浙大远程劳动法学离线作业答案.docx
《浙大远程劳动法学离线作业答案.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《浙大远程劳动法学离线作业答案.docx（16页珍藏版）》请在冰点文库上搜索。
浙大远程劳动法学离线作业答案
浙江大学远程教育学院
《劳动与社会保障法》课程作业答案（必做）
立法简史篇
第四章：
劳动法概述
一、名词解释题
1．劳动法，又称劳工法，是指调整劳动关系和与劳动关系紧密联系的其他社会关系的法律规范的总和。
二、简答题
1．劳动关系的一般特征主要表此刻：
（1）它的当事人一方固定为劳动力所有者和支出者，称劳动者，另一方固定为生产资料占有者和劳动力利用者，称用人单位（或雇主）。
（2）它的内容以劳动力所有权与利用权相分离为核心。
（3）它是人身关系属性和财产关系属性结合的社会关系。
（4）它是平等性质与隶属性质兼有的社会关系。
2．我国《劳动法》第2条规定表明：
（1）企业、个体经济组织（即个体工商户）的劳动关系都归劳动法调整。
（2）国家机关、事业组织、社会集体的劳动关系中，仅限于劳动合同关系归劳动法调整。
（3）国家机关、事业组织、社会集体的非合同劳动关系，即公事员和依法参照执行公事员制度的劳动者的劳动关系和农村农业劳动者、现役军人等的劳动关系，不归劳动法调整，而别离归相应的公事员法、农业法、军事法调整。
3．劳动法的大体原则，是指集中表现劳动法的本质和大体精神，主导整个劳动法体系，为劳动法调整劳动领域的社会关系所应遵循的大体准则。
也能够说，是劳动法的核心和灵魂。
劳动法大体原则的内容，可表述为以下各项：
（1）劳动既是公民权利又是公民义务原则；
（2）保护劳动者合法权益原则；（3）劳动力资源合理配置原则。
三、论述题
1.
（一）公法和私法的大体划分
公法涉及宏观利益（国家利益和社会公共利益），其调整原则是公法不得由当事人协议变更，即公法关系完全依法设定；私法涉及私人（公民个人和法人）利益，即微观利益，其调整原则是“协议就是法律”，即私法关系允许协议设定。
民法是私法的典型，行政法是公法的典型，劳动法、经济法则被视为兼有公法和私法性质（或曰私法公法化）的法律部门。
（二）西方国家劳动法的私法公法化
在西方国家，当劳动关系最初由民法调整时，作为雇佣合同关系而存在的劳动关系只是纯粹的私法关系；当劳动关系从民法中独立出来由劳动法调整以后，继续允许雇主与劳动者以合同形式确立劳动关系和明确彼此权利义务，但同时又对劳动关系作出许多必需由雇主严格遵循而不容其自主选择或与劳动者协议变通的规定，如最低就业年龄、最高工时、最低工资、劳动安全卫生条件等劳动基准。
雇主在劳动关系运行进程中遵守劳动基准，不仅是对劳动者的义务而且也是对国家的义务。
雇主若不遵守劳动基准，就由有关行政机关强制执行。
于是，劳动关系再也不只是私法关系，而是一种具有公法关系性质的私法关系。
因此，劳动法被称为私法公法化的法律部门。
（三）我国劳动法的公法私法化
在我国，劳动关系和劳动法的公私法性质转变情形，正好与西方国家相反。
在计划经济体制中，实行的是统分统配的就业制度、统规统调的工资制度和统包统揽的劳动保险制度，劳动关系实际上是劳动行政关系的延伸和附属物，属于纯粹的公法关系，因此，这种条件下的劳动法实际上是劳动行政法，属于完全意义的公法。
实行经济体制市场化改革以后，企业被给予用工自主权，劳动者被给予择业自主权；劳动合同的普遍推行，使劳动关系的运行和内容愈来愈取决于两边当事人的合意；劳动行政职能由对劳动关系的决定和支配，逐渐转变成对劳动关系的指导、监督和保障。
如此，劳动关系再也不是纯粹的公法关系，而兼有私法关系属性，原来只是公法的劳动法也随之兼有了私法特色。
因此能够说，我国劳动法是一个公法私法化的法律部门。
2.
（一）劳动法是劳动者保护法的主要表现
劳动法第一是劳动者保护法。
无庸置疑，劳动法要保护劳动关系的两边当事人，可是，在整体上它向保护劳动者倾斜。
这主要表此刻：
（1）劳动法关于劳动关系两边当事人之间权利义务的规定中，偏重于规定劳动者的权利和用人单位的义务。
能够说，劳动法对劳动者是权利本位，对用人单位则是义务本位。
（2）劳动法对劳动者利益，以强行性规范规定只准提高而不准降低的最低标准，使其取得最大体的保护；对用人单位利益，则无这种保护性规定。
（3）劳动法对用人单位单方解除劳动关系实行严格限制，即不仅规定必备的许可性条件，而且规定具体的禁止性条件和限制性条件；对劳动者单方解除劳动关系，有的国家不规定条件，有的国家则只规定许可性条件而不规定禁止性条件和限制性条件。
（4）在劳动监察制度中，监察对象一般只限于或主如果用人单位遵守劳动法的行为；至于劳动者遵守劳动法的行为，许多国家并非规定为劳动监察的对象。
（二）劳动法之所以向保护劳动者倾斜的理由
劳动法之所以向保护劳动者倾斜，这是因为：
（1）在市场经济中劳动关系两边当事人之间，劳动者一般处于事实上的相对弱者地位，在劳动力供过于求的情形下更是如此。
（2）在具有人身性和隶属性的劳动关系中，用人单位所支配和利用的劳动力，是劳动者生命力的主要内容，承载着劳动者的生存权，劳动力的消耗进程实质上就是劳动者生命的实现进程，在此进程中，对劳动力的任何损害，都直接危及劳动者生存。
所以，在法律上，需要特别强调对劳动者的保护。
3.保护劳动者，从来是各国劳动法所奉行的主旨。
劳动法应当使劳动者的合法权益受到全面、平等、优先和最大体的保护。
所谓全面保护，即劳动者的合法权益，无论是财产权益仍是人身权益，无论是法定权益仍是约定权益，无论其内容涉及经济、政治、文化等哪个方面，无论它存在于劳动关系缔结以前、缔结以后或终止以后，都要置于劳动法的保护范围之内。
所谓平等保护，即全部劳动者的合法权益都平等地受到劳动法的保护。
其含义和要求包括两个层次：
（1）各类劳动者平等保护。
（2）对特殊劳动者群体的特殊保护。
所谓优先保护，即在特定条件下，当对劳动者利益的保护与对用人单位利益的保护发生冲突时，劳动法应优先保护劳动者利益。
所谓大体保护，即对劳动者大体利益的保护。
在劳动者的利益结构中，维持劳动力再生产所必要的人身安全健康、大体生活需要等利益属于大体利益，是劳动者的切身利益，因此，保护劳动者第一就是要保护劳动者的大体利益。
4.“单保护”表述与“双保护”表述，实质上反映出劳动法理念（倾斜保护）与民法理念（平等保护）之间的不同。
现行《中华人民共和国劳动合同法（草案）》第1条既坚持了劳动法“单保护”的立法宗旨（即“维权”宗旨），又强调构建和谐稳固的劳动关系（即注重劳动者与用人单位之间的“利益平衡”），对此应予充分肯定。
劳动法是劳动者保护法。
毋庸置疑，劳动法要保护劳动关系的两边当事人，可是，在整体上它向保护劳动者倾斜。
这主要表此刻：
（1）劳动法关于劳动关系两边当事人之间权利义务的规定中，偏重于规定劳动者的权利和用人单位的义务。
能够说，劳动法对劳动者是权利本位，对用人单位则是义务本位。
（2）劳动法对劳动者利益，以强行性规范规定只准提高而不准降低的最低标准，使其取得最大体的保护；对用人单位利益，则无这种保护性规定。
（3）劳动法对用人单位单方解除劳动关系实行严格限制，即不仅规定必备的许可性条件，而且规定具体的禁止性条件和限制性条件；对劳动者单方解除劳动关系，有的国家不规定条件，有的国家则只规定许可性条件而不规定禁止性条件和限制性条件。
（4）在劳动监察制度中，监察对象一般只限于或主如果用人单位遵守劳动法的行为；至于劳动者遵守劳动法的行为，许多国家并非规定为劳动监察的对象。
劳动法之所以向保护劳动者倾斜，这是因为：
（1）在市场经济中劳动关系两边当事人之间，劳动者一般处于事实上的相对弱者地位，在劳动力供过于求的情形下更是如此。
（2）在具有人身性和隶属性的劳动关系中，用人单位所支配和利用的劳动力，是劳动者生命力的主要内容，承载着劳动者的生存权，劳动力的消耗进程实质上就是劳动者生命的实现进程，在此进程中，对劳动力的任何损害，都直接危及劳动者生存。
所以，在法律上，需要特别强调对劳动者的保护。
（若选择从其他角度进行论述的，例如从公法与私法的兼容即社会法的角度，从劳动法与民法理念不同的角度，或从保护劳动者合法权益原则内涵的角度等加以阐发的，只要言之有理，亦酌情给分。
）
第五章：
法律关系
一、名词解释题
1．劳动法律关系，是劳动者与用人单位之间，依据劳动法律规范所形成的实现劳动进程的权利和义务关系。
2．劳动法律事实，是指劳动法所确认的能够引发劳动法律关系发生、续延、变更、暂停或终止的客观情形。
第六章：
劳动法主体
一、名词解释题
1．用人单位集体，是由用人单位依法组成的，旨在代表、保护和增进各用人单位（雇主）在劳动关系中的一路利益而与工会对抗和交涉的集体。
2．我国工会是职工志愿结合的工人阶级的群众组织。
二、简答题
1．公民的劳动者资格主要有下述特征：
（1）产生的时刻和按照方面。
劳动权利能力和劳动行为能力同时开始于达到法定最低就业年龄，以具有必然劳动能力为按照。
（2）终止的时刻和原因方面。
劳动权利能力和劳动行为能力均由于公民完全丧失劳动能力而同时终止，认定公民劳动能力是不是完全丧失应以国家规定的标准为依据。
（3）权利能力与行为能力的彼此关系方面。
劳动权利能力与劳动行为能力统一而不可分割，一般都只能由本人实现，不允许他人代理。
（4）权利能力和行为能力的制约因素方面。
劳动权利能力和劳动行为能力所受到的许多限制，对于民事权利能力和民事行为能力来讲，并非存在。
2．公民成为劳动者必需具有法定的前提条件，这在法学上统称为劳动者资格（或称主体资格）。
它包括劳动权利能力和劳动行为能力两个方面。
其中，公民的劳动权利能力要受以下主要因素的制约：
（1）户籍。
（2）职数。
（3）制裁。
劳动行为能力主要取决或受制于下述因素：
（1）年龄。
（2）健康。
（3）智力。
（4）行为自由。
3．用人单位的资格，其内容包括用人权利能力和用人行为能力两个方面。
其中，制约用人权利能力范围的主要因素有：
（1）职工编制和招工指标。
（2）职工录用大体条件。
（3）工资总额和最低工资标准。
（4）法定工作时刻和劳动安全卫生标准。
（5）社会责任。
用人行为能力的范围主要受下述因素的制约：
（1）财产因素。
（2）技术因素。
（3）组织因素。
第八章：
劳动合同
一、简答题
1．劳动者违法解除劳动合同，对用人单位造成经济损失的，应当予以补偿。
其中的补偿项目包括：
招收录用劳动者所支付的费用；为劳动者支付的培训费用（两边还有约定的按约定办理）；对生产、经营和工作造成的直接经济损失；劳动合同约定的其他补偿项目。
二、论述题
1.第一，劳动合同关系与民事合同关系存在着诸多明显的区别：
（1）民事合同关系的两边主体能够是各类民事主体，包括自然人、法人和其他社会组织；而劳动合同关系的两边主体必需是劳动者与用人单位。
（2）民事合同关系两边当事人之间为完全平等主体之间的关系，彼此之间没有隶属性；而劳动合同关系两边当事人之间则既有平等性，又有隶属性。
（3）民事合同关系在通常情形下要么是财产关系，要么是人身关系，一般不能是二者的统一体；而劳动合同关系则兼有人身关系和财产关系的性质。
这也就意味着在原有的民事合同体系内，确实已难以包容与民事合同具有不同特征的劳动合同。
第二，以强调“意思自治”、形式平等为大体特征的民事合同，其订立和履行方式等均难以改变劳动者在现实劳动关系中的弱者身份，难以实现追求实质平等、表现“社会妥当性”等全新的法治社会价值目标。
于是，国家动用公权利介入并干与原先属于私法自治范围的劳动合同领域，以保护弱者权益，践行“社会正义”的法治理念。
国家这种公权利的介入和干与所采用的主要方式有：
（1）发布实施劳动基准（最低劳动标准）。
（2）公布实施强行性规范。
（3）必然范围内用授权性规范和义务性规范在劳动合同两边当事人之间直接分派权利和义务。
（4）实施劳动监察。
总之，劳动合同两边当事人的“意思自治”只有在不与劳动基准和强行性规范相抵触的情形下，始受到法律的肯定性评价及其相应的保护。
由此可见，劳动合同已不是一种完全私法意义上的合同，而是一种在“契约自由”原则基础上渗透了国家公权利必要干与的、以社会公共利益为本位的合同。
这种干与是国家基于社会公共事务管理者的身份，在劳动法的“劳动者权利本位、用人单位义务本位”的思想指导下所实施的，其目的是为了实现劳动关系的具体平等、结果平等和实质平等，使两边的利益格局符合社会公共利益的要求。
固然，并非可否定，劳动合同与民事合同有着极为紧密的渊源关系，民事合同的一些基础理论和大体原理仍然能够在劳动合同制度中得以适用。
三、案例分析题
1.
（1）违法。
用人单位对劳动者付出的劳动，仍应支付劳动报酬。
（2）违法。
用人单位不能即时辞退，而负有提前30日预报劳动者本人的义务。
（3）违法。
我国周最长工时为40小时。
（4）违法。
对劳动者应当实行合理（又称酌情）补偿原则。
（5）违法。
工资至少每一个月支付一次，且应当以法定货币支付，不得以实物和有价证券替代货币支付。
（6）违法。
此义务最长不得超过劳动者在终止或解除劳动合同后的3年。
2.
（1）预报期间为30日。
（2）能。
补偿项目包括：
招收录用劳动者所支付的费用；为劳动者支付的培训费用（两边还有约定的按约定办理）；对生产、经营和工作造成的直接经济损失；劳动合同约定的其他补偿项目。
（3）能。
用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，给原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带补偿责任。
向原用人单位补偿的损失，包括对生产、经营和工作造成的直接经济损失，和因获取商业秘密给原用人单位造成的经济损失；连带补偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的70%。
3.本案中企业行为的违法的地方有以下6项：
（1）我国规定，用人单位不得以任何形式向职工收取“入厂押金”或其他形式的保证金。
（2）劳动合同约定的试用期最长不得超过6个月。
（3）工资不得跨月发放，至少每一个月支付一次。
（4）对于劳动者延长工作时刻的工资报酬，用人单位应当区分加点、加班的三种不同情形，依照法定标准（即别离不低于劳动者正常工作时刻工资的150%、200%、300%）支付，不能“一刀切”。
（5）用人单位必需依法参加社会保险，社会保险费不能与工资混淆。
（6）用人单位以“劳动者不能胜任工作”为由解除劳动合同的，必需以证明劳动者“通过培训或调整工作职位，仍不能胜任工作的”作为前提条件，并应当提前30日以书面形式通知劳动者本人，还应当依照国家有关规定给予劳动者经济补偿。
4.1．实体方面。
该劳动合同约定的劳动报酬条款中，与我国劳动法不符的地方有：
（1）劳动合同约定的月工资标准不得低于本地最低月工资标准。
（2）工资至少每一个月支付一次，不得跨月发放。
（3）工资应当以法定货币支付，不得以实物和有价证券替代货币支付。
2．程序方面。
（1）提出仲裁申请的时效为：
自劳动争议发生之日起60日内。
（2）在我国的劳动争议处置体制中，劳动争议仲裁是诉讼前的法定必经程序（即实行“仲裁前置”、“先裁后审”），故孙某不能直接向人民法院提起诉讼。
（3）应当由用人单位负举证责任。
5.
（1）违法。
理由：
竞业限制的期限超出了现行规定的期限（不超过3年），另公司应当给予徐某必然数额的经济补偿。
（2）违法。
理由：
劳动者患病或非因工负伤，医疗期（一般为3个月至24个月）满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位才能够解除劳动合同，而且应当提前30日以书面形式通知劳动者本人。
（3）违法。
理由：
我国现行标准工时形式为职工每日工作8小时、每周工作40小时。
（4）违法。
理由：
社会保险属强制保险，用人单位和劳动者必需依法参加社会保险，缴纳社会保险费。
（5）违法。
理由：
劳动者依法享受探亲假、婚假期间，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。
6.
（1）合法。
（2）违法。
理由：
变更劳动合同中的“工作内容”条款，应当遵循平等志愿、协商一致的原则，即采协议变更的方式。
（3）违法。
理由：
用人单位只有证明劳动者在试用期间“不符合录用条件”的，才能够即时解除劳动合同。
（4）违法。
理由：
劳动者辞职，其性质属于当事人依法单方决定解除合同的行为，无需对方当事人（企业）同意。
（5）违法。
理由：
女职工生育应当享受很多于90天的产假。
（6）违法。
理由：
劳动争议仲裁是诉讼前的法定必经程序，人民法院不直同意理劳动争议案件。
第九章：
集体合同
一、名词解释题
1．集体合同是指工会与用人单位或其集体为规范劳动关系而订立的，以全部劳动者的一路利益为中心内容的书面协议。
2．集体谈判，又称集体协商，是签约方两边代表签定集体合同进行商谈的法律行为。
3．集体合同的准法规效劳又称规范效劳或物权效劳，是指集体合同的标准性条款和单个劳动关系运行规则条款对其关系人（单个劳动关系当事人）具有相当于法律规范的效劳。
二、简答题
1．集体合同能够弥补劳动合同的不足，这突出表此刻：
（1）由工会代表全部劳动者签定集体合同，就可以够改善单个劳动者在劳动关系中的地位，利于两边平等协商，避免劳动者被迫同意不合理条款。
（2）通过集体合同就可以够确保在必然范围内全部劳动者的权利和义务实现平等。
（3）集体合同就可以够简化劳动合同内容，减少劳动合同签定和鉴证的工作量，降低确立劳动关系的本钱。
2．集体合同是指工会与用人单位或其集体为规范劳动关系而订立的，以全部劳动者的一路利益为中心内容的书面协议。
集体合同的效劳形式包括：
（1）准法规效劳。
准法规效劳又称规范效劳或物权效劳，是指集体合同的标准性条款和单个劳动关系运行规则条款对其关系人（单个劳动关系当事人）具有相当于法律规范的效劳。
（2）债权效劳。
债权效劳又称债法效劳，是指集体合同的目标性条款和集体合同运行规则条款对其当事人具有设定债务的效劳。
（3）组织效劳。
组织效劳又称组织法效劳，是指集体合同的某些条款对其关系人具有设定组织法义务的效劳。
第十章：
用人单位内部劳动规则
一、简答题
1．用人单位内部劳动规则（以下简称内部劳动规则），有的国家和地域称雇佣规则、工作规则或从业规则等，是指用人单位依法制定并在本单位实施的组织劳动和进行劳动管理的规则。
内部劳动规则之所以由法律给予其效劳，其主要理由是：
（1）内部劳动规则是法律规范的延伸和具体化。
（2）内部劳动规则是劳动合同的附件。
（3）内部劳动规则是实现劳动进程的自治规范。
第十一章：
职工民主管理
一、名词解释题
1．职工代表大会是由通过职工民主选举所产生的职工代表组成的，代表全部职工行使民主管理权利的机构，是企业实行职工民主管理的大体形式。
第十二章：
工作时刻和休息休假
一、名词解释题
1．不按时工作日，又称不按时工作制，是指法定在特殊条件下实行的，每日无固定起讫时点，亦即不固定计算工作日长度的工作日。
2．年休假是指劳动者每一年享有保留原职和工资的持续休假。
3．延长工作时刻，是指工作时刻超出法定正常界限在休息时刻范围内延伸，亦即职工在正常工作时刻之外应当休息的时刻内进行工作。
第十三章：
工资
一、名词解释题
1．欠薪保障基金，即特定机构依法筹集成立的，专门用于雇主由于无力或故意而欠薪时，向劳动者垫付欠薪的基金。
2．工资，又称薪金。
其广义，即职工劳动报酬，是指劳动关系中，职工因履行劳动义务而取得的，由用人单位以法定方式支付的各类形式的物质补偿。
其狭义，仅指职工劳动报酬中的大体工资（或称标准工资）。
3．欠薪索赔特权，即劳动者依法享有的对欠薪雇主就其欠薪优先索赔的权利。
二、简答题
1．社会活动包括：
依法行使选举权或被选举权；被选代表出席乡（镇）、区以上政府、党派、工会、青年团、妇女联合会等组织召开的会议；出任人民法院证明人、陪审员；出席劳动模范、先进工作者的大会；《工会法》规定的不脱产工会基层委员会委员因工会活动占用生产或工作时刻；其他依法参加的社会活动。
2．按我国现行法规规定，用人单位能够从职工的工资中代扣的情形只限于：
应由职工缴纳的个人所得税；应由职工负担的各项社会保险费用；法院裁决、裁定中要求代扣的抚育费、扶养费、供养费；法定能够从工资中扣除的其它费用。
还规定，职工违纪违章给用人单位造成经济损失而应予补偿的，可从职工本人工资中扣除，但每一个月扣除的部份不得超过其当月工资的20%，而且，扣除后的剩余工资部份不得低于本地月最低工资标准。
三、论述题
1.
（一）我国工资立法的模式
我国新的工资立法模式应当既适应市场经济的大体要求，又符合我国的大体国情，是工资保障立法与工资分派（管理）立法相结合（以工资保障立法为主）、统一工资立法与别离工资立法相结合（以统一工资立法为主）。
（二）我国工资立法的原则
我国工资立法应当坚持的原则有：
（1）按劳分派原则。
按劳分派，即依照劳动者提供的劳动量（数量和质量）分派个人消费品，实行多劳多得。
为此应实现微观领域的按劳分派、宏观领域的按劳分派，并应当强调实行同工同酬，禁止各类歧视，保障所有职工有平等的工资权。
（2）工资水平随经济进展慢慢提高原则。
这一原则要求，在国民收入分派和工资分派中，应当正确处置积累与消费的关系，维持工资水平与经济进展水平相协调，形成一种适应社会主义市场经济的，既符合社会主义生产目的，又能增进经济进展的工资增加机制。
（3）工资总量宏观调控原则。
工资分派的效率目标和公平目标只有通过工资总量宏观调控，才可能在全社会范围内实现。
第十四章：
劳动保护
一、名词解释题
1．未成年工的特殊保护是指针对未成年人处于生长发育期的特点，和同意义务教育的需要，依法采取的特殊劳动保护办法。
（所谓未成年工，是指年满16周岁，未满18周岁的劳动者。
）
2．职业病是指企业、事业单位和个体经济组织的劳动者在职业活动中，因接触粉尘、放射性物质和其他有毒、有害物质等因素而引发的疾病。
二、简答题
1．劳动保护法，又称劳动（或职业）安全卫生法，是指以保护劳动者在劳动进程中的安全和健康为宗旨，以劳动安全卫生规则为内容的法律规范的总称。
其特征主要表此刻：
（1）其保护对象具有首要性；
（2）其内容具有技术性；（3）其法律约束力具有强行性；（4）其适用范围具有普遍性。
为了实现劳动保护的任务，我国的立法要求劳动保护工作必需坚持“安全第一、预防为主”的方针。
第十六章：
职业培训
一、名词解释题
1．劳动预备制培训是国家为提高青年劳动者素质、培育劳动后备军，组织新生劳动力和其他求职人员，在就业前同意1一3年的职业培训和职业教育，使其取得相应职业资格和掌握必然职业技术后，在国家政策的指导和帮忙下，通过劳动力市场实现就业的制度。
2．职业技术鉴定，是指职业技术鉴定机构对劳动者职业技术所达到的品级，依法进行考核、评定和证明，从而给予劳动者必然的职业资格。
第十七章：
社会保险
一、名词解释题
1．工伤是指职工在劳动进程中因执行职务（业务）而受到的急性伤害。
2．用人单位补充（社会）保险是由用人单位按照自己的经济实力，自主地为劳动者成立，旨在使本单位劳动者在已有大体生活保障的基础上进一步取得物质帮忙的社会保险。
3．现收现付式，又称统筹分摊式、年度评估式，是社会保险基金的一种筹集方式。
即先对近期需支付的保险金额进行测算，然后在以支定收的原则下，将预测所需基金数额按必然比例分摊到投保人和被保险人，并依此比例进行筹集。
二、简答题
1．社会保险与民事人身保险（或称商业人身保险）有所不同。
主要表此刻：
（1）大体属性不同。
前者具有社会保障性质，后者具有商业性质。
（2）保险对象不同。
前者的对象是劳动者及其家眷的大体生活，在我国，它是基于劳动关系而肯定的，后者则任何人都能够参加，且以人的生命和身体为保险对象。
（3）保险原则不同。
前者实行强制原则、非营利原则、物质帮忙原则和偏重公平原则，后者实行志愿原则、营利原则、经济补偿原则和偏重效率原则。
（4）保险费负担不同。
前者的保险费来自多层次、多方面，国家、企业和个人都要负担一部份，但以国家和企业负担为主，后者的保险费则来自投保人的缴纳，而不由国家负担。
2．国家大体保险的主要特点有：
（1）它的适用具有普遍性、持续性和强制性，即对各类用人单位和各类劳动者在任何时候都强制实行；
（2）它实行统一标准，即要求依照统一标准缴纳保险
升级会员 