人力资源管理入门知识.docx
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人力资源管理入门知识
《人力资源管理》教学辅导
授课教师：
吴霏雨
第一部分 课程考试的有关说明
一、考试对象。
本课程考试对象为电大开放教育试点本科工商管理专业的学生。
电大财经科其他相关专业本课程的考试要求与本说明基本相同。
二、考试方式。
本课程采用形成性考试和终结性考试相结合的方式。
形成性考试包括4次平时作业，平时作业成绩占学期总成绩的20%（每次作业5分）。
终结性考试成绩即期末考试成绩占课程总成绩的80%。
没有完成平时作业者不能取得该课程的终结性考试资格或本课程的学分。
三、命题依据。
本课程的命题依据是中央广播电视大学人力资源管理课程教学大纲、文字主教材（中央广播电视大学出版社出版萧明政主编的《人力资源管理》2002年版，和中央电大杂志社发行的《人力资源管理综合学习指导书》）和本考试说明。
四、考试要求。
鉴于本课程是一门专业理论基础课，要求学生在学完本课程后，能够牢固掌握本课程的基本知识、理论、运行规律，并具有应用所学知识和理论分析、解决实际问题的能力。
据此，本课程终结性考试着重基本知识的考查和分析理解能力考查两个方面，在各章的考试要求中，有关基本概念、基本理论和基本运行规律的内容按“了解、掌握、重点掌握”三个层次要求。
五、命题的指导思想与原则。
1、本课程的考试命题在教学大纲规定的教学目的、教学要求、教学内容和《人力资源管理》文字教材范围之内。
按照重分析推理和理论联系实际原则，既考查对基本知识的识记能力，又考察运用所学知识分析问题和解决问题的能力。
2、期末考试命题的覆盖面理应尽可能广一些，但要突出课程学习重点。
3、试卷将尽可能兼顾各个能力层次。
在一份试卷中，各层次题目所占分数比例大致为：
了解10%左右，一般掌握30%左右，重点掌握60%左右。
4、试卷要合理安排题目的难易程度。
题目的难易程度分为：
易、较易、较难、难四个等级。
在一份试卷中，各个等级所占的分数比例大致为：
易20%，较易30%，较难30%，难20%。
试题的能力层次和难易程度是两个不同的概念。
在各个能力层次中，都可以含有难易程度不同的题目。
命题时要两者兼顾，在一份试卷中保持合理结构。
六、试题类型及其结构
1、期未考试题型：
⑴名词解释题：
考试学生对基本概念、基本知识及基本公式的理解和记忆程度。
占全部试题的20％左右。
⑵选择题：
要求学生在列出的备选答案中选出正确答案。
它是考试学生对基本知识、基本理论和基本运行规律的了解和掌握程度。
此类题目占全部试题的20％。
⑶简答题：
考试学生对基本概念、理论、作用、原则、规律的识记与掌握程度。
此类题目占全部试题的32％。
⑷论述题：
考试学生对重要问题的分析和理解能力。
论述题占全部试题的12％左右。
⑸案例分析题：
考试学生分析问题和解决问题的能力。
案例分析题占全部试题的16％左右。
2、考试形式。
形成性考试形式为平时作业，期末考试形式为闭卷笔试。
七、答题时限。
期末考试的答题时限为120分钟。
第二部分 课程辅导内容
第一小部分基础理论部分
一、人力资源管理概述
1、人力资源，是指劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力和心力的总和。
包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。
2、人力资源与人力资本在能力这一点上有相似之处，但两者又有明显区别。
人力资本是针对经济增值、经济贡献与收益分配来说的，而人力资源是针对经济管理、经济运营来说的。
3、人力资源的特点有活动性、可控性、时效性、能动性、变化性与不稳定性、再生性、开发的持续性、个体的独立性、内耗性等。
4、对于什么是人力资源管理，人们有多种解释。
书中列举了10种解释与定义。
其中有过程揭示论、目的揭示论、现象揭示论及综合揭示论。
5、人力资源管理与人事管理有何不同?
其实，相对于既往的人事管理来说，今天的人力资源管理是一种新思想与新观念。
因此，人力资源管理与人事管理的区别主要体现在思想观念而不是实际内容。
6、人力资源管理的功用是多方面多层次的，主要体现在社会政治、经济、稳定等方面。
7、人力资源管理的目标主要有三个方面：
最大限度地满足组织人力资源的需求；最大限度地开发与管理组织内外的人力资源；维护与激励组织内人力资源。
8、人力资源管理活动早就有之，但由于种种原因，在很长时期内没有专业化、职业化。
专业化的历史基础由下面几方面奠定：
（1）劳动分工与科学管理奠定了工作分析与设计的基础；
（2）人力非等质观与工业心理学，使人力资源配置与选拔日趋重要；（3）工业革命与科学管理促使人员培训、绩效考评与薪资管理的产生与发展；（4）人际关系运动促使人力资源管理人性化；（5）行为科学促使人力资源管理权变化；（6）劳工关系运动与立法促使人力资源管理向法制化方向发展。
9、关于人力资源管理的发展阶段，人们对此有许多不同的划分。
从管理的目的角度来看，人力资源管理大致经历了工作中心、人员中心、人员工作互动等3个阶段；从管理内容角度来看，大致经历了现场事务管理、档案业务管理及指导协调管理3个阶段；从管理方式方法等技术角度看，人力资源管理大致经历了非独立的综合阶段、专业的技术化管理阶段、专业的人性化管理阶段、专业的综合化管理阶段等4个阶段；从管理历史发展的角度看，人力资源管理大致经历了经验任务管理、科学人事管理、现代人力资源管理3个阶段。
10、人力资源管理是对人的管理，自然要研究人性，即人的本性。
那么，如何认识人的本性，就成了管理中的重大问题；对人性的研究，不同的学者，在不同的环境条件下，持不同的价值观和研究方法，从不同的学科角度，可以得出不同的结果。
在西方管理中，对人性的认识就有经济人、社会人、自我实现人和复杂人四种理论假设，分别对人力资源管理产生了不同的影响。
二、人本管理理论
人本管理是指在人类社会任何有组织的活动中，从人性出发分析问题，以人性为中心，按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的管理方式。
人本管理，就是充分考虑人性发展的需要，从人性出发来分析、考察人类社会中任何有组织的活动，以人性为中心，按人性的基本状况来进行管理的一种管理方式。
这也是现代人类社会进步的需要和标志。
建立或考察人本管理，都要从分析人本管理的基本要素开始，确定人本管理的理论模式和基本内容，建立人本管理体系。
人力资源管理的环境总体上可以划分为物质环境与人文环境两类。
前者包括一些客观的自然因素，能促进或限制组织成员能力的发挥，影响组织成员从事生产经营管理工作的情绪、
能力与动机；后者则包括社会环境因素等，它影响到组织成员行为的有交往的个体与团体以及国家政策、法律法规和组织规章制度等社会系统因素。
所以，在进行现代人力资源的开发与管理时，必须认真考虑政治、法律、经济和社会文化等环境因素带来的影响。
（一）人本管理的基本要素
1、员工
在组织中人是任何一个组织管理活动的主体，也是管理活动的客体。
（1）管理主体
作为管理主体，人必须要有管理能力，并拥有将管理知识、技能和能力付诸管理实践的权力和权威。
所谓管理能力：
指管理主体对企业问题的观察、判断、分析、决策的特质。
具体包括
A、对企业人的尊重和善于调节企业的人际关系能力
B、对企业的产品开发和市场份额的竞争具有敏感性和组织力
C、对企业内人、财、物、信息及与企业生存和发展相关的诸多因素具有综合的应对和把握能力
所谓管理权力：
是董事会或上层管理主体在界定其职责的同时授予的。
所谓管理权威：
是来自管理主体的事业心、行为方式和工作效率。
（2）管理客体
管理客体是接受管理的人、财、物、信息，是管理主体施展管理活动的对象和不可缺少的因素。
A、管理客体的分两大类：
一类是人，另一类是物
B、人是第一管理客体，财与信息是以物质的衍生形态存在的，因此列为人这一类
（3）管理关系
管理中的首要问题是对人的管理、对人的行为的管理。
A、从客观上分析，管理主体与管理客体的相关性在企业的生产过程中则形成一种生产关系，具有一定的客观性，反映生产方式和管理方式的管理关系，实质上是生产过程和管理过程中的人与人之间的关系。
B、从主观上分析，管理关系是人主观活动的结果，管理主体主导着管理关系，管理主体对人的价值和效用判定及其领导方式，极大地影响管理主体和管理客体在管理中效用的发挥和管理成效的大小。
2、管理环境
管理活动是在组织的物质环境与错综复杂的人际关系环境两者相互结合的系统中进行的，在这种系统中环境因素对人的心理、情绪、工作都直接产生影响，这些因素综合起来就是管理环境。
（1）环境的类型
根据不同的分类标准，可分为不同的类型。
如自然环境和社会环境、直接环境与间接环境、静态环境与动态环境等。
一般情况下，我们将管理环境分为物质环境与人文环境两大类。
所谓物质环境：
主要包括一些客观的自然因素，可以使企业人的能力得以发挥，也可以限制人的能力发挥。
它影响企业人生产经营工作的情绪、能力与动机。
所谓人文环境：
主要包括社会环境因素，它影响企业人行为的有交往的个体和团体、以及国家政策、法律法规和企业规章制度等社会因素。
（2）环境因素的作用
人对一定的工作环境会产生一定的心理状态，而心理状态决定着工作的竞技状态，直接影响到工作效率。
因此在管理工作中，要创造一个良好的工作环境，其具体要求是：
A、合理的照明
B、巧用颜色
C、消除噪音
D、风景化办公室
E、适宜的温度
（3）改善企业内部公共关系环境
A、努力提高员工的共同目标和利益的主导意识
B、建立健全各项规章制度以保证企业的正常运行
C、借助健康的文化活动培养和弘扬先进的意识以增进全体员工的感情关系
3、文化背景
现代组织文化，是指在现代社会条件下，组织在工作、生产、经营和管理活动中所创造的具有本组织特色的精神财富及其物质形态。
它包括价值观、精神、行为规范等，其中价值观是现代组织文化的核心。
（1）现代企业文化的构成
A、表层的物质文化：
由企业员工创造的产品和各种物质设施等所构成的器物文化，是企业文化的最外层，集中体现了一个现代企业在社会上的外在形象。
B、浅层的行为文化：
是企业员工在生产经营、学习娱乐、人际交往活动的文化。
这种文化的特征是企业精神、企业目标的动态反映。
C、中层的制度文化：
主要指现代企业生产经营活动中形成的企业精神、企业价值观等意识形态相适应的企业制度、规章、组织机构等。
是一种强制性文化。
D、深层的精神文化：
是现代企业文化的核心层次，主要是指企业在生产经营中形成的独具本企业特征的意识形态和文化观念。
（2）企业文化的功能
A、导向功能
B、约束功能
C、凝聚功能
D、激励功能
E、福射功能
4、价值观念
价值观是人类在社会活动中产生的关于客观现实的主观意念。
现代企业的价值观是企业在追求经营成功的过程中所推崇的基本信念及奉行的行为准则。
（1）企业价值观经历的三个阶段
A、最大利润价值观
B、经营利润合理价值观
C、企业与社会互利价值观
（2）企业价值观形成的要素
A、时代特征
B、经济性
C、社会责任感
（3）价值观对人的影响
价值观对企业人的影响多种多样
（二）人本管理的理论模式
1、确立人本管理模式的依据
（1）企业人是一个完整意义上的人，具有社会人角色
（2）企业人的心理、动机、能力和行为都是可以塑造、影响和改变的
（3）作为管理主体和客体的人之间具有相关性，其目标是可以协调的
2、人本管理的理论模式
人本管理的理论模式是：
主客体目标协调-------激励------权变领导------管理即培训------塑造环境------文化整合------生活质量法------完成社会角色体系
（1）主客体目标协调
（2）激励
（3）权变领导
（4）管理即培训
（5）塑造环境
（6）文化整合
（7）生活质量法
（8）完成社会角色
（三）人本管理的基本内容
1、人的管理第一
企业不是物的堆积，而是人工的集合，是由以盈利为目的而构筑的经济性组织。
企业的盈利性目的是通过对人的管理，进而支配物质资源原配置来达到目的。
基于这种考虑，企业管理就必然是人本管理，以及对人本管理的演绎和具体化。
2、以激励为主要方式
人有未满足的需要，才会引起动机，所以需要是激励的起点，激励必须是领导者利用某种外部诱因，刺激人的未满足的需要。
3、建立和谐的人际关系
人际关系会影响到组织的凝聚力、工作效率、人的身心健康和个体行为。
4、积极开发人力资源
人力资源开发是组织和个人发展的过程，其重点是增强人的能力，核心是开发人的潜能。
5、培育和发挥团队精神
能否培育团队精神，把组织建成一个战斗力很强的集体，受许多因素的影响，需要有系统的配套的措施。
（1）明确合理的经营目标
（2）增强领导者自身的影响力
（3）建立系统科学的管理制度
（4）良好的沟通和协调
（5）强化激励，形成利益共同体
（6）引导全体员工参与管理
（四）人本管理运作的系统工程
1、人本管理系统工程
人本管理系统工程主要包括行为规范工程、领导者自律工程、利益驱动工程、精神风貌工程、员工培育工程、企业形象工程、企业凝聚力工程、企业创新工程等
2、人本管理的机制
（1）动力机制：
主要包括物质动力和精神动力，即利益激励机制和精神激励机制，二者相辅相成，形成一个整体。
（2）压力机制：
包括竞争的压力和目标责任压力。
（3）约束机制：
由制度和伦理道德两种规范组成。
（4）保障机制：
主要指法律的保护和社会保障体系。
（5）选择机制：
主要指组织和成员双向选择的权利。
（6）环境影响机制：
人的积极性和创造性的发挥，要受环境因素的影响。
（五）、人力资源规划
1、人力资源成本是一个企业组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和；本章介绍了人力资源成本核算的方法和程序，人力资源投资收益与决策分析。
主要目的是帮助大家树立一种人力资本和人力资源成本的观念，以利于更好地开发和利用人力资源。
2、人力资源战略规划作为预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。
其目的是为了工作者和组织的利益，最有效地利用短缺人才。
在制定人力资源战略规划时，需要确定完成组织目标所需要的人员数量和类型，因而需要收集和分析各种信息并且预测人力资源的有效供给和未来的需求。
在确定所需人员类型和数量以后，人力资源管理人员就可以着手制定战略计划，采取各种措施以获得所需要的人力资源。
它是人力资源管理的一个重要职能，起着统一和协调的作用。
3、人力资源战略规划将组织的经营战略和目标转化成人力需求，以组织整体的超前和量化的角度分析和制定人力资源管理的一些具体目标。
所以，组织的人力资源规划是一个系统的体系，在具体设计时必须结合组织自身的特点、历史状况和组织文化，同时注意到中国组织员工的心理、需求、行为等诸方面的特点，以取得最大的功效。
三、激励理论概述
（一）、需要层次理论
这是由马斯洛提出的动机理论。
该理论认为，人的需要可以分为五个层次：
生理需要----维持人类生存所必需的身体需要；
安全需要----保证身心免受伤害;
爱的需要----包括感情、归属、被接纳、友谊等需要；
尊重的需要----包括内在的尊重如自尊心、自主权、成就感等需要与外在的尊重如地位、认同、受重视等需要；
自我实现的需要-----包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。
这五种需要层次愈来愈高级，当下一级需要在相当程度上得到满足时，高一级的需要便成为人们追求的目标。
依据该理论，若要激励一个人的动机，就要知道他正在追求哪一层次的需要的满足，设法为这一需要的满足提供条件。
如果员工在原单位人际关系不好，得不到上司的重用，在这里帮助他协调好人际关系，给予重视、重用，就会有很好的激励作用。
（二）、双因素理论
这是美国心理学家赫兹伯格提出的理论。
他从大量的案例调查中发现，造成员工非常不满意的原因，主要是企业政策和行政管理、监督、与主管的关系、工作条件、薪水、与同级的关系、与下级的关系、个人生活、地位、安全等方面的因素处理不当。
这些因素改善了，只能消除员工的不满，但不能使员工变得非常满意，也不能激发其工作积极性，提高工作效率。
赫兹伯格将此类因素称为"保健因素"。
另外他又通过案例调查发现，使员工感到非常满意的因素主要有：
成就；认可；工作自身；责任感;发展；成长。
这类因素的改善能够激励员工的积极性和热情，从而会经常提高人的生产率。
如果处理不好，也能引起员工的不满，但影响不是很大。
赫兹伯格将这类因素称为"激励因素"。
赫兹伯格认为只有靠激励因素来调动员工的生产积极性，才能提高生产率。
（三）、期望理论
这是心理学家维可多·弗罗姆提出的理论。
该理论认为，人们之所以采取某种行为，是因为他觉得这种行为可以有把握地达到某种结果，并且这种结果对他有足够的价值。
换言之，动机激励水平取决于人们认为在多大程度上人们可以期望达到预计的结果，以及人们判断自己的努力对于个人需要的满足是否有意义。
用公式表达如下：
动机激励水平=效价（效果的可能性）×期望（效果的价值）
（四）、强化理论
强化理论认为行为的结果对行为本身有强化作用，是行为的主要驱动因素，即当人做出某种行为后，若出现了所希望的结果，这种结果就会成为促进行为的强化物，增加刚才的行为。
强化理论并不考虑人的内在心态，而是注重行为及其结果，认为人是在学习、了解行为与结果之间的关系。
这一理论对于某些行为的解释确实有益，但它忽视了人的主观能动性，认为人受到什么刺激就会产生什么行为反应，反之，根据人的反应，即可推断他受到了什么刺激。
但由于那些能产生积极或令人满意结果的行为，以后会经常得到重复，即得到强化。
而那些消极的或令人不愉快的行为，以后产生的可能性较小，即没有得到强化。
从这个意义上说，强化也是人的行为激励的重要手段，而强化理论也应属于工作激励理论之一。
课后练习题
1、认为人力资源是具有劳动能力的全部人口的观点属于（）
A．成年人口观B在岗人员观C人员素质观
2、人力资源与人力资本在（）这一点上有相似之处
A品性B态度C经验D能力
3、具有内耗性特征的资源是（）
A自然资源B人力资源C矿产资源
4、“人力资源管理，即负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标。
”这一概念属于（）
A过程揭示论B目的揭示论C现象揭示论D综合揭示论
5、人力资源管理与人事管理的主要区别体现在（）
A内容上B观念上C工作程序上
6、以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”，是在哪种人性假设基础上提出来的？
（）
A.经济人B.社会人C.自我实现人D.复杂人
7、“社会人”人性理论假设的基础是什么？
（）
A.泰勒的科学管理原理B.梅奥的人际关系理论
C.马斯洛的需要层次理论D.霍桑试验
8、以人性为核心的人本管理的主体是何种基本要素？
（）
A.职工B.环境C.文化D.价值观
9、期望激励理论属于哪种类型的激励理论？
（）
A.内容型激励理论B.过程型激励理论
C.行为改造型激励理论D.综合激励理论
10、通常制约人们士气、创造力、生产效率和目标实现程度的组织气候属于哪种环境类型？
（）
A.组织外部环境B.组织内部环境
C.物质环境D.人文环境
11、某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支？
（）
A.获得成本B.开发成本
C.使用成本D.保障成本
12、预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤？
（）
A.预测未来的人力资源供给B.预测未来的人力资源需求
C.供给与需求的平衡D.制定能满足人力资源需求的政策和措施
13、从现实的应用形态来看，下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容？
（）
A．体质B．智力C．思想D．技能
14、“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。
这句话表明现代人力资源管理把人看成什么？
（）
A．资源B．成本C．工具D．物体
15、任何一个人都不可能是一个“万能使者”，这是针对谁来说的？
（）
A．对企业决策层B．对人力资源管理部门C．对一般管理者D．对一个普通员工
16、把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式？
（）
A．自我中心式、非理性化家族管理
B．以人为中心、非理性化家族管理
C．以人为中心、理性化团队管理
D．自我中心式、理性化团队管理
17、每个员工都明确企业发展目标，团结协作，努力实现企业目标；反映了“以人为中心、理性化团队管理”模式的什么特点？
（）
A．封闭式的自危表现
B．开放式的悦纳表现
C．封闭式的悦纳表现
D．开放式的自危表现
18、“好吃懒做、唯利是图”，符合下面哪种思想假设？
（）
A．“经济人”假设B．“社会人”假设
C．“自我实现的人”假设D．“复杂人”假设
19、主张集体奖，而不主张个人奖。
这是哪种假设的思想？
（）
A．“经济人”假设B．“社会人”假设
C．“自我实现的人”假设D．“复杂人”假设
20、下面哪一项不是人本管理的基本要素？
（）
A．企业人B．环境C．文化D．产品
21、与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容？
（）
A．人的管理第一B．以激励为主要方式
C．积极开发人力资源D．培育和发挥团队精神
22、明确目标责任，使其竞争，是进行人本管理的哪种运行机制？
（）
A．动力机制B．压力机制
C．约束机制D．环境影响机制
23、通过检查人力资源目标的实现程度，来提供关于人力资源计划系统的反馈信息。
这是人力资源规划系统的哪项活动？
（）
A．人员档案资源B．人力资源预测C．行动计划D．控制与评价
24、在P=F（SOME）模式中的函数指的是哪个变量？
（）
A．绩效B．技能C．激励D．机会与环境
25、马斯洛提出的需要层次理论属于哪种类型的激励理论？
（）
A．内容性激励理论B．过程性激励理论
C．强化性激励理论D．归因性激励理论
答案：
1、A；2、C；3、B；4、A；5、B；6、A；7、D；8、A；
9、B；10、B；11、B；12、B；13、C；14、A；15、C；
16、C；17、B；18、A；19、B；20、D；21、D；22、B；
23、D；24、A；25、A;
第二小部分人力资源管理的具体实施过程
一、工作分析与评价
1、工作分析又称职务分析，即分析者采取科学的手段与技术，对每个职务同类岗位工作的结构因素及其相互关系，进行分解、比较与综合，确定该职务岗位工作的要素特点、性质与要求的过程。
从客体分布范围上划分，有广义和侠义两种，本书所指是狭义的工作分析，即是对某一企事业组织内部各岗位的工作分析。
工作分析过程一般包括计划、设计、信息分析、结果表述与运用、指导五个环节。
工作分析在人力资源开发与管理过程中，意义十分重要，是整个人力资源开发与管理的奠基工程。
工作分析的内容包括岗位责任、资格条件、工作环境及危险性等。
2、工作分析的基本方法有：
观察分析法、工作者自我记录分析法、主管人员分析法、访谈分析法、记实分析法、问卷调查分析法等。
任务分析指工作分析者借助一定的手段与方法，对整个岗位的各种工作任务进行分析分解，寻找出构成整个岗位工作的各种要素及其关系。
基本方法有：
决策表、流程图、语句描述、时间列形式和任务清单。
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