员工绩效考核实施细则.docx
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员工绩效考核实施细则
员工绩效考核实施细则
文件编号
员工绩效考核实施细则
执行日期
XG-03-001
版本号
2.0-2015
总页数
11
颁发部门
行政管理部
编制者
张洁
审核者
唐雪梅
批准者
编制日期
2016-01-01
审核日期
2016-04-22
批准日期
分发至：
总经理、副总经理及公司各部门
1目的
公司绩效考核倡导＂以考核促进员工与公司共同成长与发展,达到不断改进绩效,提升业绩的目的＂。
员工考核的目的是通过客观评价员工的工作能力和工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，从而促进公司整体绩效的提升。
2适用范围
适用于公司全体员工。
3职责与分工
3.1绩效考核委员会职责
由总经理、各中心副总经理、行政部经理组成公司绩效考核委员会领导绩效考核工作。
绩效考核委员会承担以下职责：
3.1.1公司年度绩效目标的制定与分解；
3.1.2最终考核结果的审批；
3.1.3员工考核申诉的最终处理。
3.2行政管理部职责
3.2.1对各部门进行各项考核工作的培训与指导；
3.2.2对各部门考核过程进行监督与检查；
3.2.3汇总统计考核评分结果；
3.2.4协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；
3.2.5对月度、季度、年度考核工作情况进行通报；
3.2.6对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；
3.2.7为每位员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据。
3.3考核人
3.3.1制定、修订、完善被考核人的考核指标、考核标准；
3.3.2在规定时间内完成考核工作，并开展绩效面谈，指导员工进行绩效改进。
3.4复核人
3.4.1批准被考核人的考核指标、考核标准；
3.4.2对本部门的考核工作实施监督管理，核定认可被考核人的考核成绩。
3.5副总经理或部门负责人
各中心副总经理或部门负责人负责所在部门考核成绩的平衡，负责强制分布比例控制。
4规定与程序
4.1考核原则
4.1.1以提高工作绩效为导向
4.1.2定性核定量考核相结合
4.1.3公开、公平、公正
4.2 考核用途
考核结果将作为薪酬分配、职务升降、岗位调动、员工培训的依据。
4.3 考核周期
4.3.1 考核分月度考核、季度考核和年度考核三种。
4.3.2 经理级及其以下员工实行月度考核，于各月度结束后七日前完成；
4.3.3 副总经理及总经理实行季度考核，于每季度结束后七日前完成；
4.3.4经理级及以上员工参与年度，年度考核于次年一月二十日前完成；
4.4工作程序
4.4.1月度和季度考核
绩效考核实行个人自评，直接主管考核部属，间接领导复核制。
各级别考核参与主体责任如下图：
被考核人
考核人（面谈人）
复核人
员工
主管
经理
主管
经理
副总经理
经理
副总经理
副总经理
副总经理
总经理
总经理
总经理
董事长
4.4.2考核内容
4.4.2.1岗位考核
岗位考核主要从四个方面进行考核：
包含工作计划完成情况、关键岗位绩效指标（KPI）、定性考核和内部流程控制等。
员工绩效考核表模板见附件1。
4.4.2.1.1工作计划完成情况是对周工作计划的完成情况进行评价。
要求周工作计划上报应以重点工作项目为主进行考核，事项具体、责任人明确、目标详实，使考评有据可依；工作计划表模板见附件2;
4.4.2.1.2关键岗位绩效指标，即根据岗位职责和重点工作，提取考核指标，针对工作结果进行考核；4.4.2.2定性考核，考核人对被考核人的执行力、责任心和学习能力进行考核；
4.4.2.3内部流程控制，对各部门的内控执行情况进行评价考核，主要包含审计部审计和自查自纠审计，考核依据为《内部审计工作处罚细则》和《部门自查自纠与评价细则》审计。
4.4.3考核流程
4.4.3.1各部门绩效统计人员统计考核期间内各考核指标数据，考核人最迟于5个工作日内完成下属考核工作；
4.4.3.2各部门复核人根据实际工作开展对考核情况进行复核认可，并在7个工作日根据公司强制分布要求完成系统分级，并将考核表格及分级表格统一交行政管理部；
4.4.3.3行政管理部汇总考核数据，对考核数据的真实性进行抽查，于8个工作日内汇总绩效汇总表，15个工作日内编制绩效考核分析报告。
4.4.3.4遇节假日绩效考核时间应提前进行，以不影响绩效成绩的应用为准。
4.4.5月（季）度考核结果的运用
月（季）度绩效考核结果作为月度绩效工资发放的依据；累计考评结果将作为员工薪酬调整，岗位调整的依据。
4.4.5.1岗位考核评价
各负责人根据绩效考核结果，结合岗位人员工作态度和效率，对当月考核情况进行等级划分。
划分要求为：
A“优秀”、B“中等”、C“有待提高”三个等级。
比例控制标准如下：
等级
A
B
C
比例
20%
70%
10%
4.4.5.2各中心负责人每月必须按名额分配比例提交分级结果，并对分级情况进行书面说明并留存行政管理部备案。
每月评A级名额为最多人数，提交人数不足时多余名额不再有效，每月评C级名额为最少人数，因为其他规定直接评为A或者C的不占用强制分级名额。
直接评为C级的情况：
非公司批准可不参与绩效考核的岗位未做考核的；
在绩效考核中发现有故意弄虚作假或包庇行为者，考核人当月考核结果直接评为C级；
考核期内受到公司级通报处罚。
4.4.5.3公司人员各级岗位薪酬等级确定绩效奖金，等级分布表见薪酬管理办法；员工的月（季）度绩效考核结果将和月度绩效奖金挂钩，
级别
A
B
C
工资浮动
+15%
100%
-15%
个人实际绩效奖金=绩效奖金基数*岗位考核挂钩比例
总经理、副总经理、部门经理月度绩效奖金=绩效奖金基数*季（月）度考核成绩*上季度公司销售任务完成率
上季度公司销售任务完成率取用区间为120%到80%。
4.4.5.4经理级以下员工，12个月内月考核评级累计达4个C级或月度考核连续3次考评结果为C级，视其情况给予工资自动降一级或做解聘处理，出现的当月由行政管理部直接执行；经理级员工出现此类情况由行政管理部上报公司主管领导，经公司办公会研究做最终结果处理。
4.4.2年度考核
4.4.2.1年度绩效考核内容为年度工作目标和满意度（上级考评、同级考评和下级考评）；
4.4.2.2年度考核流程
4.4.2.2.1各部门对分解后的年度工作目标进行分解，经公司办公会审批后，报送行政管理部备案；
4.4.2.2.2行政管理部每年最后一个工作日收集数据来源并报交考评人；
4.4.2.2.3各考评人于5个工作日内将考评表返回行政管理部；
4.4.2.2.4行政管理部核算、汇总考核得分，报送绩效管理委员会审批；
4.4.2.3不参与年度考核的情况
4.4.2.3.1年度考核时处于试用期的；
4.4.2.3.2年度绩效考核时处于产假期和病休假的。
4.4.2.4年度绩效考核结果的运用
年度绩效考核将作为年度绩效奖金、下年度聘任、管理干部评选和培养的参考依据。
4.4.3绩效申诉
被考核人如对考核结果持有异议，可以在一周内采取书面形式向行政管理部提出申诉并填写《绩效考核申诉及处理表》（见附件）。
行政管理部应在接到申诉申请书的10个工作日内明确答复申诉人；不能答复的，应在20个工作日内，对员工申诉内容进行再调查，最迟明确答复不得超过30个工作日。
员工对申诉结果不满意的可以向绩效领导小组提起二次申诉；对于重大的分歧或涉及人员较多（5人以上）等情况，绩效领导小组召开专门会议研究决定。
4.4.4绩效面谈
绩效考核结束后由各考核人将最终考评结果反馈给相关被考评人，并组织考核人进行绩效面谈，对工作成绩突出者表示肯定，对问题与不足提出改进方向、帮助改进。
4.5为了让绩效考核能落到实处，真正起到激励作用，本着谁管理谁考核的原则，各部门可根据各自管辖范围内的实际情况，在本管理办法的基础上自行制定切合自身实际的、有效可行的实施细则，报总经理审批、行政管理部备案后执行。
5检查与考核
5.1当月部门未及时完成考核，部门负责人考核成绩扣3分；
5.2经行政管理部抽查考核成绩，有评分错误的，考核人当月绩效考核成绩扣5分，复核人扣3分；
5.3转正当月或请假超过7天的，不参与考核；
6解释权及归属
本办法解释权归行政管理部。
7附件
附件1：
经理级及以上绩效评价表
附件2：
员工级绩效评价表
附件2：
员工绩效面谈记录表
附件3：
绩效考核申诉及处理表
附件4：
绩效考核分级表
附件5：
年终定性考评表
附件1：
经理级及以上绩效评价表
汇博医疗部门月度绩效考核表
姓名
职务
直接上级
填表日期
第一项：
工作计划完成率权重（分）
时间节点
第一周
第二周
第三周
第四周
合计得分
得分
第二项：
岗位关键KPI权重（分）
考核内容
所占分值
考核合格标准
评分标准
完成情况
员工自评
直接上级评分
第三项：
内控执行（10分）
考核内容
所占分值
评分标准
直接上级评分
内审结果
5
根据《内部审计工作处罚细则》进行考核
自查自纠结果
5
根据《部门自查自纠评价细则》进行考核
第四项：
考核汇总（由复核人填写）
考核总分值：
考核人确认：
复核人确认：
被考核人确认：
附件2：
员工级绩效评价表
汇博医疗部门月度绩效考核表
姓名
职务
直接上级
填表日期
第一项：
工作计划完成率权重（%）
时间节点
第一周
第二周
第三周
第四周
合计得分
得分
第二项：
岗位关键KPI权重（%）
考核内容
所占分值
考核合格标准
评分标准
完成情况
员工自评
直接上级评分
第三项：
定性行为考核权重（15分）
考核内容
所占分值
评分标准
直接上级评分
工作失误
5
工作效果突出，并成为公司推进各项工作的中坚力量（4-5分）工作认真有计划，合理有序安排工作（3-4分）有失误但能积极及时弥补，不影响工作（1-3分）经常性出现工作失误（0-1分）
责任心
5
经常为公司发展和工作开展提供建设性意见并被采纳，为完成工作加班加点不计报酬（4-5分）主动承担责任并主动需求办法解决问题，以公司大局为重（3-4分）能承担责任，并能改进工作办法（1-3分）工作出现问题或未按要求完成，找各种理由逃避加班（0-1分）
工作效率
5
工作能力很强，合理安排工作时间高效完成工作任务（4-5分）清楚工作目标和质量目标，在规定的时间内完成工作任务工作效率高（3-4分）在规定时间内完成部门工作，效率达到部门规定的75%（1-3分）未完成本职工作，时间观念差，效率达不到部门规定的50%（0-1分）
第四项：
考核汇总（由复核人填写）
考核总分值：
考核人确认：
复核人确认：
被考核人确认：
附件3：
员工绩效面谈记录表
被面谈人姓名
部门
面谈人姓名
面谈日期
1、工作成功的方面：
2、目前存在的问题（双方皆可提出）:
3、对存在的问题达成的共识，以及为达成共识拟采取的解决方案。
4、被面谈人达成既定目标最大的困难是什么？
5、面谈人如何帮助被面谈人客服和解决苦难。
6、下阶段承诺达成的目标。
备注：
面谈人签字：
被面谈人签字：
附件4：
绩效考核申诉及处理表
填表时间：
申诉人
部门
岗位
考核人
申诉事件：
申诉理由：
日期：
行政管理部处理意见：
日期：
绩效考核领导小组处理结果：
日期：
说明：
1、申诉人必须在知道考核结果3日内提出申诉，否则申诉无效。
2、行政管理部在接到申诉的10个工作日内给出申诉结果说明。
附件：
中心月绩效考核分级表
参与考核总数人，其中A级人，B级人，C级人。
各中心内部根据整体人员总数来进行分配：
考核人
部门
被考核人
分数
级别
备注
分级情况说明：
分级人签字：
请各中心副总或部门负责人在每月8号前将本分级表传递至行政管理部。
相同分数分级不同的请在情况说明处说明理由。
附件5：
年终定性考评表
员工姓名
部门
岗位
直接上级姓名
岗位
评价日期
考核指标
评价标准
上级评分
同级评分
下级评分
工作职责履行情况
91-100分：
工作推进成效显著，圆满达到预期甚至超出预期；
76-90分：
工作推进有一定的成效，基本达到预期；
61-75分：
工作推进略有成效，未全达到预期；
0-60分：
工作推进成效微弱，离预期差距较大。
沟通协作
91-100分:
沟通协作意识强，积极主动提供业务支持，精诚合作，相处愉快；
76-90分:
沟通协作意识较好，能够及时提供业务支持，并及时反馈沟通；
61-75分:
沟通协作意识一般，基本完成合作任务，合作无冲突；
0-60分:
沟通意识差，合作中无法提供应有的支持，或总需他人去追问进度。
工作态度
91-100分：
工作责任感极强，勇于承担责任，积极配合他人工作；
76-90分：
多数情况能认真工作，偶尔出现失误，能配合他人工作；
61-75分：
工作责任感和认真程度一般，有时与他人合作会出现矛盾；
0-60分：
多次出现粗心大意现象，或应付差事，或与他人合作中常出现矛盾。
年度
工作量
91-100分：
工作量大，在按期高质量完成计划内工作的基础上，经常加班完成计划外工作；
76-90分：
工作量较大，有较多加班情况,基本能按期高质量完成计划内工作；
61-75分：
工作量一般，工作效率低，经常导致加班，基本能完成计划内工作；
0-60分：
工作量不饱满。
执行力
91-100分：
执行力很强，领导交办事项能很快完成，并积极沟通反馈；
76-90分：
执行力较好，领导交办事项能按期完成，并能及时反馈；
61-75分：
执行力一般，领导交办事项基本能按期完成，反馈意识较弱；
0-60分:
员工执行力较差，领导交办事项经常延期，且很少反馈。
解决问题的能力
91-100分：
能迅速理解并把握复杂的事务，提前发现并解决问题；
76-90分：
遇到问题时，能够辨别关键问题，并快速解决问题；
61-75分：
遇到问题，能去想办法解决，但有事抓不住关键；
0-60分:
遇到问题常无法解决或无动于衷，任由问题发展。
创新能力
91-100分：
工作中能不断提出新想法、新思路，善于学习，锐意进取，在工作中有较大创新；
76-90分：
工作中能够努力学习，提出新想法、新思路，工作中有一定程度的创新；
61-75分：
工作中不善于学习总结，偶尔能提出新的想法和思路；
0-60分:
因循守旧、墨守成规，从无提出过新的想法或新思路。
上级评分
各项指标评分合计/指标个数
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