人力资源管理人力资源规划文档格式.docx
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B.现有人员的受教育程度及培训状况
C.现有人员工作知识和工作能力的高低
D.组织人员的搭配是否高效合理
第6题：
人力资源规划是组织战略与运作之间的（）
A.关键衔接因素
B.唯一衔接因素
C.根本条件
D.重要条件
第7题：
一般来讲，人力资源长期规划的周期是（）
A.1～3年
B.3～5年
C.5～10年
D.10～20年
第8题：
组织的人力资源规划分为（）
A.一般规划和特殊规划
B.总体规划和具体规划
C.战略规划和战术规划
D.内部规划和外部规划
第9题：
岗位职务规划旨在解决（）
A.组织定岗定编的问题
B.为组织培养各类合格人才
C.减少人才流动
D.个人利益和组织利益的协调一致
第10题：
人力资源规划应该致力于组织的发展、壮大，应该以组织获得可持续发展的生命力为目的，因此，要遵循（）
A.兼顾性原则
B.合法性原则
C.实效性原则
D.发展性原则
第11题：
人力资源规划的第一步是（）
A.分析组织的内外部环境
B.分析组织现有人力资源状况
C.预测人力资源需求
D.制定人力资源供求平衡政策
第12题：
人力资源规划评估主要是对整个人力资源规划的______进行评估。
A.先进性
B.合理性
C.有效性
D.长远性
第13题：
影响人力资源需求最重要的因素是（）
A.组织外部环境
B.组织战略目标规划
C.组织现有人员的状况
D.社会经济发展状况
第14题：
美国兰德公司在20世纪50年代发明的人力资源需求的预测方法是（）
A.德尔菲法
B.经验判断法
C.趋势分析法
D.比率分析法
第15题：
影响人力资源供给的因素可以分为（）
A.一般性因素和特殊性因素
B.战略性因素和政策性因素
C.全国性因素和地区性因素
D.内部因素和外部因素
第16题：
在预测未来的人力资源供给时，首先要明确的是（）
A.人力资源内部供给预测的常用方法
B.关于组织内部人力资源运动模式的分析
C.可供人力资源数量
D.组织内部人员的特征
第17题：
主要针对组织中层管理人员供给预测的方法是（）
A.管理者继任模型
B.马尔科夫法
C.档案资料分析
D.头脑风暴法
第18题：
如果根据历史数据能够掌握各类人员之间转移比率的概率，则可以用______推断未来的人员分布。
（）
B.马尔科夫模型
C.档案资料分析法
第19题：
一般而言，人力资源信息系统是由组织中的______来使用的。
A.高级管理者
B.中级管理者
C.人力资源专家
D.应聘人员
第20题：
弹性人力资源规划的重点是（）
A.实现人力资源供求平衡
B.明确界定组织的核心竞争优势
C.满足组织未来人力资源的新需求
D.对人力资源规划的有效l生进行评估
多项选择题
第21题：
人力资源规划应解决的基本问题有（）
A.组织的人力资源现状、数量、质量、结构
B.组织为实现战略目标对人力资源的要求
C.如何进行人力资源的预测
D.如何来弥补组织人力资源理想与现状之间的差距
E.如何使组织运转更协调
ABCD
第22题：
人力资源规划主要是对组织人力资源的______的规划。
A.数量
B.质量
C.结构
D.前景
E.性质
ABC
第23题：
人力资源规划分为（）
A.一般规划
B.特殊规划
C.长期规划
D.中期规划
E.短期规划
CDE
第24题：
岗位职务规划主要包括组织的（）
A.结构设计
B.职位设置
C.职位描述
D.任职资格
E.晋升规划
第25题：
人员配置规划的具体内容包括（）
A.人力分配规划
B.晋升规划
C.调配规划
D.招聘规划
E.退休解聘规划
ABCDE
第26题：
制定人力资源规划时遵循的原则有（）
E.封闭性原则
第27题：
人力资源需求的预测方法有（）
E.散点分析法
第28题：
在使用德尔菲法进行人力资源需求预测的过程中，包括（）
A.预测筹划工作
B.首轮预测工作
C.反复预测工作
D.表述预测结果
E.反馈和调整工作
第29题：
影响人力资源供给的全国性因素包括（）
A.全国劳动人口的增长趋势
B.全国对各类人员的需求程度
C.各类学校的毕业生规模与结构
D.教育制度变革所产生的影响
E.国家就业法规、政策的影响
第30题：
影响人力资源供给的地区性因素包括（）
A.组织所在地区的就业水平、就业观念
B.组织所在地区和邻近地区的人口密度
C.组织所在地区的科技文化教育水平
D.组织所在地区的人力资源供给状况
E.组织所在地区对人们的吸引力
第31题：
人力资源内部供给预测的常用方法有（）
A.散点分析法
B.计算机预测法
C.管理者继任模型
D.马尔科夫法
E.档案资料分析法
第32题：
工作信息主要是指与具体职位相关的各种信息，具体包括（）
A.职位头衔
B.目前空缺的数目
C.所需要的任职资格
D.职业阶梯中的位置
E.薪金范围
第33题：
员工信息具体包括（）
A.传记性的资料
B.知识状况
C.能力状况
D.阅历与经验
E.所获得的荣誉和奖励
名词解释题
第34题：
人力资源规划_______
从广义上讲，人力资源规划就是“根据变化的环境对组织的人力资源需求进行分析，并为满足这些需求而设计必要的活动”。
从狭义上讲，人力资源规划是指根据组织的战略目标和外部环境的发展变化，合理地分析和预测组织对人力资源的需求和供给情况，并据此制定出相应的计划或方案，以保证组织在适当的时候获得适当数量、质量和种类的人员补充，满足组织和个人的需求。
详细解答：
第35题：
经验判断法_______
经验判断法是一种主观预测的方法，即管理人员凭借自己的经验，根据组织过去几年的人力资源需求状况和自己认为将来可能会发生变化的因素，来对组织的人员需求进行估计和预测。
第36题：
散点分析法_______
散点分析法借助于散点图，即把组织经济活动中的某种变量与人数之间的关系和变化趋势表示出来，如果二者之间存在相关关系，则可根据未来组织业务活动量的估计值来预测相关的人员需求量。
第37题：
回归预测法_______
回归预测法是一种定量预测技术，这种方法通过建立人力资源需求量及其影响因素之间的函数关系，根据影响因素的变化来推测人力资源需求量的变化。
第38题：
弹性人力资源规划_______
所谓弹性人力资源规划，就是基于组织的核心竞争能力，重新评估并规划组织的人力资源，形成一个一般性的人力资源组合，目标就是在保证组织核心竞争优势需要的条件下，满足因外部经营环境变化而导致的临时性人力资源需求。
简答题
第39题：
人力资源规划的狭义定义包括哪几个含义?
_______
人力资源规划的狭义定义包含三个含义：
（1）人力资源规划的制定依据是组织的战略目标和外部环境。
（2）保证人力资源与未来组织发展各阶段的动态适应。
（3）人力资源规划在实现组织目标的同时，也满足个人利益。
第40题：
简述人力资源规划的目标。
人力资源规划的总体目标是尽可能有效地配置人力资源，为实现组织目标服务。
具体表现在：
（1）获取并保持一定数量的具备特定技能、知识结构和能力的人员。
（2）充分利用现有人力资源，为人力资源管理的其他各项工作提供良好的基础。
（3）能够预测组织中潜在的人员过剩或人力不足，并且在供求失衡发生之前，调整组织人力资源需求，从而减少人力资源管理方面的支出。
（4）与组织中的业务规划相联系，保持人力资源的合理配置，为优化业务规划提供支持。
（5）建设一支训练有素、运作灵活的劳动力队伍，增强组织适应未知环境的能力，为实现组织的战略目标提供保障。
（6）减少组织在关键技术环节对外部招聘的依赖性，唤起组织中各层级人员对人力资源管理重要性的认识。
第41题：
简述人力资源规划的具体内容。
（1）岗位职务规划。
（2）人员配置规划。
（3）人员补充规划。
（4）教育培训规划。
（5）薪酬激励规划。
（6）职业生涯规划。
第42题：
简述人力资源规划的流程。
整个人力资源规划可分为三大阶段：
（1）人力资源规划的分析阶段。
在这一阶段主要包括：
①对组织的内外部环境进行分析；
②分析组织现有人力资源状况。
（2）人力资源规划的制定阶段。
①预测人力资源需求；
②预测人力资源供给；
③制定人力资源供求平衡政策；
④制定人力资源的各项规划。
（3）人力资源规划评估阶段。
在这一阶段，人力资源规划主要包括人力资源规划的调整和人力资源规划的评估。
第43题：
简述影响组织人力资源需求的因素。
在进行人力资源需求预测时，需要考虑以下影响因素：
（1）组织外部环境因素。
（2）组织内部因素。
（3）人力资源自身因素。
第44题：
简述确定人力资源需求的程序。
人力资源需求预测分为现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失人力资源预测三部分。
（1）现实人力资源需求预测①根据职务分析的结果来确定职务编制和人员配置。
②进行人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编及是否符合职务资格的要求。
③就上述统计结论与部门管理者进行讨论，修正统计结论，该统计结论就是现实的人力资源需求。
（2）未来人力资源需求预测①根据组织发展规划，确定各部门的工作量。
②根据工作量的增长情况，确定各部门还需要增加的职务及人数，并进行汇总统计。
该统计结论即为未来人力资源需求。
（3）未来流失人力资源预测①对预测期内退休的人员进行统计。
②根据历史数据，对未来可能发生的离职情况进行预测。
③将统计和预测结果进行汇总，得出未来流失人力资源预测。
第45题：
在对组织外部人力资源供给进行预测的过程中，需要注意哪些问题?
在对组织外部人力资源供给进行预测的过程中，需要注意以下几点：
（1）为了提高外部人力资源供给预测的准确性，对许多业已公开的而且具有一定可信度的资料要加以充分利用。
一些政府机构公告、经济团体的年度报告和工会发布的信息都是可以利用的人力资源供给信息来源。
（2）外部人力资源供给会因为经济形势波动，人员离职、退休和病亡，以及人们教育和就业观念的改变而受到影响，从而造成劳动力供需失衡的情况。
因而，关注社会经济动态、组织或者经济团体的员工年龄分布结构以及教育机构的招生、毕业人数变更趋势是具有重要意义的。
（3）那些适用于人力资源需求预测的德尔菲法、计算机模拟、回归预测等方法同样适用于对组织外部人力资源供给的预测。
第46题：
建立人力资源信息系统的整个过程包括哪些步骤?
建立人力资源信息系统的整个过程包括以下几个步骤：
（1）建立组织的人力资源信息平台，通过计算机和网络技术构建组织的人力资源信息数据库，配备所需的各种硬件设备和软件设备。
（2）建立人力资源信息的收集、整理、分析、评价等各个子系统，确定每个子系统的具体方法。
（3）将收集来的各种信息归入人力资源数据库，并进行分类。
（4）运用人力资源信息系统和数据库进行各项人力资源规划工作，对组织的人力资源状况进行准确判断和预测。
（5）对数据库中的相关数据随时进行更新，确保数据的时效性。
第47题：
一个完善的人力资源信息系统包括哪些内容?
一个完善的人力资源信息系统包括以下内容：
（1）分析组织战略、经营目标以及常规经营计划信息，确定人力资源规划的种类以及总体框架。
（2）组织外部的人力资源供求信息以及这些信息的影响因素。
这些影响因素通常包括：
各类求职人员的供职条件、国家有关政策法规、外部劳动力市场上的劳动力供求长期发展趋势、整个社会的就业状况，等等。
（3）组织内部现有的人力资源信息。
第48题：
简述组织外部人力资源信息的内容。
组织外部人力资源信息主要包括以下内容：
（1）组织所在地区的经济发展状况和其所处行业的各种信息①组织所在地区的经济发展水平、消费水平等。
②同行业其他组织的经营状况。
（2）劳动力市场信息①组织所在地区的人员可供给量。
②组织所在地区的失业率。
③组织所在地区的人员流动率。
④各类相关人员的市场工资。
⑤同行业内的工资、薪水和福利待遇的差异。
（3）技术信息①技术的更新状况。
②技术的淘汰状况。
③同行业的其他组织对技术的投入状况。
（4）政策法规信息①新的相关政策法规的出台。
②对已有政策法规的修改。
第49题：
简述人力资源信息系统的功能。
人力资源信息系统除了能够为人力资源规划决策提供信息支持以外，还具有以下几方面的功能：
（1）为组织战略的制定提供人力资源数据。
（2）为人事决策提供信息支持。
（3）为组织人事管理效果的评估提供反馈信息。
（4）为其他有关的人力资源管理活动提供信息支持，如福利与人员配置、保健与安全、在册员工名录、劳资关系等。
第50题：
简述建立人力资源信息系统时应注意的事项。
人力资源信息系统是现代组织人力资源主管开展管理活动的基础。
组织人力资源信息系统的建立，应当具体分析不同组织特征，因材施教。
组织人力资源信息系统的建立应当注意以下几个方面：
（1）组织整体发展战略及其现有的规模。
（2）管理人员对有关人力资源信息掌握的详细程度。
（3）组织内部信息传递的潜在可能性及其传输速度和质量。
（4）人力资源管理部门对该人力资源信息系统的期望值和运用程度。
（5）其他组织人力资源信息系统的建立和运行情况。
在建立组织人力资源信息系统的过程中，还应当考虑到组织发展时系统的扩展性和使用过程中的可更正性。
此外，还需要考虑到其他诸如数据存储、数量关系模式等属于纯技术范围内的专业问题。
论述题
第51题：
试述人力资源的供求调节。
在完成对组织人员需求和供给的预测之后，一般会出现三种人力资源供求关系，即供求平衡、供不应求和供大于求。
（1）人力资源供求平衡。
这是人力资源规划要达到的主要目标之一。
然而，人力资源供求的完全平衡是几乎不可能实现的，即使是在总量上达到持平，也会在层次、结构上存在差异。
（2）人力资源供不应求。
这种情况一般会发生在那些高技术含量、高技能的稀缺性人才当中。
此时的人力资源规划政策与措施主要是利用现有人员和从组织外部招聘人员两种，其中利用现有人员的方法又可分为内部调整和内部招聘两种。
（3）人力资源供大于求。
这种情况下的人力资源规划政策与措施主要有三种：
重新安置、裁员和降低劳动成本。
第52题：
为使组织的人力资源规划能充分体现弹性，应重点做好哪些工作?
为使组织的人力资源规划能充分体现弹性，适应未来高速变化的环境，应重点做好以下工作：
（1）评估弹性人力资源规划的基础工作在于对组织现有人力资源进行整体性的评估，以便能清楚地知道现有人力资源的“质”与“量”。
这就需要建立人力资源信息系统，并加以充分利用。
评估的内容涉及组织的内外部环境、人员比例、技术变化、人员调整等。
（2）核心人力资源弹性人力资源规划的重点是明确界定组织的核心竞争优势，也就是说在组织的经营环境中，它真正的生存优势是什么?
保持竞争优势的资源是什么?
这样才能真正找到保持竞争能力的核心人力资源。
核心人力资源是决定组织生存发展能力的关键因素。
组织需要良好的激励机制、教育培训以及设计合适的职业生涯规划，才能确保核心人力资源群体数量的扩充和质量的提高，并使其长期驻留于组织，为组织的发展做出贡献。
（3）预备性支援人员根据核心人力资源的规模，制定预备性的支援人员规划，并做出相应的培训计划，其目标是在组织面临生产或服务能力扩张性机遇时，尽可能快地为核心人员配备中层后备人员，以提高组织的应变能力。
（4）临时人员储备计划建立临时人力资源库，以确保在产品需求或业务量突然大幅增加的情况下，能够从临时人力资源库或正在培训的人员中挑选出合格人员，从而及时保证基层人力资源需求的满足。
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