任、信息来源的可靠度和发送者与接收者之间的相似程度。
（三）结构因素
结构因素包括地位差别、信息传递链、团体规模和空间约束四个方面。
（四）技术因素
1．语言、非语言暗示。
2．媒介的有效性。
一般来说，口头沟通、书面沟通、非语言沟通和电子媒介沟通各有所长。
有效媒介的选择，需要根据沟通的目标、内容和主体灵活选择。
3．信息过量。
16.冲突形成的原因：
（1.）人际因素
1.个性差异。
组织中成员由于具有不同的价值观、需求、目的和动机等，在错综复杂的交往和互动过程中，彼此间不可能协调一致，从而可能导致冲突的产生。
2.沟通障碍。
群体与群体间、个体与个体间由于信息传递障碍，使得人们对某些问题的认识和理解有差异，甚至彼此缺乏信任，导致冲突产生。
3.归因的失误。
当个体利益受损时，如果将对方的行为视为故意且有敌意，则冲突极易发生。
（2.）群体间因素
1.目标不相容
这是指组织中不同部门或群体都有自己的目标和立场，一旦存在相互矛盾或互相妨碍的方面，则冲突就会产生。
2.相互依赖性
组织间不同部门和个体之间存在着许多工作上的相互依赖关系，若有一方功能失调，则将导致其他部门和个体的目标无法顺利实现。
（3）.组织因素
1.资源稀缺性
相对于服务需求，资源始终是有限的。
不同的机构都会为了各自的目标和组织利益而争夺资源。
2.任务的不确定性
组织中的权责和职责规定不够清晰时，成员有可能出现互相推诿责任、争夺好处的行为，冲突就不可避免。
3.组织的变动性
组织出现较大变动，员工会产生不安全感，彼此对组织变动的状况有意见分歧，容易引发冲突。
17.利用冲突发展机构：
改变机构文化来激发冲突。
Ø设计科学的绩效考核制度、激励制度，强调员工之间的差别比较，提高冲突水平，从而获得机构服务的效率和效益。
Ø改革机构组织结构，打破组织原有的平衡和利益格局，激发冲突。
Ø有意识地恰当使用具有威胁性和模棱两可的信息，减少机构成员因思维定势导致的不思进取的态度，促进机构成员的积极思维。
Ø强调群体间界限，倡导¡°内和外争¡±来激发群体间的冲突。
Ø引进外来专业人才，激发机构内新旧价值观念、新员工和老员工之间的互动和碰撞，增加机构的组织活力。
18.费德勒模型：
菲德勒运用Lpc问卷把群体所处的情景分为八种类型。
三种情景因素是：
（1）领导和被领导的关系
（2）任务结构——明确与程序化程度
（3）领导者固有权利和各方面参与程度
三种因素的结合，得到八种情况如下表：
•结论在最有利的领导情境（1、2、3）和最不利的领导情境（8）下，应采取以任务为中心的领导模式。
•处于中间状态（4，5，6，7），应采取以关系为中心的领导模式。
19.组织文化的特征：
•1、组织文化的意识性
大多数情况下，组织文化是一种抽象的意识范畴，它作为组织内部的一种资源，应属于组织的无形资产之列。
它是组织内一种群体的意识现象，是一种意念性的行为取向和精神观念，但这种文化的意识性特征并不否认它总是可以被概括性地表述出来。
2、组织文化的系统性
组织文化由共享价值观、团队精神、行为规范等一系列内容构成一个系统，各要素之间相互依存、相互联系。
因此，组织文化具有系统性。
同时，组织文化总是以一定的社会环境为基础的，是社会文化影响渗透的结果，并随社会文化的进步和发展而不断地调整。
3、组织文化的凝聚性
组织文化总可以向人们展示某种信仰与态度，它影响着组织成员的处世哲学和世界观，而且也影响着人们的思维方式。
因此，在某一特定的组织内，人们总是为自己所信奉的哲学所驱使，它起到了“粘合剂”的作用。
良好的组织文化同时意味着良好的组织气氛，它能够激发组织成员的士气，有助于增强群体凝聚力。
4、组织文化的导向性
组织文化的深层含义是，它规定了人们行为的准则与价值取向。
它对人们行为的产生有着最持久最深刻的影响力。
因此，组织文化具有导向性。
英雄人物往往是组织价值观的人格化和组织力量的集中表现，它可以昭示组织内提倡什么样的行为，反对什么样的行为，使自己的行为与组织目标的要求相互匹配。
5、组织文化的可塑性
某一组织，其组织文化并不是生来具有的，而是通过组织生存和发展过程中逐渐总结、培育和积累而形成的。
组织文化是可以通过人为的后天努力加以培育和塑造的，而对于已形成的组织文化也并非一成不变，是会随组织内外环境的变化而加以调整的。
6、组织文化的长期性
长期性指组织文化的塑造和重塑的过程需要相当长的时间，而且是一个极其复杂的过程，组织的共享价值观、共同精神取向和群体意识的形成不可能在短期内完成，在这一创造过程中，涉及到调节组织与其外界环境相适应的问题，也需要在组织内部的各个成员之间达成共识。
20.组织文化的功能：
（一）组织文化的正功能
（1）组织文化的导向功能。
组织文化的导向功能，是指组织文化能对组织整体和组织每个成员的价值取向及行为取向起引导作用，使之符合组织所确定的目标。
组织文化只是一种软性的理智约束，通过组织的共同价值观不断地向个人价值观渗透和内化，使组织自动生成一套自我调控机制，以一种适应性文化引导着组织的行为和活动。
（2）组织文化的约束功能。
组织文化的约束功能，是指组织文化对每个组织员工的思想、心理和行为具有约束和规范的作用。
组织文化的约束不是制度式的硬约束，而是一种软约束，这种软约束等于组织中弥漫的组织文化氛围、群体行为准则和道德规范。
（3）组织文化的凝聚功能。
组织文化的凝聚功能，是指当一种价值观被该组织员工共同认可之后，它就会成为一种粘合剂，从各个方面把其成员团结起来，从而产生一种巨大的向心力和凝聚力。
而这正是组织获得成功的主要原因，“人心齐，泰山移”，凝聚在一起的员工有共同的目标和愿景，推动组织不断前进和发展。
（4）组织文化的激励功能。
组织文化的激励功能，是指组织文化具有使组织成员从内心产生一种高昂情绪和发奋进取精神的效应，它能够最大限度地激发员工的积极性和首创精神。
组织文化强调以人为中心的管理方法。
它对人的激励不是一种外在的推动而是一种内在引导，它不是被动消极地满足人们对实现自身价值的心理需求，而是通过组织文化的塑造，使每个组织员工从内心深处为组织拼搏的献身精神。
（5）组织文化的辐射功能。
组织文化的辐射功能，是指组织文化一旦形成较为固定的模式，它不仅会在组织内发挥作用，对本组织员工产生影响，而且也会通过各种渠道对社会产生影响。
组织文化向社会辐射的渠道是很多的，但主要可分为利用各种宣传手段和个人交往两大类。
一方面，组织文化的传播对树立组织在公众中的形象有帮助；另一方面，
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