教师发展性评价自评报告Word文档格式.docx

教师发展性评价自评报告Word文档格式.docx

《教师发展性评价自评报告Word文档格式.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《教师发展性评价自评报告Word文档格式.docx（7页珍藏版）》请在冰点文库上搜索。

更多地审定教师工作结果，忽视教师的工作过程性，则往往会打击部分教师的积极性，导致一系列消极影响。

随着新课程改革的不断深入，教师素质的提高和教师专业发展问题进一步凸现出来，亟需建立起一套以提高教师素质，促进教师专业发展为导向的新的教师评价制度。

　　《基础教育课程改革纲要》也提出：

　　“建立促进教师不断提高的评价体系，强调教师对自己教育行为的分析和反思，建立以教师自评为主，校长，教师，学生，家长共同参与的评价制度，使教师从多种渠道获得信息，不断提高教学水平。

”这说明改革教师评价制度已成为当务之急。

（二）基于学校发展实际和教师成长的需要结合学校实际，对教师进行了问卷调查，请他们谈谈对自己专业发展有什么规划，以及需要得到学校哪些方面的帮助。

许多老师将目标设定为要形成具有个人风格、符合办学理念的、成熟的教学特色，希望学校能对教师的工作作出合理的评价并给予教师更多的学习和实践机会。

的确，我们在教师评价上，还存在着重“量化评价”轻“质性评价”、重“结果评价”轻“过程评价”、重“群体评价”轻“自我评价”、重“管理性评价”轻“发展性评价”的现象，致使部分教师的积极性与创造性难以得到充分的发挥。

我们分析认为：

　　“教师是最重要的课程资源”，他们专业成长的速度与水平直接制约着教育的发展，他们又是学校赖以发展的根本，离开了素质精良的教师群体，学校是难有大作为的，更不可能跃上发展的新台阶。

而对于教师的评价则是整个学校评价的关键，如果做得成功，必将有助于教师专业化的发展、有助于学校凝聚力的加强、有助于学生评价改革的推进。

因此，有必要对如何开展发展性教师进行研究和探索。

　　三、评价的目标

（一）建立一个符合课程改革并且有利于教师专业成长、有利于学校特色创新的发展性教师评价体系。

（二）通过本课题的研究，实现学校教师五年发展规划目标，促使学校办学水平更上一层楼。

　　（三）为普通中学提供发展性教师评价的实证案例。

　　四、评价的对象主要是我校40周岁以下的青年教师。

　　五、评价的实施者

（一）以校长为组长的评价领导小组，成员包括全体行政人员。

（二）各教研组组长及部分教师代表。

　　（三）研究对象本人。

　　（四）研究对象所任教班级的学生。

　　六、评价的步骤与方法

（一）建立教师发展性评价组织机构，有效领导课题组日常评价活动学校成立评价领导小组，评价领导小组确定评价标准、评价方法、实施细则等，定期召集会议，及时组织研讨研究过程中出现的问题，确保课题研究的方向与进展，落实课题的各项工作。

（二）协助研究对象制定发展目标，有步骤地实行层级培养教师的发展，体现在他的目标落实与达成上。

每学年度初，课题组均要求研究对象与指导教师一起根据岗位职责，规划书面的个人年度发展目标，制定实施策略。

我们将研究对象分成三个小组，有步骤地实行层级培养。

一是学习型小组，由工作三年以内的教师组成。

二是学研型小组，由工作三年以上三十五周岁以下青年教师组成。

三是学者型小组，由我校学术、学科带头人组成。

各个小组都有具体的发展要求。

而且，我们强调层级培养，注重滚动推进，鼓励教师冒尖，尤其提倡教师能实现跨越式发展。

　　（三）搭建多种平台，促进教师专业发展评价的起点和归宿都应该是为了促进教师专业的发展。

所以，三年来，课题组千方百计搭建多种平台，为教师的发展尽可能多地提供各种机会。

　　1、组织并加强理论学习，夯实教师发展功底

　　2、引领教师开展课题研究活动，提高科研能力

　　3、开展岗位练兵活动，拓宽教师发展途径

　　4、加强外出交流，扩大教师发展影响

　　（四）失灵活而全面的评价方式

　　1、自我评价。

教师每学年根据《指标体系》进行自我评价总结一次。

　　2、同事评价（互评）。

同一备课组或教研组、年级组的教师，以

　　被评教师教育教学工作、参加校本教研情况、培训活动情况的表现为基础，进行实事求是的评价。

同事评价注重倾听对话、沟通交流、互相学习，共同发展。

每年度互评一次。

由教研组组长主持召集并进行填表。

　　3、学生评价。

通过问卷调查、个别访谈、召开座谈会等方式，广泛听取学生对教师的评价。

但不采取学生给教师直接打分的简单评价方法，学生评价作为评价教师的一种参照，一种信息反馈。

每学年进行一次。

　　4、学校与课题组评价。

在教师自评、同事互评、学生参评和综合分析处理各类信息的基础上进行评价。

根据课题组特点，我们将学校评价与课题组评价结合起来。

在这过程中，我们与教师及时沟通对话，充分肯定他们的优点与成绩，关注他们的成长与进步，并和被评对象一起分析问题与不足，共同研究解决的办法和措施，提出新的发展愿景。

根据教师自评、互评、学生、学校评价情况，课题组建立评价档案。

该项评价，每年度进行一次。

　　五、评价结果的处理

（一）意见反馈

　　1、当场反馈。

　　在教师互评过程中，教研组公开组织教师互相评价，确定评价结果，当场反馈意见。

　　2、课题组个别面谈课题组成员受课题组长委派与教师个别及时沟通对话，充分肯定他们的优点与成绩，关注他们的成长与进步，并和被评教师一起分析问题与不足，共同研究解决的办法和措施，提出新的发展愿景。

　　3、校长寄语校长给予教师一学年的工作作出书面评价。

以简洁的语言肯定并鼓励教师勤于工作、乐于学习、善于反思，充分发挥评价的导向作用和激励功能，增强教师的自我发展意识和对学校发展的认同感。

（二）评价结果的运用评价结果仅供学校决策参考，不与绩效考核挂钩。

　　六、存在的问题与改进措施问题一：

教师发展的“高原现象”。

　　在教师发展过程中，有一部分老师发展动力不足，尤其评好了职称或上了年纪，进取心减退，出现发展的“高原现象”。

　　改进措施：

要进一步想方设法促进教师的可持续发展。

　　坚持人本性原则。

在“关注起点、立足过程、体验成功、重在激励、面向未来、促进发展”的评价理念下，继续探索如何坚持以教师为本，尊重教师、关心教师、理解教师、爱护教师、解放教师、发展教师，改变教师职业生活方式，构建新型的教师文化，促进教师专业可持续发展。

特别要根据教师个人发展目标和意愿，继续关注35周岁以下青年教师的快速成长，不断加大学校名特优教师的培养力度，尤其要着重破解教师发展中的“高原现象”，为教师的后续发展提供更周到的服务。

　　问题二：

发展性评价与绩效评价的关系如何处理？

改进措施：

要进一步探索如何坚持评价的全面性与个性化相结合

　　原则。

探索如何体现教师评价的时代性，依据现代教师专业发展的基本要求，以教师基本素质评价为主体，将素质评价（尤其是教师职业道德）与职责评价和绩效评价相结合，促进教师全面发展。

同时，要根据教师的个性差异，扬长避短，凸显优势，促进教师个性化发展，形成自己的鲜明的教学特色和风格。

继续根据教师发展的不同阶段，进行不同质的评价，促进更多的教师实现跨跃式发展，提高教师评价的针对性。

根据评价对象不同的思想、文化基础，制定不同的发展目标、内容和标准，因材施评。

　　问题三：

有部分教师对参与评价的积极性不高。

要进一步调动教师参与评价的主动性和互动性。

　　不断唤醒教师自我发展意识，落实教师在评价中的主体地位。

进一步引导教师积极参与评价，充分尊重教师自我评价，也要帮助教师对自评及其价值建立正确的认识。

避免在自评中的两中错误倾向，一是无法正确评价自己的不足，因担心评价的后果而弱化或粉饰自己的不足。

二是不能客观评价自己的优点和成绩。

让评价成为教师自我学习、自我反思、自我教育、自我提高的过程。

要以教师自我评价为主，课题组、教师、学生并吸收家长共同参与评价，倾听对话、沟通交流、互相学习、共同发展。

让教师多渠道、多层面、多形式地获取大量有价值的信息，听取多方面的建议和意见，最大程度地减少评价中“盲点”的发生，帮助教师发现被定势和习惯掩盖的问题。

促进教师自我发展，并吸引更多的教师主动参与进来。

　　问题四：

课题研究工作性过强，研究力不够。

在研究过程中加强理性思考，保证课题后续研究的质量。

　　1、在我们制定的发展性评价中，要加强教师对教学行为的诊断和反思，注重学生的意见和家长的反馈信息，通过多方力量评价，使教师从多种渠道获得改进教学行为的信息，进而不断提高教学水平。

　　2、打破关注教师的行为表现、忽视学生参与学习过程的传统的课堂教学评价模式，建立“以学论教”的课堂教学评价模式。

结合苏州市教育局提倡的指导学生学会学习，将课堂教学评价的关注点转向学生在课堂上的行为表现、情绪体验等，使“教师的教”真正服务于“学生的学”。

　　3、评价结论要合理使用。

第一，既不能与奖惩完全脱钩，也不能作为奖惩的唯一尺度，而应作为奖惩的参考因素。

第二，新信息技术为全面收集教师信息提供了技术支持，但要注意收集信息的合法性和道德性原则，明确隐私不得作为评价内容。

进一步探索“教师成长档案袋”的管理机制。