人力资源管理工作方案Word下载.docx
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（一）招聘选拔
监理公司实际在岗人数为49人，2012年工作计划定编60人，需招聘11人（其中新增技术部5人、造价审核部增编2人、项目部增编3人；
班子成员增加1名总工程师）。
（二）培训管理
培训覆盖率达到100%，其中专业技术人员参训50人，人均培训160学时，一般管理人员参训2人，人均培训120学时，中级管理参训6人，人均培训160学时。
（三）薪酬福利及五险两金缴纳
认真做好2012年薪酬调整工作，根据集团对薪酬调整方面要求，确定好员工薪资标准。
每月及时、准确、足额发放工资，五险两金缴纳达到100%。
（四）制度建设
在集团公司及监理公司现有制度基础上，结合公司实际情况，对制度进行修订，建立符合监理公司生产经营的规章制度，达到以制度管理人的最终目标。
（五）组织机构
2012年根据经营需要以及方便管理，将项目部分为第一项目部、第二项目部、第三项目部，另为提升专业管理能力和提高内部监控能力新增设技术部，共计7个机构。
（六）后备人员推选
通过组织推荐、民主测评、公示听取意见等形式，本着坚持体能、智能、技能标准的原则、坚持公开选拔原则以及坚持结构优化为原则进行推选。
（七）梯队建设
根据总经理工作方案要求，坚持以德才兼备、公开选拔、通过公开竞聘、结构优化、优胜劣汰为原则。
对后备人员实行动态管理，结合年度考核情况进行调整，做到各层级人员在年龄结构上不出现断档。
（八）竞聘考核
在出现空岗、空编时，通过日常考核及月考核，拟定竞聘考核方案，组织员工参加竞聘，通过此方式激发员工积极性。
三、2012年人力资源管理重点工作计划
（一）招聘选拔
2012年计划招聘11人，公司现有人员的薪酬福利待遇已经明显跟不上市场行情，在新的薪酬调整方案确定后方可实施招聘。
根据三定计划中对于培训工作的要求，结合监理公司工作时间情况，拟对专业技术人员在2011年12月至2012年3月分集中安排培训，培训前做好培训需求调查，汇总学员热点关注问题，并将培训需求形成文字材料反馈给主讲讲师，由讲师有针对性的准备培训课件，培训讲师由技术部各专业主任工程师担任，并根据培训时间，给予培训费。
另外公司管理制度和人力资源各项工作流程也要作为重点培训内容，以便于今后的工作生活。
培训形式以课堂讲授、专题研讨、座谈会、网络学习等形式进行。
培训后做好培训效果评估，必要时由培训责任人拟定试卷进行考试，考试成绩作为考核指标。
中层管理人员及一般管理人员除通用的规章制度培训外，中层管理人员的培训内容侧重于管理方面。
一般管理人员侧重于工作实物方面培训，培训方式均选择外部培训。
中级管理人员中选拔出2人参加集团组织的中级管理人员培训班，时间以集团通知为准。
另外至少参加一次管理方面培训，此项培训拟定于2月份，培训委托专业管理咨询公司。
一般管理人员中人力资源管理人员参加人力资源专业知识培训四次，及时掌握最新法律法规，通过培训，降低企业用人方面存在的风险。
（三）制度建设
计划从2012年1月1日开始至2012年1月15日止，用半个月时间由综合管理部组织制度专题研讨会，选出员工代表参与制度修订，对现有十项制度进行修改，从监理公司实际出发，制定有监理公司特色的，符合监理公司实际情况的规章制度。
从而达到以制度管理人的经营目标。
制度经总经理审核批准后，用3天时间组织员工尽心制度学习，学习结束后进行考试，考试成绩列为年度考核指标。
（四）后备人员推选
吉泰监理后备人员推选方式采取总经理办公会提名，全体员工评议的方式，并且在年度内根据个人表现采取能上能下，灵活任职的机制，不搞后备“终身”制。
对后备人员考核主要以岗位用人标准对照，对于符合岗位用人标准的人员根据人员数量适当采取专业知识笔试以及全体员工投票方式进行选拔，真正做到公正、公平、公开。
从而激发员工工作积极性。
（五）梯队建设
监理公司目前员工从年龄结构、学历结构等方面均出现了断档、失衡的情况，截止到2011年9月末平均年龄39.2岁，其中30岁以下10人，占20%；
31-40岁15人，占30%；
41-50岁以上15人，占30%；
51岁以上9人，占18%，其中专业技术人员中项目总监7人平均年龄47.3周岁。
鼓励30-35岁左右员工不断提升个人自身素质，考取专业资格证书，提高现有学历，优化该年龄段人员。
四、2012年人力资源管理工作保证措施
（一）招聘选拔
监理公司2011年三定计划编制人数为59人，截止2011年10月31日，实际在岗人数为49人，较计划编制人数少10人，根据2012年工作计划需要，在现有人员岗位安排基础上，拟定编60人，需招聘11人（其中新增技术部5人、造价审核部增编2人、项目部增编3人；
班子成员增加1名总工程师），招聘人员按照岗位用人标准要求，计划在4月完成招聘工作，人员全部到岗。
计划从1月份起通过智联招聘/前程无忧等网站发布招聘信息，收集应聘者简历，并对初选合格者安排考核面试。
另外可在召开全体员工大会时，将招聘岗位及岗位用人标准告知现有员工，鼓励员工推荐朋友、同学等到我公司工作，对于推荐成功的人员予以奖励。
对于高层次专业技术人才，可以通过专业猎头公司、中介等委托代理招聘。
确保招聘人员质量满足我公司岗位用人标准。
对于一般专业技术人员，可适当放宽招聘条件，待上岗前，告知从事本岗位工作所应具备的条件，并在规定时间内考取相应的从业资格证，给有强烈意愿从事监理行业应聘者机会的同时，也为我们拓宽的选拔的范围。
从而达到我们优化人员结构的目的。
根据三定计划中素质提升部分对培训工作要求，监理公司计划对员工培训目标如下：
培训人员类别
参训人数
人均培训时间
专业技术人员
50
160学时
一般管理人员
2
120学时
中级管理人员
6
通过安排丰富的培训内容，为员工提供更多的学习机会，提升自身专业知识，增强员工归属感及团队协作精神。
将每个层级的人员培训计划及培训内容分解到月，按计划执行。
确定好员工薪资标准，每月及时、准确、足额发放工资。
通过提升部分高素质监理工程师、造价审核师的薪酬标准，对具有国家级注册资质证书的监理工程师，给予每份证书月度1200元的补贴；
结合监理工程师的室外工作属性，适当增设误餐费、交通费和通讯费，稳定监理人员队伍。
2011年12月中旬，待各项目停工期间，组织全体员工对现有十项规定一个规章进行学习，汇总各位对现有规章制度意见，选出员工代表参加1月份由综合管理部组织的规章制度修订会，在集团公司及监理公司现有制度基础上，结合公司实际情况，对制度进行修订，建立符合监理公司生产经营的规章制度，真正做到以制度管理人，约束人。
全部管理制度修订完毕后，经由总经理审核批准后，组织员工进行制度学习，学习结束后，进行考核。
使员工对各项制度有足够的了解并对人力资源工作流程有深刻的认识，以便于人力资源工作的开展和员工自身的工作生活。
2011年监理公司机构计划设立3个部门，实际数量为4个（综合管理部、计划财务部、项目部、造价审核部），2012年根据经营需要以及方便管理，将项目部分为第一项目部、第二项目部、第三项目部，另为提升专业管理能力和提高内部监控能力新增设技术部，共计7个机构。
根据集团公司每年4月份下发的后备人员推选方案，通过组织推荐、民主测评、公示听取意见等形式，本着坚持体能、智能、技能标准的原则、坚持公开选拔原则以及坚持结构优化为原则进行推选。
组织推荐主要为总经理提名后，通过民主评议公示后确定后备人员，并选出候补人员，后备人员实行动态管理，定期对其进行考核，考核不合格推出后备人员管理，由候补人员顶替后备人员。
对后备人员实行动态管理，结合年度考核情况进行调整。
2011年公司后备人员共计7名，其中中高管人员后备3名，项目总监后备4名，根据现有人员情况，做好后备人员培训考核工作，适时通过竞聘选拔提升，同时补充新人纳入后备人员管理，做好后备人员补充工作。
2011年，根据我公司现有人员实际情况，我们的人员年龄结构出现严重断档，31到40岁之间人员只有15人，而工作状体最佳的时间段也就在此年龄段，故我们亟待招聘一批年龄在此之间的人员充实到我们的监理队伍当中。
在出现空岗、空编时，通过日常考核及月考核结果，组织员工参加竞聘，通过此方式激发员工积极性。
竞聘要本真公开、公正、公平的原则进行。
所有人都有平等的机会参加竞聘，但需要满足岗位用人标准。
五、季度分解计划
季度
序号
重点工作项目
工作内容及措施
完成时间
责任人
督办人
一
季
度
1
招聘选拔
魏立福
彭娟
培训管理
…
3
薪酬福利及五险两金缴纳
4
制度建设
5
组织机构
后备人员推选
7
梯队建设
8
竞聘考核
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