组织行为学第1次任务Word文档下载推荐.doc
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会上，除非某个重要的事情或方面仍没有被引起重视时，他才站起来说几句，一般都是听而不言。
王安虽不轻易发表自己的意见，但公司内部每一个员工的意见他都爱听。
王安公司有一条热线电话，不管是谁，凡是自认为有好主意的人，都可以通过热线和王安直接交谈。
这就使每一个好的建议不会因为上司让它躺在文件筐里面被埋没。
王安公司在发展过程中，有一套越级联系制度，使员工们能与他们相隔一级以上的其他负责人保持联系。
此外，王安公司很少解雇员工，只有在公司处于最严重的困境时，才会解雇少量的人员，而一旦形势好转，王安总是尽可能地把这些解雇人员再招回来。
王安公司就是这样在发展着，并以此丰富自己的成功经验。
思考题：
⑴根据西方人性假设理论，王安的人性观属于哪一种？
答：
从案例我们可以看出王安目光远大
办事果断
懂得人才开发的重要
充分重视人的作用。
对于人的使用
自始至终充满尊重、理解和信赖。
王安认为
公司是人组成的
能不能把每个员工的积极性发挥出来
将关系到公司的成败。
平日里，王安从不插手一个具体项目的日常管理工作
只是在他认为非要他管不可的时候
他才露面。
而且公司内部每一个员工的意见他都爱听。
公司很少解雇员工
他以最大努力发挥公司里每一个人的积极性。
根据西方人性假设理论，王安的人性观属于
“
自我实现人性的假设
”
。
此假设认为：
（
1
）工作可以成为满意的源泉；
2
）人们在实现他们所承诺的目标任务时，会进行自我管理和自我控制；
有你更精彩
!
3
）对目标、任务的承诺取决于实现这些目标、任务后能得到的报偿的大小；
4
）在适当条件下，一般的人不但懂得接受，而且懂得去寻求负有职责的工作；
5
）在解决组织问题时，大多数人具有运用相对而言的高度想象力、机智和创造性的能力。
⑵如果用M（积极性的高低）=E（期望值）·
V（效价）来表示王安激励员工的过程,那么请你指出这个模型中什么是目标、变量和关系？
如果用
M
（积极性的高低）＝
E
（期望值）
*
V
（效价）来表示王安激励员工的过程，这个模型中的目标
是：
以最大努力发挥公司里每一个人的积极性。
这个模型中的变量是：
公司对人的尊重、理解和信赖程度。
这个模型中的王安必须处理好以下几个关系：
与公司高层领导和下面经理人员的关系，要做到对他们的充分信任，王安认为信赖是对部下的信条
是公司得以生存的基础。
他把权力和责任越来越多地交给下面的经理人员。
努力发挥他们的才干。
S
与公司有创造性的技术人员的关系，王安在具体工作中
能够根据员工的不同类型、特点、技术专长和生活需要
实行不同的管理方式，给与充分的尊重和理解。
他把设计和研制产品的工程师和科学家看成公司的灵魂，给他们特殊的礼遇以示尊重
甚至在用词上都特别讲究
从不用
雇佣
之类的词
只用
聘用
"
以完全平等的态度对待他们
尊重他们。
而对一个有创造性的技术人才
即使他有令人难以容忍的错误和缺点
或是骄横自负
或是两个工程师相互对立
王安都能和他们搞好关系，并努力维护他们的自尊心
从而使他们明白公司最高领导人最了解和懂得他们的贡献。
与公司的员工的关系，对公司的员工给予充分的理解和关怀。
认真听取公司每一个员工的意见，王安公司有一条热线电话
不管是谁
凡是自认为有好主意的人
都可以通过热线和王安直接交谈。
公司在发展过程中，还有一套越级联系制度
使员工们能与他们相隔一级以上的其他负责人保持联系。
另外，公司很少解雇员工
只有在公司处于最严重的困境时
才会解雇少量的人员，而一旦形势好转
王安总是尽可能地把这些解雇人员再招回来。
二、案例分析：
研究所里来了个老费（10分）
鲍尔敦一个人在自己的办公室里坐着。
下班了，屋里静悄悄的，人全走光了。
老鲍把坐姿调整一下，使自己坐得更舒服点，眼睛得意地瞅着桌子上那套光子元件头一轮测试结果的记录。
他就是喜欢在人家全走光了以后独自留下来。
他被任命为这新的课题组组长这件事至今对他还挺新鲜，仍能使他深深地体验到一种快感。
他的目光在盯住眼前的图表，可是脑海里闪现的，却是他这研究所副所长，德高望重的老学者季澜德多次对他说到的一段话：
“在咱们所，如今你满可以指望能有大展宏图的机会，你有多大本事就使出来吧。
想干啥就能干到啥，没什么能限制你才能的发挥的。
”想到这，老鲍就又一次感到既高兴又为难的复杂的兴奋心情。
他自言自语地说：
“好，这下子老子总算搞出些名堂来了，可不是开玩笑的。
”他是五年前调到应用物理研究所来的。
有一回，他在对几个报废的克兰逊元件作常规测试的过程中，忽然灵机触动，想到了光子耦合器的主意。
季副所长知道后，很重视也很热心，很快拨出了人成立了一个新课题组，专门负责这项目的研究，想进一步开发这种装置；
他荣任这个课题组长，就是理所当然，众望所归的事了。
对老鲍来说，这接着发生的一连串的事，都有点像奇迹那样。
“看来，我老鲍是时来运转了。
”
他终于不再胡思乱想，静下心来，想埋头查阅手头的实验记录，好好地思索一番了。
就在这时，他听见有谁进了屋来，而且站到他身后了。
他带着期望扭头一看，满心以为准是季副所长。
因为季老也常呆到很晚才走，有时会折进他的屋里来跟他聊上几句。
每回遇上这种情况，总使老鲍觉得那天过得特别愉快。
可是这回却不是老季，而是一位陌生人。
他三十刚出头吧，个子高高瘦瘦的，脸庞黑中透红，似乎曾经风吹日晒像个农民，但却戴了一副知识分子常戴的那种秀郎框架的眼镜。
他穿一件旧的部队的草绿上衣，脏脏的显得不太修边幅。
最古怪而显眼的是他挎着一个土黄色布包，下边带有穗子的那种。
后来老鲍爱人小杨曾说，这准是朝山拜佛的香客才挎的那种。
总之，有点不伦不类。
这位陌生人微笑了一下，就自我介绍说，“我是费士廷。
请问您是鲍尔敦同志吗？
”老鲍说正是，于是相互握了握手。
“季副所长说我可能在这间屋子里找到您。
我刚跟他谈到您这个课题，我对您这里搞的这项研究很感兴趣。
”老鲍于是向旁边一张椅子摆了摆手，示意请坐。
这会老费看来不像是来访者中任何一种典型类型的人：
不像大学或兄弟研究所来的，也不像是仪器仪表公司来的，更不像上级部门来的。
老鲍指指桌上那堆纸说：
“喽，这是我们搞的试验的初步结果。
我们是发现了一种新玩意的苗头，可还没弄懂是怎么回事。
还没搞完，不过我可以把正在试验的那一节给你翻翻。
老费于是接过那堆材料，专心致意地看那些图表。
过了一会，他抬起头来，嘴上挂着有点古怪的笑意，微微露着牙齿，说：
“这看起来有点像是詹宁斯函数曲面的一段嘛，是不是？
我一直在搞曲面自动相关函数之类的名堂，你想必准是懂得这些的喏。
”老鲍有点发懵，他对老费说的那些东西其实根本一无所知；
可是他却未置可否地以含糊地一笑作答。
但他随即感到有点不安，就说：
“来，让我给你看看咱们正在搞的那个宝贝吧。
”说着就领头向实验室走去。
老费终于走了。
鲍尔敦把桌上的图表、材料往边上一推，心里感到一种莫名其妙的烦恼。
然后，就像突然拿定了什么主意似的，他赶忙把房门锁上了，故意绕了一圈路，好打季副所长办公室门前走过。
可是那办公室已经锁上了。
老鲍有点怅然若失，心里在算计着季老会不会是跟那个姓费的家伙一块走的。
第二天上午，老鲍就上副所长办公室去找季老，想了解谈老费昨天作为不速之客来谈话的事，还想问问这老费究竟是何许人也。
寄副所长说：
“来，先坐下。
我正想找你谈谈费士廷的情况。
你觉得他这个人怎么样？
”老鲍如实谈了自己的印象说，他觉得老费好像很聪明，可能工作能力也挺强。
季老听他这么说，看来也挺高兴。
他说“我们正在调他来这里，基本没啥问题了。
他在好几个研究所干过，底子相当好。
对于咱们正在搞的课题，他好像有些新点子。
”老鲍听了点点头，但心里却在说，千万可别把他安排到我这个组里来呀。
季老接着说：
“我们还没定下来他最后放在哪个组比较好，不过他好像对你们组搞的题目很感兴趣。
我想可以让他先跟你们一块干上一阵子。
要是他挺合适干这活，再正式算你们组里的人。
怎么样？
”老鲍心思重重地点了点头，说：
“那好吧，他好象肚子里事先就藏了些点子了。
我们希望他能呆下去；
有了他，我们挺高兴。
鲍尔敦朝实验室回头走时，心境复杂矛盾，可以说是酸甜苦辣，百味俱全。
他对自己说：
老费来，对我们组是有好处的；
他是个能干的人，准能帮我们组搞出些名堂来的。
可是，他马上又想季老上回说到过的一段话；
他说：
“谁在这个课题攻关里能搞出好成果，走到最前头，所里就提拔谁。
”这话如今听起来，好像就有点像威胁了。
[思考题]
1、请用个性理论分析老费、老鲍和季老的个性特征。
老费：
从文中可看出属外倾型性格，他与人交往性情开朗而活跃，善于表露情感，表现自己的独立行为，工作勤奋；
他知识渊博，工作能力强，有责任心；
有个性，不愿受约束，也不修边幅，不拘小节，大大咧咧，无拘无束。
老鲍：
从文中可看出术内倾型性格，他与人交往显得沉静，不善于表露情感，表现自己的行为，遇到问题好思考，做事总是三思而后行；
他工作责任心强，有事业心，也有一定的工作能力，希望有所成就，得到晋升、提拔，并把晋升看的非常重要。
忧虑重重、患得患失、容易排斥别人、行为慎重。
季老：
从文中可看出他是个不错的领导，有事业心，责任心强，工作勤奋，经常较晚回家，知人善任，创造条件调动下属的积极性，并为下属提供发展和晋升的机会，喜欢平等的上下级关系，易于沟通。
开朗热情，能接受新鲜事物，能理解接纳各种类型的人，很喜欢结识人，合群。
2、季老对这样的部下应如何管理？
（1）从气质方面考虑：
老费属于多血质（活泼型），注意气质的互补原则，发挥他们各自的长处。
老鲍属于黏液质（安静型），使他们形成团结的组合，更好的提高科研效益，也使他们相处更加融洽，将不同气质特征的人才与工作需要搭配在一起形成最佳组合。
（2）从能力方面考虑，注意能力阈限原则，考虑他们个人性格的，给他们一个适合自己的岗位，各尽其能，各尽其才。
让他们都能达到工作任务所要求的基本能力水平的要求，以便工作得心应手。
（能力互补）
（3）从性格方面考虑，注意性格顺应和互补原则，老鲍和老费在性格上不一样，在工作中要注意调解他们的人际关系，以缓解他们的紧张关系；
当在权利上发生矛盾与性格不合而又无法缓解矛盾（造成尖锐矛盾）时，就应优先考虑将其两人分开，消除人际关系矛盾，以利于科研工作的顺利开展。
3、根据态度平衡理论，季老应怎样帮助鲍尔敦使他达到心理平衡？
态度平衡理论认为：
认知对象包括世界上各种人、事物、概念等等，有的各自分离，有的相互联结，组合成一个整体而被认知。
个体对单之中两个对象的态度一般属于同一个方向的，当个体对单元的认知与对单之内两个对象的感情关系相调和时，其认知系统便呈现平衡，反之，当个体对单元的认知与对单之内两个对象的感情关系相矛盾时，其认知系统便呈现不平衡。
这种不平衡状态会引起个体心里紧张、产生不满的情绪。
人们总是试图消除这种不平衡状态，以恢复一定的平衡状态。
老鲍工作很有成就，很希望晋升。
但老费来了使他失去心里平衡。
老鲍对老费的到来，心里感到很矛盾，一方面他觉得老费的到来对课题组的研究工作有好处，一定能出成果；
另一方面又觉得老费的到来对他目前所处的领导位置，对他今后的提拔会有威胁。
所以心里感到很紧张，肯定就会有不满情绪的产生，季老作为研究所副所长，作为德高望重的老学者，肯定要帮助老鲍〔抛开思想包袱，达到心里平衡。
季老要做的工作可以从以下方面入手：
（1）正确看待老费的到来，调老费来所里，主要是从工作方面考虑的，要有全局意识，以工作为重。
（2）正确看待老费本人，多看他的优点，工作勤奋，能力强，有责任心，性格开朗而活跃，是个好打交道的人，在一起共事一定会很快乐，鼓励老鲍多与老费沟通交流，合作出成绩。
（3）正确看待晋升、提拔，所里领导要综合考虑，并非只看一两个项目的成败，只要自己努力一定能行，季老要肯定老鲍的工作能力、领导能力和人际关系，对自己有正确的评价，要有信心，放下思想包袱，调整好心态。
这样的话，老鲍的思想就会平静下来，心里自然也就会慢慢平衡。
（4）季老作为领导，要更好地发挥下属的优势、长处，不能随意许诺、信口开河，要根据老鲍、老费的实际情况来对他们的工作做出适当的安排，做到爱才、惜才、用好才。
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