IBM案例分析0729Word文档格式.docx
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44:
05
我认为培训有必要，
遭遇蝴蝶（14543179）12:
09
直接接触客户部门的员工，工作后要参加一系列的专门培训。
46:
02
其实考虑到人力成本的问题
31
如果每个人进公司不管什么岗位都是统一的培训内容的话,应该算是入职培训.
51
但是具体入职培训的内容没有涉及很多,
57
像见客户什么的,
47:
04
如果是一线的操作人员,
10
有必要吗,
48:
从受培训都的角度来考虑他会积极的听取吗,他们感兴趣吗,和自己专业无关和工作无关的内容,
拯救天使（6663349）12:
29
------LILI，请您看清
48
是的，IBM的培训是有针对性的
49
没有那个如果
49:
19
从受培训都的角度来考虑他会积极的听取吗,他们感兴趣吗,和自己专业无关和工作无关的内容,-------培训的内容和工作无关，您认为那是培训嘛？
melody（306564354）12:
50:
44
1、培训是有必要的。
2、采用这种选材方式是合理的，就像中国的高考，并不是考上的都是在未来做事很优秀的，但是这样的一个标准也确实选出了很多的才，如果不采用这种方式又是如何呢？
3、针对第三个问题，可以采用一些有效的手段去规避，如签订培训协议。
当然也不能完全束缚个人的发展，在为其创造一定的价值后到更高层次发展也并不是IBM所组织的
51:
18
组织=阻止
comma（16374345）13:
00:
01
呵呵,同意nathanlee的观点
九谋咨询（790054297）13:
02:
27
培训的切合点主要有三方面:
1、公司实际；
2、员工需求实际；
3、着眼未来。
真爱（941033947）13:
05:
IBM做的应该是适应性反的测试吧
新年快乐（605082929）14:
24
还是分析案例吧：
1、培训有必要，相当有必要。
这个有必要就没必要阐述了，很显然。
2、考试决定去留不是很合理，但是有必要。
有必要的原因是：
新员工连第一次考核都达不到，不是能力问题就是态度问题，无论什么问题，都不适合在公司发展。
而不合理的原因是：
不善于学习理论，尤其不善于短期记忆的人，未必做不好日后的工作。
所以，考试是必要的，但是考试方式的改革更必要
建议改成素质分析、潜力测试+考试，对于几次考试成绩都不理想的人进行性格测试，确定适合某类岗位，可培养后延期入职。
3、培训首先是为企业自己培养人才，第一受益者还是企业自己。
别人挖墙角的事情是后期的，所以不能因噎废食，该培训还是培训。
人员的流动是人力市场的必然现象，企业不做培训，一样有员工靠自己的学习成长起来，一样面临优秀员工的流失问题，而没有培训的员工忠诚度相对会低于培训过的员工。
公司如何处理：
第一，要淡化惧怕员工跳槽的思想，视人员流动为合理现象；
第二，练好内功，比如建立良好的有竞争力的薪酬待遇体系，设置壁垒防止对手挖人；
比如设计完善的晋升机制等；
第三，建设优秀的团队文化，从心理上降低员工跳槽的欲望；
第四，树立良好的社会形象和口碑，在企业工作本身就是一种社会地位的体现；
第五，做好人才储备，时刻保证企业强大战斗力；
sunny（506537425）14:
06:
拯救天使（6663349）14:
12:
案例分析：
1。
有必要。
2。
考试是筛选人的最廉价的手段。
成本好，效果满意。
也许漏掉精英。
但是从统计学的角度，还是最好的办法吧
萧秋水（767340574）14:
53
培训很有必要因为IBM处于企业稳定发展期，业务拓展很快，人才高素质和稳定型是比较关注的问题，除了本身公司内部比较完善的薪酬机制和考核机制外最需要的就是培训，为公司挑选合适的人才和防盗合适的岗位上去培训是一种手段！
跳槽跟培训没有直接的关系不培训考虑到职业发展也会跳槽很正常。
北京--claire宋（9523284）14:
14:
以前我在三一重工时也是这样的职前培训淘汰制，到最后筛掉不少，但后来好象这种形式有所改变
3。
不怕他离职。
ibm这样的公司做的是文化和价值观的传递。
在这里培训完，身上或多或少的都印上了IBM的烙印。
这个是最大的财富。
公司如果有这种风范和能力。
受训离开就能被众人挖走，那么随着时间的推演，这个公司也就成为行业话语权的制定者了
萧秋水（767340574）2008-07-2914:
16:
比较成熟的500强企业是靠组织致胜不是靠个人英雄主意致胜。
睿明（26591741）14:
17:
好象这个案例以前有过讨论
28
这样的培训是否必要？
18:
这个问题当然回答是肯定的，非常有必要，针对价值观，工作方式和产品的介绍，这样培训之后，初步成为IBM人
26
既然是500强，既然重视组织的力量，就更不会忽视任何细节的操作，而个人英雄不是他们所倚仗的重点，却是涉及到团队稳定的操作细节，而且，更不能随便抛弃英雄
考试和CALL的测定，非常好的分辨出了初选的人是否合适于IBM公司
19:
2，以考试决定去留的合理性
如果单纯以考试来决定留，理论上来说肯定是不合理的
32
呵呵，睿明，抗日战争期间有的战士完全不懂打枪也上战场了，那不一样——现在是有充足的时间培训和检验的
nathanlee（578707420）14:
37
以前的民兵都是通过严格训练的
42
高中还爱玩的同学是不是好同学？
长大以后会不会有成就？
王勤亮（34193531）14:
08
这种考试决定去留的做法会淘汰一部分优秀的不可否认
如果以实战来淘汰人
这两种哪种更合适呢
那要看公司的用人理念
33
谈远了，离开了IBM照样有成就，不上大学也有成就
如果实战淘汰的成本太高了，那就选择考试来做吧
可能这仍然是一个成本问题
03
通过考试的完成工作的概率为90%，没通过的如果只有80%
海纳百川（1018718840）14:
16
其实选择人完全可以用人才测评
考试淘汰把优秀的淘汰了
也许被淘汰的会成为IBM后来的接班人呢
注意了吗大家？
最后的结果是这样的
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而一项工作失败的成本高达数十万到百万的话，可能是得考试一下，用更有把握的淘汰方式
56
那到底最后的筛选方式需不需要改革呢？
这种改法，个人并不赞成，
22
既然作弊都出现了，就说明以前的方式一定有问题
反而把培训当成了一种儿戏。
。
30
而且是公开的作弊
人家只是把要求降低了而已。
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全员的作弊
Steven（12220123）14:
考试是一个经过验证的面对众多人员的比较有效成本较低的方法。
任何方法都只能是针对大多数受众者，不可能所有人都顾及到嘛
很多改革并不是越改越好，反而是越改越差，这种情况很多
52:
00
因为担心会改不好，所以就不改革了？
大松树（835433625）14:
53:
07
我个人觉得培训很有用,要看谁来做,怎么做.
大学录用是考生考完了才定录用线，只不过IBM先定了录用线
对于这项调整，个人并不觉得是一个成功的做法
20
现在IBM不是考试来海选，如果是海选，那完全可以忽略对少数人的不公平或者不正确
OK，我们来站在企业的角度和个人的角度，会有不同的选择
54
新年快乐，你有什么更好的方法吗？
说说看
54:
马纵横（6884233）14:
社会是最好的考场
现实是最好的老师
55:
11
只是一部分建议，主要是讲述思路。
专业的HR会给出更好的答案
通过实战来淘汰成本是很高的
56:
这些在校园招聘时就做了
相信这些人能进入到培训阶段，都经过了很多轮的测试了
而事后的培训，反而是一个真实性的检验工作
57:
12
毕竟二个星期的封闭式的培训，其所包含的内容的深度和广度都不是测试能比的
36
正常情况，应该是培训会比那种百里挑一，更加有说服力
至于后期的改进，个人更觉得是一种追求成本的节约
58:
既然多轮的测试，是不是就可以说，这些人其实都是合格的？
45
既然如此，就单单延期入职就可以了，别人工作，他继续学习，考试成绩什么时候达到90分什么时候上岗
46
那培训考试的作用是什么
59:
培训考试只是考察其对培训中的IBM理念，产品介绍，公司运作方式，如何拜访客户等内容的掌握情况
一个题目一次就做对，这就是合格，做三次才对，怎么都不能算合格的
既然人本身没问题，这些死的东西，慢慢记忆也未尝不可
马纵横（6884233）2008-07-2915:
01:
38
没
新年快乐（605082929）2008-07-2915:
睿明（26591741）15:
你怎么知道是记一些死的东西？
除了拜访客户的内容，其他的可不都是死的吗？
马纵横（6884233）15:
47
基本上没什么足以信服的
nathanlee（578707420）15:
新年快乐，这些淘汰的人当中可能会有非常出色的，但是你愿意赌吗？
你是相信看更显性的答案还是更隐性的？
萧秋水（767340574）15:
55
纵横的看法值得借鉴：
人才测评基本上没什么足以信服的
03:
对销售人员还是有借鉴意义。
春暖花开（75128848）15:
52
是啊现在这个东西做得多了，都有反测评心理了
新年快乐（605082929）15:
04:
不是赌，怎么能是赌呢？
你们也说了，这些人都是层层选拔出来的，本身其实已经基本符合公司要求了，只要考试合格，都会入职，难道就因为没记住公司理念、产品介绍，就变得不出色、不合格了？
被测评者，一定知道选什么答案对自己最有利
笑天（20189450）15:
测评只是作为参考的。
某上市人力资源服务公司的测评试卷出卷人三位我是其中一位
07:
实在点说基本是随便搞出来的一两小时就搞完了
08:
然后卖给国内一些很大型的企业里去一般一套所谓的试卷都十来万
Steven（12220123）15:
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现在的国内所谓的咨询公司搞的测评，基本属于骗钱的胡搞勾当
呵呵此事听来是不是有点即搞笑又真实？
嘿嘿
这现象太普遍了
09:
13
最要紧是借助这个名头忽悠一下客户很多国内知名企业都是忽悠对象客户也乐于被忽悠
所以我觉得做hr的还是做点实在的事情好
从心理学行为学等方面细细打磨自己为企业选择好人才吧
10:
只能说明你是个忽悠天才。
石中火（400383）15:
31:
沙漠大手火热（283914968）15:
32:
大家好，挤上来冒个泡
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谈人才测评呢？
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1、培训很有必要。
2、以考试结果决定人员去留的方式欠妥当，但是如果已经这么制定了规矩，而且无重大失误的话，坚决按照规矩办理。
暖（16488903）15:
我最近也在研究测评这块
34:
3、职工如果在掌握行业技能之后提出高薪要求，看是否合理范围，跳槽到其它公司，如果是薪水问题，看能否是公司可接受，否则，欢送
快乐（591507945）15:
35:
向研究测评的致敬，我现在正玩在其中
人力-伊（506372822）15:
37:
'
以考试结果决定人员去留'
方式没有问题，关键是考试题出的怎样？
1、如果一个企业是以‘德’为先，那考试的问题和测评方应以‘德’为中心；
2、如果企业注重‘才’，则要出与岗位要求切实的题目；
考试不是不可取，关键是出题的人不知道该考什么
蓝白（121629040）16:
43
现在提倡人性化管理,我看你还是死心吧~
睿明（26591741）16:
人性化的另一个方面是兽性化,因为人类本身带有兽性
人力-伊（506372822）16:
睿明（26591741），你咋这么狠心呢，亏了你不是管理员
新年快乐（605082929）16:
看错了哦
貌似我现在正是管理员身份
原来算命大师还喜欢研究人性兽性的东西啊,呵呵~~
冬之冷阳<
andy17612664@>
16:
这是本源科学。
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越是年轻人越不相信卦象,也越不相信兽性
代沟.....
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HRM应该是最大限度的挖掘人最积极正面的东西,至于兽性,我当然确信它存在,不过大多时间可以忽略,因为人性的东西是可以掩盖兽性的
大松树（835433625）16:
这点我相信,我单位也有个别人的某些行为与动物相近,其中包括发脾气时的我
发脾气也叫兽性吗?
?
!
好可怕啊~`
兽性目标单一,明确,为达目的不计手段
那我肯定不算了
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以物质占有和实利为主要目标
凭本能去指导行为。
本能...嗯,依靠本能
YES,我也觉得这样定义比较准确
沙漠大手火热（283914968）16:
11:
我认为人的行为啊,用"
黑匣子"
理论的思想来看待吧
无须知道什么原因,知道会什么条件下会有什么行为就行了
nathanlee（578707420）16:
有谁听过李践的五项管理？
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无须知道什么原因,知道会什么条件下会有什么行为就行了
这个有点迷惑
就是不能去深入思索人的动机层面的东西是吗
关注一个人的行为
最近看秦史,对李斯和赵高在秦始皇死后的突然发难,实在是不能理解他们的突然改变
满足条件即可触发相关行为，是这个意思么？
我瞎猜了一下~~~呵呵
赵高,以前的记载是个非常忠于职守的人,所以秦始皇安排他掌管了重要的印件
李斯更是一个非常出色的政治家
15:
照常理,两个人都没有必要发动这种隐性的政变
我是想,不要去过分追究到底什么原因促
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