人力资源管理师二级课后练习题第二章Word文件下载.docx

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对象直接定量刻化；

有明显数量关系；

直接提示了特性；

一次量化又叫实质量化

（2）二次量化：

先定性描述再间接定量；

没有明显数量关系；

但具备质量或限度差别；

称之为形式量化

2、类别量化与模糊量化

（1）类别量化：

先划分到几种类别中，特点：

每个对象只属于一种类别，每个对象不能同步属于两个以上类别，只是一种符号性无大小之分（管理用1，技术用2表达）

（2）模糊量化：

先归类，给对象从属限度赋值；

分类界限无法明确,或测评者结识模糊和无法把握（民主用1，专制用2表达）

4、当量量化：

所谓当量量化，就是先选取一中介变量，把诸种不同类别或并不同质素质测评对象进行统一性转化。

【员工素质测评原则体系】

素质测评原则体系要素有原则、标度和标记三要素构成。

1、原则：

所谓原则，就是指测评原则体系内在规定性

2、标度：

所谓标度，即对原则外在形式划分，经常体现为对素质行为特性或体现范畴、强度和频率规定。

（1）量词式标度。

例如“多”“较多”“普通”“较少”“少”等。

（2）级别式标度。

例如“优”“良”“中”“差”；

“甲”“乙”“丙”“丁”；

“A”“B”“C”“D”以及“1”“2”“3”“4”等。

（3）数量式标度。

（4）定义式标度。

（5）综合式标度。

3．标记：

标记没有独立意义。

4、测评原则体系构成测评原则体系设计为分为横向构造和纵向构造两个方面。

横向构造是指将需要测评员工素质要素进行分解，并列出相应项目；

纵向构造是指将每一项素质用规范化行为牲或表征进行描述与规定，并按层次细分。

（1）测评原则体系横向构造：

可以概括为构造性要素、行为性要素和工作绩效要素三个方面。

（2）测评原则体系纵向构造：

5、测评原则体系类型

（1）效标参照性原则体系

（2）常模参照性指标体系

三、简述品德测评、知识测评和能力测评内容和办法

【品德测评】

投射技术具备如下特点：

（1）测评目隐蔽性。

（2）内容非构造性与开放性。

（3）反映自由性。

在投射技术中，

【知识测评】

知识测评实际对人们掌握知识量、知识构造与知识水平测量与评估。

六个知识测评层次：

（1）记忆（最低层次）

（2）理解

（3）应用

（4）分析

（5）综合

（6）评价（最高层次）。

【能力测评】

能力测评涉及普通能力测评（即智力测验）、特殊能力测评（涉及文书能力测评、操作能力测评和机械能力测评）、创造能力测评和学习能力测评（如心理测验、面试、情境测验等，其中最简朴有效是心理测验，详细应用形式是笔试。

四、简述构建测评原则体系以及素质测评准备、实行、成果调节和综合分析环节

【准备】

1、收集必要资料

2、组织强有力测评小姐

3、测评方案制定：

测评方案内容重要涉及被测评对象、素质能力测评指标体系和参照原则设计确立、测评人员选取，以及测评办法选取。

【实行】

1、测评前动员

2测评时间和环境选取

3、测评操作程序

【测评成果调节】

1、引起测评成果误差因素：

（1）测评指标体系和参照原则不够明确

（2）晕轮效应（以点概面）

（3）近因误差

（4）感情效应

（5）参评人员训练局限性

2．测评成果解决惯用分析办法

（1）集中趋势分析，最常使用集中趋势量数有算术平均数和中位数。

（2）离散趋势分析

（3）有关分析，有关状况有三种：

正有关、负有关和零有关。

有关系数取值范畴限于-1.00≦r≦1.00，r=1.00表达完全正有关，r=-1.00表达完全负有关，r=0表达零有关。

（4）因素分析

3．测评数据解决

【综合分析测评成果】

1、测评成果描述

（1）数字描述

（2）文字描述

2、员工分类，分类原则有两种：

（1）调查分类原则

（2）数学分类原则 

3、测评成果分析办法

五、简述应聘笔试概念、种类，笔试设计与应用程序，应聘笔试试题设计办法

【概念】

应聘笔试是采用笔试测验办法应相应聘人员初次选拔活动过程。

【种类】

基本知识侧杨、专业知识测验、外语考试。

【笔试设计与应用程序】

1、成立教务小组

2、制定笔试筹划

3、设计笔试试题

4、监控笔试过程

5、笔试阅卷评分

6、笔试成果运用

【应聘笔试题设计办法】

1、客观题

客观题长处：

①题目分值小，适当大量出题，考点可覆盖面广；

②评分根据唯一答案，评判更科学、客观；

③以便采用电脑阅卷等当代化批癌工具，大大提高了效率。

客观题缺陷：

①写试卷难度大

②不易对人综合分析、运用能力和文字表达能力进行测试；

③容易存在一定漏洞，使应聘者猜测答案，减少了考试信度；

④考试耗费比较大。

设计客观试题时，可以采用填空题、选取题、判断题、改错题等各种形式。

2、主观题

长处：

①题内容综合度高；

②具备一定发散性，勉励应聘者自由发挥，有昨于考查知识运用能力、深层次结识思维能力；

③主观试题命题量少，题干比较简朴。

但主观题也有一定缺陷：

①试内容范畴有局限性，分数占比重大，考生一道题目得失对成果影响偏大；

②主观题没有统一答案，容易受到批阅人自身知识及其专业水平，以及评判原则等主客观因素制约和影响；

③批阅重要靠人工完毕，效率比较低，不能用当代化评分手段代替。

设计主观题时，可以采用简答题、阐述题、作文题、案例分析题、方案设计题等各种形式。

六、阐明面试内涵、类型、发展趋势以及基本程序，常用问题与实行技巧

【面试概念】

面试是指在特定期间和地点，由面试考官与应聘者按照预先设计好目和程序，进行面谈、互相观测、互相沟通过程。

（1）以谈话和观测为工具

（2）是一种双向沟通过程

（3）面试具备明确目性

（4）面试是按照预先设计程序进行

（5）面试考官与应聘者在地位是不平等

【面试类型】

【面试发展趋势】

1、面试形式丰富多样

2、构造化面试成为面试主流

3、提问弹性化

4、面试测评内容不断扩展

5、面试考官专业化

6、面度理论和办法不断发展

【面试基本程序】

构造完整面试程序：

1、面试准备阶段

（1）制定面试指南：

面试团队组建、面试准备、面试提问分工和顺序、面试评分技巧、面试评分办法

（2）准备面试问题

（3）评估方式拟定

（4）培训面试考官

2、面试实行阶段普通涉及5个阶段

（1）关系建立阶段：

面试考官应消除应聘者紧张情绪，创造轻松、和谐氛围，为下一步面试沟通做好准备。

[可以预料到问题开始发问]用封闭性问题

（2）导入阶段：

面试考官应提问某些应聘者普通有所准备、比较熟悉题目。

用开放性问题

（3）核心阶段：

[核心胜任力事例] 

用行为性问题与其他问题配合使用

（4）确认阶段：

面试考官应进一步对核心阶段所获得信息进行确认。

惯用开放性问题

（5）结束阶段：

惯用行为性和开放性问题

3、面试总结阶段

（1）结合面试成果

（2）面试成果反馈

（3）面试成果存档

【面试中常用问题】

1、面试目不明确

2、面试原则不详细

3、面试缺少系统性

4、面试问题设计不合理

5、面试考官偏见

（1）第一印象

（2）对比效应

（3）晕轮效应

（4）与我相似心理

（5）录取压力

【面试实行技巧】

1、充分准备

2、灵活提问

3．多听少说

4．善于提取要点

5、进行阶段性总结

6、排除各种干扰

7、不要带有个偏见

8、在倾听时注意思考

9．注意肢体语言沟通

七、简述构造化面试实行程序和开发办法

【构造化面试实行程序】

1、构建选拔性素质模型

（1）组建测评小组

（2）从先进任职人员先出一测验样本

（3）对测验样本进行人格测验,总结素素质特性

（4）将成果进行综合,列出选拔性素质表

（5）对各个素质进行分析,绘制素质线,构建模型

2、设计构造化面试提纲

（1）将模型分解为一组选拔性素质,每一种就一种测评指标. 

（2）请专家为指标设计一系列问题,并进行修改完善,形成问卷. 

（3）将问卷发放给员工进行预先测试

（4）编写构造化面试大纲

3、制定评分原则及级别评分表

4、培训构造化面试考官,提高构造化信度和效度

（1）具备有关专业知识,理解关于信息,清晰指标原则题目相将资背景信息

（2）有社会工作经验,善于观测,能客观评估

（3）掌握有关测评技术,纯熟运用面试技巧

（4）具备良好个人品德,和善公正. 

5、构造化面试及评分

6、决策

【构造化面试开发】

1.测评原则开发,即选拔性素质模型构建；

2.构造化面试问题设计；

3.评分原则拟定. 

八、简述行为构造面试内涵和问题设计规定

【行为描述面试内涵】

简称BD（behaviordescription）面试，是一种特殊构造化面试，与普通构造化面试区别在于，它采用面试问题都是基于核心胜任特性行为性问题。

行为描述面试实质

1.用过去行为预测将来行为

2.辨认核心性工作规定

3.探测行为样本

【问题设计规定】

行为构造面试问题设计规定涉及：

1、情境：

即经历过特定工作情境或任务；

2、目的：

即在这情境当中所要达到目的；

3、行动即为达到该目的所采用行动；

4、成果即行动成果，涉及积极和悲观成果，生产性及非生产性成果。

九、简述招聘决策中群体决策办法

【群体决策法】

是指在招聘最后阶段，组建决策团队，由具备不同背景各种决策人员相应聘者进行评价和打分，最后综合各决策人员评价意见，得出应聘者最后评价成果招聘决策办法。

群体决策法特点：

1.决策人员来源广泛,多角度进行评价,比较全面,满足公司选拔综合性人才规定. 

2.决策人员不唯一,在一定限度上削弱了决策者主观因素对决策成果影响,提高了招聘决策客观性. 

3.群体决策法运用了运筹学群体决策法原理,提高了招聘决策科学性与有效性. 

十、简述无领导小组讨论概念、类型、原理和优缺陷

无领导小组讨论（leaderlessgroupdiscussion简称LGD）是评价中心办法重要构成某些，是指由一定数量一组被评人（6～9人），在规定期间内（约1小时）就给定问题（即一种主题）进行讨论，讨论中各个成员处在平等地位，并不指定小组领导者或主持人。

【优缺陷】

1、长处

（1）具备生协人际互动效应

（2）能在被评价者之间产生互动

（3）讨论过程真实，易于客观评价

（4）被评价者难以掩饰自己特点

（5）测评效率高

2、缺陷

（1）题目质量影响测评质量

（2）对评价者和测评原则规定较高

（3）应聘者体现易受同组其她成员影响

（4）被评价者行为依然有伪装也许性

十一、简述无领导小组讨论操作流程

1、前期准备

（1）编制讨论题目

（2）设计评分表

（3）编制计时表

（4）对考官培训

（5）选定场地：

（6）拟定讨论小组,同一岗位安排在同一组，6－9人一组，保持同构成员互相陌生

2、详细实行阶段

（1）宣读指引语

（2）讨论阶段（发言内容\发言形式和特点\发言影响） 

3、评价与总结考官应当着重评估被评价者如下几点：

（1）参加限度

（2）影响力

（3）决策限度

（4）任务完毕状况

（5）团队氛围和成员共鸣感

十二、简述无领导小组讨论题目类型、设计原则和流程

【题目类型】

1、开放式问（一种人成功因素有哪些？

）“好管理者应具备哪些素质？

”

2、两难式问题（好领导应注重效率还是公平）

3、排序选取型问题（一种人成功因素重要性排序？

）

4、资料争夺型题目

5、实际操作型题目

【设计题目原则】

1、联系工作内容

2、难度适中

3、具备一定冲突性

【题目设计流程】

1、选取题目类型（选取排序型和资源争夺型问题）

2、编写试题草稿

3、进行试题复查

4、聘请专家审查

5、组织进行试测

（1）题目难易度

（2）题目平衡性

6、反馈、修改、完善

三方面意见：

（1）参加者意见

（2）测评者意见

（3）记录分析成果）

十三、简述人力资源优化配备概念、意义和员工个体素质构成

人力资源配备是指在各种因素综合伙用下，公司内各个部门实际投入和占用劳动力总量。

【意义】

4、从员工绩效管理目的、内容、方式和最后成果来看，它是提高公司人力资源个体、整体配备质量和效益重要前提与基本保障。

【员工个体素质构成】

年龄、性别、体质、性格、智力、品德。

十四、简述员工整体素质构造分析和公司各类人员比例关系分析办法

【员工整体素质构造分析】

1、年龄构造合理化

2、性别构造合理化

3、知识构造合理化

4、专业构造合理化

5、生理心理素质构造合理化

【公司各类人员比例关系分析】

解决好五种人员比例关系

1、生产人员与非生产人员比例关系。

2、生产人员内部各种比例关系。

3、公司男女两性员工比例关系。

4、技术与管理人员及其内部各类人员之间比例关系。

5、其她比例关系，如：

公司中青年、老年员工比例关系。

十五、简述人力资源个体与整体优化配备及其配备效率分析办法

【人力资源个体与整体配备办法】

1、劳动定额配备法

2、公司定员配备法

3、岗位分析配备法

【人力资源配备效率分析办法】

生产率指标是衡量公司经济效益一项极其重要指标，公司生产率测定指标，按照其构成不同，可以分为：

（1）单要素生产率

（2）要素生产率

（3）全要素生产率三类指标。

劳动生产率作为公司生产率测定基本指标，是研究公司人力资源配备状况基本根据之一。

详细来说，劳动生产率指标可采用正指标和逆指标两种表达办法。

（1）产量表达法。

（2）时间表达法。

劳动生产率高低与产品数量或产值成正比，与活劳动消耗量成反比。