论激励方式中的奖励与惩罚Word文档格式.docx

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奖惩的结果可能代表管理者的目的，也有可能违背管理者的意图，甚至产生相反的的作用。

只有代表管理者意图的奖惩才是有效的奖惩，才有利于被管理者的行为和心理的发展。

奖励与惩罚的利弊

1.奖励与惩罚

奖罚激励是奖励激励和惩罚激励的合称。

奖励就是对人们的某种行为给予肯定或表扬，使人保持这种行为，奖励得当，能进一步调动人的积极性。

惩罚就是对人们的某种行为给予否定或批评，使人消除这种行为，惩罚得当，能消除人的不良行为，化消极因素为积极因素。

奖励是作为促进、改革某种行为产生及重复的正确强化方法，而惩罚是减轻或避免某种行为产生或重复的负向强化方法。

2.奖励划分

.奖励按其内容划分,奖励可分为物质奖励和精神奖励。

物质奖励指以实物、奖金等形式表现出来的奖励;

精神奖励主要是指以赞许、表扬、夸奖、奖状等形式的激励。

按其形式划分,奖励还可分为外部奖励和内部奖励。

外部奖励,主要是用于满足个体的生理、安全和社交的需要;

内部奖励,是指工作或学习本身直接含有能激发行为动机的奖励因素,这种奖励主要用于满足个体的高级需要,例如此次GMP认证的通过，对于大家工作的肯定，带来的成就感和自豪感。

3.奖励的正面功能。

奖励可以增强员工的认知能力与是非辨别能力,明白什么是好的、值得赞赏的行为。

例如,当一个员工在工作中认真负责受到奖励时,他就认识到这一行为是好的行为。

奖励能够增进员工在工作中坚持正确的工作方法或积极的工作行为的出现。

一般情况下,奖励都会引起员工愉悦的情感体验,由于这种情感的出现,员工会重复那些受到奖励或可能会受到奖励的行为并逐渐内化为良好的品质,如工作的责任感。

奖励有助于提高员工在工作中的自我肯定和工作的积极性，改变员工对于工作的态度。

奖励还可以为其他员工树立模范作用，起到积极的带头作用，从而提高整体的工作积极性，大大提高工作效率。

4.奖励的负面功能。

奖励的运用可能会使员工过多地依赖奖励本身,而与管理者的原本动机相违背。

如果一个人行为的外在理由越多,相应的内在理由就会越少。

例如:

领导者向员工承诺工作提前完成就给予一定的金钱或物质方面的奖励。

在这种许诺之下,员工努力工作的动机可能就会变成为了这种物质奖励而努力,而并非为了工作的重要性或紧急性而努力,这显然不利于员工责任心的成长。

奖励可能会使员工习惯于得到奖励,习惯于听到表扬、夸奖,对奖励的期待值增高,一旦受到惩罚、听到批评就接受不了。

现在,员工因为领导的批评或罚款处罚而消极怠工的例子并不少见。

同时,过多的奖励也使奖励失去了奖励的意义,因为它已变得平凡而不珍贵,员工自然也不会投以更多的关注,也不会珍惜。

5.惩罚的划分

惩罚包括批评、检讨、取消某种奖励以及斥责、罚款等各种能给员工带来不愉快体验的形式。

按内容分,惩罚可分为物质惩罚和精神惩罚。

取消某种物质奖励、交纳罚金等可归入物质惩罚;

批评、检讨、斥责等可归入精神惩罚。

在精神惩罚中,还有一种自然后果惩罚,是指用员工自身行为的过失所造成的“自然后果”,使员工感到不愉快甚至痛苦的体验,从而改正过失。

按方式分,惩罚还可分为代偿式惩罚和剥夺式惩罚两类。

代偿式惩罚是以增加额外的工作或其他工作任务为措施的惩罚;

剥夺式惩罚是以减少工资或其他工作收入为措施的惩罚。

相较奖励而言,惩罚的功能争议颇多,有人认为“没有惩罚的管理不完整”。

有人认为“惩罚的效果终究还是弊大于利”。

惩罚的功能依旧有正负之分。

6.惩罚的正面功能。

惩罚有助于员工改变不良的行为。

惩罚会让员工形成浅显的是非观念,明白什么事情是错误的、是不应该做的。

当一个人知道自己犯错误的时候,内心都有一种要接受惩罚的准备,这是一种心理需求,员工犯错误时,恰恰是教育的良机,因为内疚和不安会使他急于求助,而此时明白的道理可能使他刻骨铭心。

”惩罚有助于培养员工的工作责任感。

惩罚是员工在犯错误时被给予的一种他不想要的东西或使之产生不愿意体验到的消极情绪。

让员工知道做错了事就会付出代价,有过失时就要对此过失负责任,有助于培养员工对自己行为负责的工作责任感。

企业要有健全的自己的规章制度，农民种田要符合自然规则、商人经商要遵循市场规则……而我们大家都要遵守企业的规章制度。

当违背规则时,就会受到惩罚。

7.惩罚的负面功能。

惩罚不当可能会伤害员工的自尊心与自信心,不利于员工形成积极健康的心理。

惩罚是对员工行为的否定,因此可能会对员工的自尊和自信带来不良影响。

同时,惩罚还易打击员工的创新精神。

惩罚不当可能会破坏员工的自我教育,并使员工产生一些行为问题。

例如员工在知道自己的错误时,都会有一个自我教育的过程,而外界的不当惩罚可能就会中断这一过程,让员工更多的记住的是自己所受的惩罚形式,而忘却的是自己本身所犯的错误。

同时,由于模仿的作用,常受不当惩罚的员工会更多的产生消极的工作行为。

惩罚不当可能会对领导与员工关系产生不良影响,引起员工消极工作性情感的产生。

惩罚会给员工带来消极的情绪体验,员工可能会将这种消极情绪转嫁到领导者身上,对领导者产生敌意情绪,极不利于管理工作的开展和员工积极工作性情感的形成。

奖惩的依据

作为企业管理，日常的工作都要遵循原则，依据公司的规章制度。

而奖惩作为管理的重要手段，更要做到有依可据，否则就存在随意性，起不到令人信服的作用。

从而奖惩也将达不到管理者的目的，令管理者失去威信和信誉；

令员工更多是自己所受的惩罚的不服气，和领导的敌对意识，产生消极的作用。

所以企业要有一套完整而详细的奖惩制度。

奖惩的原则

1.奖惩要公平、公开、当众进行。

作为奖惩原则的第一条，公平、公开是奖惩必须做到的，否则就没有奖惩的有益效应。

首先要做到公平，奖惩才能实施，不公平实施的奖惩还不如不做奖惩。

奖惩所谓的公平是要依据地位责任、职责岗位、具体工作而具体划分开来，不能盲目的随意决定。

例如：

如果企业某部门出现问题而要给予经济罚款时，不可能出现领导不罚款或罚款五十，而下层员工则一百的罚款。

这是明显的不公平现象，首先体现不出领导的位置和作用，更体现不出领导对于企业的责任。

对于领导而言，在日常的管理工作中就无威信可言，在员工心目中这样的形象就是功劳是自己的，责任是下属员工的，奖励是领导的，处罚是员工的。

这就严重违背了管理的本意，管理本身就是管理人心。

而员工对这种不公平的罚款是不认同的，从而产生抵触心理，消极怠工。

在日常的工作中消极的做规定份额，对于领导的附加安排消极抵触或者直接拒绝，直接影响了工作的效率和开展。

所以作为管理者首先要自己做到公平，出现问题，责任的第一人是自己，而不是自己的员工。

就算是员工犯错，自己也有在责任，作为其领导者，就是要控制员工正确而有效的工作。

员工犯错第一责任是自己没有领导好、教育好自己的员工。

领导者应该认识到没有不能用的人，只有管不好，教不出员工的领导。

二，当部门受到领导表扬或资金奖励时，功劳应该是下属的，最低也得是大家的，不能将功劳据为己有，这才是基本的公平，奖惩才有信服力，才有实施的可行性，同时管理者也有了领导力。

2.奖惩要适度、勿滥勿苛，以维奖惩之意义。

奖惩的适度是一门学问，也是一门艺术。

单纯的精神激励是愚民政策，单纯的物质奖励是害民政策。

奖励过重，会使员工飘飘然，奖励过轻，会使员工反感；

惩罚过重，会失去员工认同，惩罚过轻，不能起到警戒作用。

因此管理者对于员工的奖励或惩罚要反复斟酌，纵向比较做出最佳的抉择。

3.奖惩要实时、勿拖延遗忘。

奖惩就要赏罚分明，言出必行，建立“奖惩不过夜，黑白分明”的奖惩制度。

奖惩的方法

1.奖励可分为精神奖励和物质奖励

具体包括口头表扬、通报表彰、记功、奖金、提薪、升职等方式。

以上奖励方式可以同时使用。

但是要发挥奖励的最大效益，就要因人而异，具体问题具体分析，因为人与人都是有差别的，员工与员工的需求也不同，有的是物质上的需求，有的是心理上的需求还有的是追求自我价值的实现。

作为管理者就要了解自己的员工，为自己的员工争取最合适的奖励或最大的利益。

这样能以更低的成本和效率得到员工积极地回应，鼓励并保持员工工作的积极态度。

员工对于管理者的积极回应其实也是对于管理者的一种奖励。

其次奖励还要根据岗位工作的不同，全面具体安排奖励工作，不要漏掉每一个工作岗位。

比如企业生产岗位上有六个工序的岗位，每次都奖励五个同工序的员工，剩下一工序的员工一次也没有，就会严重打击这一工序员工工作的积极性，在其观念中形成了他们这道工序本身就不重要，自己的工作岗位不如别人的观念，从而内心产生自卑感。

这种奖励一部分员工，却打击另一部分员工的奖励措施的结果，是任何一个管理者都不愿看到的。

奖励的方式很多，但并不是每一次的奖励都能体现管理者的意愿。

因为人的需求不一样，位置不一样，思想不一样，奖励作为一项鼓励型的正向激励政策，可以多听听员工的意见。

这可以以最小的利益去迎合员工的利益。

一位员工加班提前完成任务，给公司带来了利益，公司决定给予二百元的奖励。

然而这位员工提前完成工作是为了剩下的半天时间，请假忙自己的私事。

作为其领导如理解其需求，在完成工作后对该员工说：

“辛苦了，放你半天假，休息下吧。

”会比给二百元的奖励更令员工庆幸和感激。

2.惩罚可分为物质惩罚和精神惩罚。

目前的处罚主要有加班无偿返工处罚，属于代偿式处罚，和罚款，属于剥夺式处罚。

生产过程中因质量问题需返工并未造成经济损失的，给予生产加班无偿返工的处罚。

如因生产中造成产品不合格，并造成经济损失的，根据经济损失金额给予相关责任部门相等金额或相等金额再加一定金额的罚款并无偿返工。

惩罚的层次依次为警告、检讨、通报批评、记过、留厂查看、开除。

惩罚的目的是管理者为了改正员工不当的工作行为。

是管理教育的一种强制负向激励政策。

3.奖励和惩罚都是管理的激励政策，然而二者都有利有弊。

因此奖惩要相辅相成，有奖有罚。

小功不奖则大功不生，小过不罚则大过必出。

奖励是正向的激励政策，惩罚是负向的激励政策，拍肩膀和打屁股不过几节脊椎骨，但效果却相差万里--《彼得原理》。

奖惩都是手段，虽相辅相成也有侧重点，在日常的管理工作中，要以奖励为主，惩罚为辅。

幼儿园接孩子放学，由于个别家长晚去，造成老师晚下班。

后来为了让家长按时接孩子，老师早下班，幼儿园制订了对晚到的家长收取相应的金额的罚款政策。

实施后晚到的家长是不减反增。

因为最初一般晚到的家长都是有事晚到，害老师晚下班，内心都有道德的愧疚感。

但实施缴费罚款后，对于这种晚到的行为有了经济的衡量，就没了道德的问题。

起到了与最初目的的反作用。

人都有对于自己行为的认知和改正的过程。

陶行知在看到其学生打架后，并未立即处罚他并让他去办公室等着。

等学生在办公司看见陶行知进去，准备好挨罚的时候，陶行知说：

“我想我应该奖励你，你准时到了，而我为准时。

刚才我调查清楚了是那些人先欺负的同学你才出手的，你是个勇敢的人。

”学生听后很感动也很懊悔说：

“可是打架是不对的呀。

”陶行知开口说：

“我想我应该再表扬你一次。

”学生一愣。

“你能主动认识自己的过错，我相信你今后不会再出现这样的过错。

”由这两个例子我们可以看出，奖励与惩罚虽然都是管理控制的激励方式，在日常的工作中奖励的效果会好于惩罚。

但奖励毕竟没有强制性。

所以在员工的管理中，为提高员工工作的积极性，改善员工对于工作的态度，提高整体的工作效益，在员工激励的奖惩中还是要以奖励为主，处罚为辅。

结语

人员激励政策有很多种，目前企业中的激励制度主要就以奖惩为主，本文主要就奖励与惩罚的利弊、依据、原则，奖惩方式，以及奖励与惩罚的相互关系作了探讨。

奖励与惩罚不是目的，只是手段，是为了激励员工以正确的方式和心态工作。

作为管理者不能为了奖励而奖励，为了惩罚而惩罚。

而是要为员工提供工作的方向和态度，富有责任心的为企业的发展共同努力。