企业识人用人育人留人的10大法则PPT文档格式.ppt
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,1、效率优先原则；
用最少的成本获得适合职位的最佳人选的过程。
2、双向选择原则；
优秀企业和优秀人才都有优先选择权。
3、公平公正原则；
标准不一，就业歧视。
4、确保质量的原则。
目标,前提,原则,目标,内部招聘,优势：
1、了解全面，准确性高2、可鼓舞士气，激励员工3、可更快适应工作4、使组织培训投资得到回报5、选择费用低劣势：
1、来源局限、水平有限2、近亲繁殖3、可能造成内部矛盾,优势：
1、来源广，余地大，利于召到一流人才2、带来新思想，新方法3、可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾4、人才现成，节省培训投资劣势：
1、进入角色慢2、了解少3、可能影响内部员工积极性,外部招聘,招聘渠道,6,法则二：
精挑细选去伪存真去伪存真是个技术活儿，最有效的面试技术在哪里？
面试技术之-诸葛相术,一曰，问之以是非而观其志二曰，穷之以辞辩而观其变三曰，咨之以计谋而观其识四曰，告之以祸难而观其勇五曰，醉之以酒而观其性六曰，临之以利而观其廉七曰，期之以事而观其信,识人，需用智也。
从性格的角度去了解人。
杨滨老师的性格分析将人的性格分为四大类：
能力型、完善性、活跃型和平稳型。
应针对不同性格的人采取不同的管理方式。
从人性的角度去了解人。
麦克雷格将人大致分为两类：
X类和Y类。
这两类人基本对应于荀子的“性本恶”和孟子的“性本善”。
相应的管理方式应采用相对专权和放权。
从人的心理需要去了解人。
马斯洛将人的需要分为五个层次：
生存的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要和自我价值实现的需要。
处于不同层次需要的人要采取相应的满足其需要的管理方式。
识人三大法宝,one,two,three,面试看人的四个方面,兴趣|动力,技能测试,11,结构化面试-STAR原则,Action,Situation,Task,Resuit,面试的主要内容,13,14,15,16,推荐书籍,17,法则三：
量体裁衣定位天赋不一定非要将招聘岗位与应聘者一一对应，是不是还有其他合适的岗位呢？
他特别擅长动手使用工具，而不擅长思考，他适合做伐木工人、流水线工人这些职位或者工程师。
现实型：
比如说陈景润、爱因斯坦，他们不擅长使用工具，但是特别擅长思考，他们就适合去研究某些领域高精尖的东西。
这些人你就给他派研究性的活，而不能把他提升当经理。
研究型：
他会压抑自己的天性，他这个职位要求他是什么性格，他就会是什么性格。
比如说审计、会计、出纳、银行家。
传统型：
这种人冲劲特别足，自我指导、激励，又能干，又上进，别人不问他，他自己也会说一些创造性的主意，这些人最适合做销售、经理。
进取型：
企业用人要区分不同的职业倾向,人力资源部的人很多都是社交性的，就是说相对于人和事还有工具来说，最爱打交道的是人。
可能思考没有那么高精尖，可能你让他做具体的工作，做的也不好，但是愿意跟人打交道，这种人也比较适合当经理。
社交型：
你会发现有的员工，他哪怕只是一个普通员工，也特别爱成为焦点。
不管他是不是经理他都要出风头，这种人叫做艺术性的人。
你怎么使用这种人呢?
你想用他就应给他安排特别容易出彩的那些活儿，而且一旦出彩后，把他放在大家的中心去表扬他。
艺术型：
企业用人要区分不同的职业倾向,20,法则四：
因材施教发展优势培训的完善，成为员工发挥优势的重要辅助力量,成人学习特点自我意识、经验更多、目的更强。
成年人的学习方式：
10%AGILE（灵活型的）；
60%REACTIVE（反应型的）；
30%BLOCKED（阻塞型的）。
【自检】对成年人而言，由于具有上述的学习特点，他对培训的要求也是不同的。
请你把以下5项要求排排行，看看你认为哪个是最重要的。
A.印象深刻B.风趣C.激动人心D.内容充实E.有说服力,企业做好培训工作需注重“八结合”,企业做好培训工作需注重“八结合”,与企业员工的个人素质、潜力、发展计划相结合,职前导向培训与岗位培训相结合,24,法则五：
量才为用尽其所能人有优劣，用其长处，而非短处,可大用,可重用,可用,不可用,有战略,有策略,有执行力,品德瑕疵,人才使用的分类,26,清代思想家谭嗣同有一首流传很广的诗：
“骏马能历险，力田不如牛;
坚车能载重，渡河不如舟。
”意思是说：
骏马能经历艰险，但在田里干活就不如牛;
坚固的车子能载拉很重的东西，但渡河就不如船。
德鲁克认为：
世界上实在没有真正全能的人，每个人都是在某一方面能干而已。
有效的管理者从来不问：
“他不能做什么?
”他们问的是：
“他能做些什么?
”,27,法则六：
因势利导知人善用用人，信也，善用之，方法也,28,案例,微软：
用人唯能以比尔盖茨为首的微软是世界著名的工作狂的乐园，员工的使命感强烈，求知欲旺盛，忠诚度极高。
数据显示，微软的人才流动率是IT业最低的，这与其独具特色的用人机制是分不开的，让小组成员充分了解什么方面应该改善，更开放，使员工学会思考，激发他们的潜能构成了微软的用人哲学。
因些，能力、热情、自觉性及发展潜力是微软用人时考虑的首要因素。
微软善于雇佣从学校刚毕业的新鲜人，几乎占到被录用人员总数的80%以上。
这主要是因为他们投入工作中的热情很高，更善于掌握新知识，对问题更敏感，更能发现各种不同知识领域间的联系，负担和压力较少，容易激发对工作的狂热，发挥自身潜力。
摩托罗拉：
工作轮换在用人方面，本着在最恰当的时间将最好的人放在最恰当的位置上的原则，在公司内部普遍实行工作轮换制度，使员工能够得到多方面的锻炼，培养跨专业解决问题的能力，也便于发现最适合自己的工作岗位。
为此，创建了真正的跨国大学，企业用于教育培训的资金占工资总额比例高达3.6%。
英特尔：
快速轨道法有人说，英特尔不仅生产计算机芯片，也生产IT产业的带头人。
可见，卓有远见的人才战略保证了英特尔不断前进的动力。
在用人方面，英特尔每年都举行一次员工评估活动。
凡属同种工作、同等级别的全世界范围内的员工，都参照同样的标准-以结果为导向、具有冒险精神、良好的工作环境、质量、以客户为导向和经律，即英特尔的价值观，分组进行评估。
对于评估表现最好的员工，可进入快速轨道，公司为他们提供更多的培训，使其成长更快；
在经济方面，增加工资，还可得到更多的股票期权。
同时，公司中的每个员工在做好本职工作的前提下，都有纵向和横向的发展机会，以加快员工的成长。
29,法则七：
创造环境满足需求环境很关键,留人的5种方法,3、下放施展才华的管理决策权。
4、安排富有挑战性的工作任务。
5、建立迎合需要的职业管理机制。
6、开展客观公正的绩效考核。
7、推行灵活自由的弹性工作制。
8、实施无微不至的亲情化管理。
9、培养和谐宽松的人文环境。
10、实现亲密无间的交流与沟通。
留人的10大招数,1、支付有竞争力的个性化薪酬。
2、给予持续不断的充电机会。
32,法则八：
投其所好对症下药问题总有存在，用心总归会解决问题,渴望得到管理者明确的工作评价。
喜欢进行有意义的适度的冒险。
以目标为中心进行工作。
善于制订解决具体问题。
为他们布置具有挑战性，但通过努力可以完成的工作任务。
及时准确地对他们的工作业绩进行评价和反馈。
喜欢与他人进行比较。
渴望控制别人及整个局势。
喜欢参加能够获胜的竟赛。
不喜欢通过团队协作来完成任务。
害怕失败，并且不愿意承认错误。
让他们做完整的工作，避免做协调性的工作。
尽量让他们参加工作讨论，并参与决策的制订。
使他们有权利控制他们自身的工作。
喜欢与他人进行交流。
渴望被别人喜欢。
希望能参加一个小团体。
喜欢参加大型的社会活动。
让他们在团队中进行工作。
尽量对他们的工作进行表扬和认可。
让他们做协调性的工作。
权利主导型,友情主导型,成就主导型,表现特征,留人措施,34,法则九：
修身养性与时俱进持续学习，学习力就是竞争力,打造学习型组织,1、提倡“无边界行为”学习,自我超越-实现心灵深处的渴望改善心智模式-用新眼睛看世界建立共同愿景-打造生命共同体团队学习-激发群体智慧系统思考-见树又见林,2、第五项修炼,36,法则十：
上善若水众望所归参与管理，多多益善,参与管理的四个关键因素,1、合理化建议2、共同制定目标3、分别承担改善责任4、民主决策制5、参与过程，而不是执行结论。
具体做法,权利,信息,激励,38,谢谢各位！
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