员工绩效考核实施细则.docx
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员工绩效考核实施细则
员工绩效考核实施细则
第一章总则
第一条目的
1、为公平、公正、科学地评价管理人员工作绩效，完善激励与约束
机制，充分调动管理人员的工作积极性，合理配置人力资源，有效促进工
作绩效改进。
2、创建规范的考核平台，进一步规范、统一、完善部门考评体系，
更好地指引部门开展考评工作。
第二条原则
严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人
员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核结果。
第三条适用范围
本办法适用于本部门全体管理人员（含中层管理人员与一般管理人员）
。
第二章考核体系
第四条考核内容
1、工作业绩考核（占 80%）：
分专项工作和日常工作两大项。
专项工作是指管理人员月（季）度工作计划中的工作内容（包含临时
增加的计划外工作），专项工作考核根据管理人员月（季）度工作计划或
临时工作计划完成的进度、质量及完成率等进行综合评价。
日常工作是指每月（季）例行的工作，日常工作的考核根据日常工作
完成的质量、进度及相关指标达成情况进行考核。
由于本部门各岗位工作
性质的差异，专项工作和日常工作考核所占的比重将结合各岗位工作要求
1
考核内容
权重
综合考核得分
工作
业绩
专项工作
两项比例将根据各岗位工作要
求及实际工作情况进行划分，
但总和为 70 分不变。
得分=工作业绩+工作能力和态
度+加分项-减分项
日常工作
工作能力和态度
30 分
加分项
—
减分项
—
及实际工作情况进行划分。
2、工作能力和态度考核（占 20%）：
考核管理人员为达到工作目标所
需的各项知识、技能以及管理人员的敬业精神、团队协作精神、执行力和
快速反应能力等；
3、加分项：
考核管理人员创新、自主学习、特殊贡献等方面，符合
公司奖励规定，获得公司表彰及书面认可的给予加分。
如：
通报表扬、记
小功、记大功。
4、减分项：
违反公司劳动纪律及规章制度，受到处罚的，在该人员
受处罚月（季）度内给予考核扣分。
此处“违反公司劳动纪律”特指：
如
迟到、早退、脱岗、违规请假、未按规定使用穿戴劳保用品、违规驾驶等
情节较轻的违纪行为，且未达到员工奖惩条例规定处罚条件的。
加、减分
项分别依据公司《员工奖惩条例》规定对照评分。
5、考核分值组成情况表。
月（季）度考核
年度考核
年度考核得分取考核年度 12 个月考核成绩之总和。
得分计算方法如下：
年度考核得分= 考核年度内每月考核成绩×12
第五条考核方式
本部门考核以各被考核人员每月工作实施计划为基础，依据考核标准
2
对照进行逐项打分，采取三级考核的方式进行评分：
1、部门经理：
先自评，考核季度下属管理人员平均成绩作为二级考
核成绩（计算方法：
二级得分=直接下属管理人员考核季度成绩总和÷下
属管理人员人数，属一般管理人员者，考核季度成绩取该季度 3 个月的平
均成绩），再由部门主管（指公司级领导）考核，自评与二级考核评分作
为参考，以部门主管考核评分作为最终考核结果。
2、部门副经理：
先自评，后由直接主管（指部门经理）评分作为二
级考核成绩，最后由部门主管（指公司级领导）考核，自评与二级考核评
分作为参考，以部门主管考核评分作为最终考核结果。
3、一般管理人员：
先自评，后由部门副经理或经理评分作为二级考
核成绩，最后由部门主管（指部门经理）考核，自评与二级考核评分作为
参考，以部门主管考核评分作为最终考核结果。
第六条考核评分标准
根据本部门各岗位管理人员工作性质、分工的不同以及所占权重比例，
分别制定评分标准，详情请见《管理人员绩效考核评分标准》（附表 4）。
第七条考核周期
根据公司《员工绩效考核实施办法》要求，一般管理人员每月考核一
次，部门正、副经理每季度考核一次；以年度考核时间：
当年的 11 月 1
日至次年的 10 月 31 日为基准，进行月、季度考核，季度考核从当年的 11
月开始计，每 3 个月为一个季度。
为提高绩效考核的透明度，每月、每季度或每年度公布考核结果的时
间为：
每月 5 日前公布上月度考核结果，每年的 2、5、8、11 月份的 5 日
前公布上季度考核结果，每年 12 月 15 日公布上年度考核结果。
第八条考核档案管理
考核结果由本部门自行存档，并复印一份送财务核算绩效工资及奖金。
考核档案的保存期为两年。
3
等级
A
B
C
D
参考分数段
100-95
94-90
89-80
79-0
意义
优秀
称职
基本称职
不称职
分布比例
1
3
5
1
第九条考核流程
发放绩效工资
公布考核结果（同时备送财务）
公司主管领导部门主管部门经理
取下属季人均成绩二级考核直接主管（经理或副经理）
自评
（被考人）
中层管理人员一般管理人员
第三章考核结果的应用
第十条考核结果等级分布
本部门根据公司《员工绩效考核实施办法》规定，结合部门管理情况，
将考核结果等级分布细化为以下四个等级：
考核结果 A、B、C、D 比例控制在 1:
3:
5:
1 范围内，在计算考核结果等
级各级别人数时采取四舍五入法。
第十一条 绩效提升
1、本部门全体管理人员应以工作岗位要求为基准，结合自身考核情
4
况，根据工作实际，认真、有效地制定工作计划，积极参与绩效考核，发
现工作中的不足之处，提出绩效改进计划，并采取自主学习或参加培训等
方式，努力提高自身素质，提高工作效率，提升工作绩效。
2、工作计划有变动的，要及时对其进行调整，并报直接主管备案，
以此来提升对工作的掌控能力与协调能力，使绩效工作得到更深层次的提
升。
3、考核成绩一次为 D 者或考核成绩连续三次为 C 者，须填写《绩效
改进计划表》（附表 3）制定书面改进计划，由部门主管/经理与其进行绩
效面谈并提出绩效改进思路，若仍无改进将予以培训或调岗。
4、人员绩效考核评定结果将作为评选“五好员工”、“五好员工标兵”、
晋升或岗位轮换的重要参考依据。
第十二条绩效工资
根据公司绩效工资发放要求配合执行。
第四章 考核面谈
第十三条考核面谈主要以考核成绩为 C、D 级人员为主，由被考核人员的
直接主管领导进行。
第十四条考核面谈需贯穿于考核的全过程，通过面谈达到让被考核者了
解自身工作的优、缺点，并对下一阶段工作的期望达成一致意见。
第十五条部门主管应指导绩效考核结果为连续 3 次为 C 或 1 次为 D 的人
员编制绩效改进计划，并监督执行。
第五章考核申诉
第十六条如被考人员对考核结果有异议，可向直接主管领导提出，并给
予答复。
第十七条若被考人员对部门主管的答复仍有异议，则可向部门上级领导
5
姓名
岗位
月份
序号
月度工作计划内容
工作目标
权
重
计划完成
时间
工作项目
属性
1
2
3
4
n
专项工作权重总和
日常工作权重总和
被考核管理人员
签名
直接主管签名
备注
提出申诉，并给予答复。
附表一：
xxx 有限责任公司
注：
1、工作项目属性填写“专项”或“日常”。
2、以上表格内容除“直接主管签名”外，其余由
6
被考核人：
职务：
类别
序
考核项目
评分标准
执行完成情况简述
自评
二级
评分
部门主管
评分
工作成果
（80 分）
1
专项工作
（详见行政
部管理人员
绩效考核评
分标准）
2
日常工作
工作能力
和态度
（20 分）
1
知识技能
2
沟通能力
3
执 行 力
4
反应速度
5
团队协作
加分
项目
1
通报表扬
5 分/次
2
记小功
10 分/次
3
记大功
20 分/次
减分项目
1
违反公司劳动纪律
2 分/次
2
书面检讨
3 分/次
3
通报批评
5 分/次
4
警告
10 分/次
5
记小过
15 分/次
6
记大过
20 分/次
7
绩效面谈改进成
效
1—30 分/
次
总分=工作成果+工作能力和态度+加分项-减分项
部门经理评语
部门经理/副经理签名：
公司主管领导 评
语
公司主管领导签名：
被考核人员签名
确认
被考核人员填写。
3、权重比例由被考人根据考核期内计划工作的实际情况自行进行有效定制，并
须直接主管签字核定。
附表二：
xxxxxxx 有限责任公司
7
姓名
岗位
考核月份
考核项目
工作成果
工作能力和态度
减分项
加分项
考核结果
存在问题
（改进人填写）
绩效改进思路
（主管指引）
序号
改进计划
完成时间
1
2
3
4
改进情况或改
进效果评价
（由主管填写）
被考核人签名
直接
主管
签名
部门主管
签名
备注
附表三：
xxxxxx 有限责任公司
xx 部管理人员绩效改进计划表
8
考核
项目
考核
重点
评分点
评分细则
分值
工作
成果
80 分
专
项
工
作
从计划工作
的整体完成
情况进行评
分
1、计划工作提前、高质量完成；
80 分
2、计划工作按时、高质量完成；
70-79 分
3、计划工作按时、按质完成；
60-69 分
日
常
工
作
4、计划工作按时、按质完成 90%以上；
50-59 分
5、计划工作按时、按质完成 80%以上；
40-49 分
6、除以上情况外的其他情况。
0-39 分
工作
能力
和态
度 30
分
知识
技能
从员工对知
识、技能技
巧在工作中
运用的满意
度上进行评
分
1、善于总结、积累，能快速、准确地将知识点与
技能技巧运用到工作中，圆满地完成工作任务；
4 分
2、善于总结、积累，能准确地将知识点与技能技
巧运用到工作中，较好地完成工作任务；
3 分
3、较积极地总结、积累知识，提升工作技能，完
成工作任务；
2 分
4、除以上情况外的其他情况。
0-1 分
沟通
能力
从员工与人
沟通过程中
对沟通要点
的执行情况
进行评分
1、清楚地表达自己的观点，并能有效地引起他人
的注意，能够根据他人的回应来调整自己的发言，
愿意与不同意见进行交流；认真倾听他人的发言，
并用表情、视线或其他 方式对对方的观点做出回
应，能够准确地把握对方的主要意思；对没有听清
楚地话能够进行确认或给予反馈。
3-4 分
2、比较清楚地陈述自己的观点，能注意到他人的
反应，很少注意与不同意见进行交流；能够认真地
听他人发言，但很少给予反馈。
1-2 分
3、不能清楚、简洁地表达自己的观点；只顾自己
发言很少在意他人的反应，不主动与他人进行交流；
他人发言时东张西望，或与他人小声议论，或无礼
打断他人讲话，对他的发言很少给予反馈。
0 分
执行力
从员工对工
作执行力的
强度上进行
评分
1、认真地执行，总能达成目标或达不成目标总能
先从自身找原因而达成目标。
3-4 分
2、认真地去执行，一旦达不到目标会找客观原因
去辩护。
1-3 分
备注
注：
该表未注明填写人的均由其本人填写，且在本考核月月底提交。
附表四：
xxx 部管理人员绩效考核评分标准
9
3、直接对抗，按自己的想法去做，或带情绪去做；
按上级的指示，但敷衍了事；找客观原因去辩护，
也不做或直接对抗不做。
0 分
反应
速度
从接受工作
任务的行动
速度上进行
评分
1、积极、主动、快速、清晰、准确地接受工作任
务，及时制定工作实施计划。
4 分
2、积极地接受工作任务，制定工作计划。
3 分
3、接受工作任务，做出工作计划。
2 分
4、接受工作任务，而未及时付诸行动。
1 分
5、不答理或无视工作任务的下达。
0 分
团队
协作
从员工在工
作中容易出
现的协作障
碍的克服程
度进行评分
1、在工作过程中，团结互助，较好做到与同事建
立信任、掌控冲突 、兑现承诺 、增强责任感 、
关注结果，表现突出者。
4 分
2、在工作过程中，团结互助，做到与同事建立信
任、掌控冲突 、兑现承诺 、增强责任感 、关注
结果。
2-3 分
3、在团队协作过程中，不能较好地克服协作过程
中与同事建立信任、掌控冲突 、兑现承诺 、增强
责任感 、关注结果存在的障碍。
1 分
4、除以上情况外的其他情况。
0 分
加
分
项
创新、
自主学
习、特
殊贡献
等方面
根据公司奖
惩制度对照
评分
1、“通报表扬”一次加 5 分，
5 分
2、“记小功”一次加 10 分，
10 分
3、“记大功”一次加 20 分。
20 分
减
分
项
违纪、
违规
1、违反公司劳动纪律一次扣 2 分，
2 分
2、“书面检讨”一次扣 3 分，
3 分
3、“通报批评”一次扣 5 分，
5 分
4、“警告”一次扣 10 分，
10 分
5、“记小过”一次扣 15 分，
15 分
6、“记大过”一次扣 20 分。
20 分
7、绩效面谈改进成效。
1-30 分
10
升级会员 