个人绩效考核管理办法DOC 11页Word文件下载.docx
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7．人力资源管理部门（公司人力资源部和分公司劳人核算室，以下同）是个人绩效考核的日常管理部门，其职责是：
（1）按照个人绩效考核相关制度规定，执行公司考核政策；
（2）组织进行各部门进行个人绩效考核；
（1）协助绩效考核委员会/小组处理个人绩效考核申诉；
（2）监督检查各部门考核过程。
1．公司人力资源部对各分公司、下属单位和部门的个人绩效考核过程及结果享有监督、指导和检查权。
第一章适用范围、考核周期和内容
2．本办法适用于公司所有正式员工，但不包括以下人员：
（1）公司领导
（2）实行计件工资制的工人
（3）后勤服务类短期合同工
（4）兼职、特约人员
（5）上岗不足20天者
（6）考核期休假、停职时间超过考核周期的1/2者
（7）严重违反公司规章制度，或应该按照国家法律法规或其它奖惩条例处罚的员工
3．个人绩效考核的周期为季度，即每季度首日至该季度末日，每年年终汇总各考核期考核结果得出全年考核结果。
4．个人绩效考核的内容
被考核者
考核内容
权重
部门正职
个人任务绩效—本部门绩效
80%
个人周边绩效
20%
部门副职
本部门绩效
40%
个人任务绩效
—个人工作任务完成情况
普通员工
第一章个人绩效考核流程
1．个人绩效考核流程：
2．绩效计划
（1）每季度末日前，直接上级与被考核者就下个考核期内的工作任务进行沟通，包括对任务完成数量、质量的衡量标准进行沟通。
（2）直接上级填写《员工任务沟通与绩效评价表》（附表1）中的“常规性工作任务”和“季度计划工作任务”栏。
（3）直接上级与被考核者在“季度计划确认”栏中共同签字确认，作为被考核者开展本期工作的依据。
（4）直接上级保存未填写完整的《员工任务沟通与绩效评价表》。
3．绩效实施
（1）被考核者依据计划开展工作，定期总结，上报直接上级。
（2）直接上级对被考核者在考核期间的重要工作表现进行记录，作为考核评价的客观依据。
（3）考核期末，直接上级和被考核者在共同沟通确认后，由直接上级填写《员工任务沟通与绩效评价表》“季度实际工作任务”栏，此栏和“常规性工作任务”中的任务记录将作为最终的考核内容。
4．绩效评估
（1）每季度首日，直接上级按照上季度《员工任务沟通与绩效评价表》中双方共同确认的工作任务及衡量标准，对被考核者的任务绩效进行打分；
（2）每季度最后一个月度结束时，直接上级根据被考核者在本考核期的实际工作状态和工作表现针对《员工周边绩效考核表》（附表2）中所列内容进行打分；
（3）直接上级将填好的《员工任务沟通与绩效评价表》和《员工周边绩效考核表》送交本部门正职；
（1）下季度开始3日前，部门正职进行综合平衡，确定考核结果，并进行分数统计，送本级人力资源部门审核；
（2）本级人力资源部门在每季度4日将审核后的考核结果下发。
2．考核申诉
（1）如被考核者对考核结果存在异议，填写《绩效考核申诉表》（附表6）提交本级人力资源部门，向绩效考核委员会/小组提出申诉，由绩效考核委员会/小组进行仲裁；
（2）如被考核者对绩效考核小组确定的结果仍有异议，可向公司人力资源部进行申诉。
3．绩效反馈
（1）每季度6日前，直接上级针对考核结果进行绩效反馈面谈，填写《绩效反馈表》（附表3），并协助被考核者填写《个人绩效改进计划表》（附表4）；
（2）直接上级和被考核者就考核结果达成共识后，共同在《员工任务沟通与绩效评价表》和《员工周边绩效考核表》中的考核结果确认栏中签字；
（3）本级人力资源部门与被考核者所在部门、被考核者本人各留存考核结果备案，本级人力资源部门留原件。
4．年终考核成绩汇总
（1）每年1月初，本级人力资源部门对员工考核成绩进行汇总，公式：
员工年终评价=∑每季度考核成绩/4；
（2）本级人力资源部门根据员工个人年终考核成绩核算其年终奖金。
5．对于部门正职实施绩效考核时，程序与个人绩效考核大体相同。
差异在：
（1）绩效计划为部门绩效计划；
（2）任务绩效是本部门绩效（使用部门考核结果）；
（3）周边绩效考核所用表单为《管理人员周边绩效考核表》（附表3）。
6．
对部门正职实施绩效考核时，程序与个人绩效考核大体相同。
（1）绩效计划为部门绩效计划和个人工作计划；
（2）个人任务绩效即所负责部门的绩效（使用部门考核结果）；
（3）周边绩效考核所用表单为《管理人员周边绩效考核表》。
第一章绩效考核的结果使用
2．个人绩效考核结果的分布：
（1）对基层人员（公司、分公司机关以外的人员）的考核结果需要实现强制性正态分布
（2）公司及分公司机关人员考核不实行正态分布，但必须实行比例控制,同时部门考核结果与个人薪酬挂钩。
3．绩效考核结果直接影响对个人岗位胜任力的评价，成为其在公司内的晋升、降职、转岗、下岗等人事变动的直接依据。
4．绩效考核结果对岗位异动同样产生影响：
（1）选拔竞聘方面：
●参加高出目前岗位职级选拔竞聘的员工，上一年度岗位胜任力必须在良好以上；
●参加同级选拔竞聘的员工，上一年度岗位胜任力必须在合格以上；
●结束离岗培训的员工，可以参加同级选拔竞聘；
●上一年度岗位胜任力可以作为员工选拔竞聘的重要评价因素（具体见相关规章制度）。
（2）岗位淘汰方面：
●对于岗位胜任力为不合格的中层管理者，由人力资源部统一安排离岗培训，培训期为一年；
●对于岗位胜任力为不合格的其他管理人员，由所在单位统一安排离岗培训，培训期为半年；
●对于岗位胜任力为不合格的普通员工，由所在单位统一安排离岗培训，培训期为三个月；
●培训结束，重新上岗后一年内，连续2次考核为不合格的，作内部待岗处理；
●离岗培训（或内部待岗）的员工，只发基本工资，不发绩效工资。
1．绩效考核结果作为员工在公司内的提薪、降薪、发放奖金等的直接依据：
（1）对于实发绩效工资：
当期实发绩效工资的确定以绩效工资基数与当期部门和个人考核得分为基础，根据公司的工资政策发放。
2．直接上级和被考核者应及时针对未达到绩效标准的因素分析原因，制订相应的绩效改进计划。
直接上级有责任为被考核者实施绩效改进计划提供指导、帮助以及必要的培训，并跟踪检查改进效果。
3．本级人力资源部门有责任依照各自单位目前的员工状况，制订有针对性的培训计划，安排组织员工参加培训。
第一章几个特别问题的说明
4．在考核期间个人岗位发生变动，按照如下方法进行考核：
（1）岗位异动发生在考核期开始后10日之内的，在调入部门进行本期考核；
（2）岗位异动发生在考核期结束前10日之内的，在原工作部门进行本期考核；
（3）岗位异动发生在考核期中间的，按照调入部门和原工作部门的平均值进行本期考核。
1．在考核期间部门领导进行在岗培训的，按照如下方法进行考核：
（1）在岗培训不超过3个月，且本人仍然负责本业务或本部门工作的，考核照常进行；
（2）在岗培训超过3个月，或者本人不再负责本业务、本部门工作的，由本级人力资源部门单独拟订考核方式，上报绩效考核委员会/小组核准后执行。
2．对于后勤服务类等短期合同工（指合同期不超过1年，不直接从事生产经营活动的员工），由同级人力资源部门组织，各部门每年进行一次工作评价，分为合格和不合格两档，合格者可以留任，并续签工作合同，不合格者不得续签劳动合同。
第一章附则
3．本办法由人力资源部拟订，报总经理办公会批准后执行，解释权、修改权归人力资源部。
4．分公司和子公司根据本文件，结合本单位实际情况，制订本单位考核办法
5．本办法自发布之日起执行。
附表：
附表1《员工任务沟通与绩效评价表》
附表2《员工周边绩效考核表》
附表3《管理人员周边绩效考核表》
附表4《绩效反馈表》
附表5《个人绩效改进计划表》
附表6《员工考核申诉表》
附表1
员工任务沟通与绩效评价表
所在部门
所在岗位
直接上级
考核期
常规性工作任务
目标描述/衡量标准
考核得分
1
2
3
4
季度实际工作任务
5
6
本季度任务绩效评分（∑权重×
考核得分）
季度工作任务调整情况说明及原因分析
季度计划确认签字栏
被考核者签字：
直接上级签字：
日期：
考核结果确认签字栏
附表4绩效反馈表
部门/岗位
任务绩效：
周边绩效：
总成绩：
被考核者工作体会
直接上级评价与建议
被考核者培训需求
面谈日期
面谈结果
☐完全或基本达成一致☐存在分歧
附表5个人绩效改进计划表
绩效计划
实际完成
自我改进计划
签字：
日期：
直接上级改进建议
附表6员工考核申诉表
申诉人
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