江苏自考30584员工培训管理Word下载.docx
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外包式培训即企业根据自身的需求，在社会上选择合适的培训机构对企业员工开展培训活动。
员工培训的原则：
（1）服务于企业战略规划原则
（2）与实践相结合的原则（3）按需培训的原则
（4）目标导向原则（5）长期性原则（6）注重培训效果评估和转化原则
（四）员工培训在人力资源管理中的地位（重点）
（1）人力资源规划的概念：
是指根据企业的发展规划和发展战略，通过对企业未来的人力资源的需求和供给状况的分析及评估，对人力资源的获取、配置、使用、保护等各个环节进行职能型策划，以确保组织在需要的时间和需要的岗位上，获得各种必需的人力资源的规划。
（2）薪酬管理的概念：
是根据企业的战略目标，对员工的薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构进行确定、分配、调整的过程。
（3）绩效管理的概念：
是管理者和员工双方就企业的目标及如何达到目标所达成共识，并促使员工成功达到目标的管理办法。
（4）员工关系管理的概念：
是指企业人力资源管理过程中，管理人员通过制定相关政策，调节企业与员工、员工之间的相互关系，在员工之间营造良好的合作氛围，创造一种积极的工作环境。
人力资源管理的主要职能：
（1）、人力资源规划
（2）、招募和甄选（3）、培训与开发（4）、薪酬管理
（5）、绩效管理（6）、员工关系管理
3．简单应用：
员工培训在人力资源管理中的地位和作用：
（1）、与人力资源其他部门相互配合，共同促进企业战略目标的实现
（2）、员工培训能够促进人力资源的升级
（3）、员工培训能够促进企业员工职业生涯的发展
（五）员工培训管理的流程（次重点）
领会：
员工培训管理的流程：
1、员工培训需求分析2、员工培训计划的制定3、员工培训的实施4、员工培训效果的评估
（六）员工培训存在的问题和发展趋势
1．领会：
现代企业员工培训的发展趋势：
（1）员工培训的全员化、规范化、社会化
（2）员工培训的内容更加全面深入
（3）新技术广泛应用，培训方法多样化
（4）员工培训在企业战略规划中的地位不断提升
2．简单应用：
国内企业员工培训存在的主要问题与调整对策：
问题：
（1）员工培训的理念存在偏差
（2）培训缺乏针对性，培训项目脱离实际
（3）培训工作缺乏系统性（4）培训效果转化程度低
（5）培训方法简单，员工积极性不高（6）忽视员工的综合素质培训
对策：
（1）认识员工培训的重要性
（2）提高员工培训的科技含量
（3）重视培训需求分析（4）培训与实践相结合，建立相应的激励机制
第二章员工培训的主要理论
（二）学习理论（重点）
（1）认知主义的学习理论：
认知主义学习理论认为，学习不是在外部环境的支配下被动形成刺激---反应（S--R）联结，而是主动地在头脑内部构造认知结构；
学习不是通过练习与强化形成反应习惯，而是通过顿悟与理解获得期待；
有机体当前的学习依赖于他原有的认知结构和当前的刺激情境，学习受主体的预期所引导，而不受习惯所支配。
（2）麦克鲁斯基的余力理论：
美国密歇根大学的麦克卢斯基1963年首次提出余力理论，1970年和1971年对这一理论作了进一步修正；
余力理论的核心论点是生活余力因能力增加或负担减少而增加，也可因负担增加能力减少而减少。
人们可以通过调整能力或负担来改变和控制余力。
能力和负担的比率是影响个体生活情境的重要因素。
（3）诺克斯的熟练理论：
诺克斯于1980年提出熟练理论，熟练理论的核心论点是成人的自身的发展以及成人与其周围社会环境因素之间的相互作用共同促进了成人自我意识的发展，使其对自身主要社会角色的意义、责任和义务的认识不断趋向熟练。
（4）培训迁移的概念：
接受培训者将在培训的环境中学习到的知识、技能、态度等有效地应用到工作中去的程度。
（5）培训迁移过程的四个关键阶段：
培训前动机、学习、培训绩效、迁移结果。
（6）霍尔顿的培训迁移模型：
霍尔顿1996年提出培训评估的理论模型，称为“霍尔顿的培训迁移模型”，该模型重点放在个人绩效上，认为培训有三个主要的结果：
学习、个体绩效和组织结果。
其因果关系很明显，个体通过培训学习到新的东西，应用在工作中改变了他的绩效，从而导致组织绩效发生变化。
在模型中，霍尔顿强调了三种因素影响培训迁移：
迁移动机、迁移气氛和迁移设计。
（1）完形—顿悟说主要的内容：
1、学习是通过顿悟过程实现的。
2、学习的实质是在主体内部构造完形。
3、刺激与反应之间的联系不是直接的，而需以意识为中介。
（2）布鲁纳的认知结构学习理论的主要内容：
1、重视科学基本结构的掌握。
2、提倡有效学习方法的形成。
3、强调基础学科的早期教学。
4、主张学生的发现学习。
（3）班杜拉的社会学习理论：
1、观察学习。
2、交互决定论。
3、自我调节理论。
4、自我效能理论。
（4）奥苏伯尔的认知同化理论的主要观点：
1、有意义的学习。
2、知识的同化。
3、学习的原则与策略。
（5）人本主义学习理论的主要观点：
1、以人性为本位的教学目的观。
2、彰显主体的教学过程观。
（6）诺尔斯的成人学习理论的主要论点：
第一，随着个体的不断成熟，其自我概念将从依赖型人格向独立型人格转化。
第二，成人在社会生活中积累的经验为成人学习提供了丰富的资源。
第三、成人的学习计划、学习内容和方法，与其社会角色任务密切相关。
第四，随着个体的不断成熟，学习目的逐渐从为将来工作准备知识，转变为为直接应用知识而学习。
（7）影响培训迁移的三种主要变量：
迁移动机、培训迁移设计、培训迁移气氛。
（1）建构主义的学习理论的主要观点：
1、知识观。
2、学生观。
3、学习观。
4、教学观。
（2）培训迁移理论在员工培训中的应用：
1.营造学习环境。
2、应用迁移理论。
3、运用自我管理战略。
（三）人力资本理论（重点）
（1）舒尔茨人力资本理论的主要观点（P64—P68）：
第一，人力资本投资收益率超过物力资本投资的收益率。
第二，人力资本投资的内容或范围分为医疗保健、在职培训、正式教育、成人学习项目以及就业迁移等五大类。
第三，人力资本最为重要的部分是教育投资。
第四，摆脱一切贫困状况的关键是从事人力资本投资，提高人口质量。
第五，人类时间是人力资本的组成部分，有效、合理地使用与分配时间的能力，也是人力资本的构成部分。
（2）人力资本理论的贡献：
第一，人力资本理论把消费真正纳入了生产过程。
第二，人力资本理论带来了资本理论、增长理论和收入分配理论的革命性变化。
第三，人力资本理论使人在物质生产中的决定性作用得到归复。
第四，人力资本理论作为一种有力的分析工具，促进了许多领域研究的发展和新理论的产生。
（1）加里·
贝克尔对人力资本理论的主要贡献（P66—P67）：
（1）对人力资本概念的论述，首先人力资本是一种人格化的资本，表现为人的能力与素质，与人本身不可分离。
其次，人力资本生产率取决于拥有这种资本的人的努力程度。
再次，人力资本的价值是由人力资本的各项开支所构成，但是人类投资的成本计量除这些实际费用开支外，还必须计算“放弃收入”，即机会成本或影子成本。
（2）人力资本投资平衡模型：
1、在人的一生中，最优投资量是随着年龄的增长而下降的。
2、人力资本投资随着年龄的增长而变化。
3、人力资本折旧率越大，投资的动力就越小。
4、打算在劳动力队伍中逗留年限较短的人或一年中较少工作的人，对人力资本投资的动力就越小，因为他们的收益也较低。
5、进行适当而有效的刺激，一方面能使人们更加努力的工作，另一方面也能使人们对自己的技术和训练作更大的投资。
（3）在职培训对收入、就业和其他经济变量的影响，受过培训的人在培训期间将得到较低的收入，因为在这段期间要为培训付出代价，而在以后的年龄中可得到较高的收入。
第三章员工培训需求分析
（一）员工培训需求分析的含义和作用（重点）
员工培训需求分析的含义（P75）：
培训需求分析是指在规划和设计每项培训活动之前，由培训管理部门采取各种方法和技术，对组织及成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，从而确定培训的必要性及培训内容的过程。
换句话说，培训需求分析就是采用科学的方法弄清谁最需要培训、为什么要培训、培训什么等问题，并进行深入探索研究的过程。
（1）培训需求产生的原因（P76）：
（一）由于工作变化而产生的培训需求
（二）由于人员变化而产生的培训需求
（三）由于绩效变化而产生的培训需求
（2）培训需求分析的目的（P76）：
1、确认差距2、改变原有分析，从而适应内外环境的变化
3、促进人事分类系统向人事开发系统转换4、提供可供选择的解决问题的方法
5、形成一个信息资料库，为培训后的效果评估做准备6、决定培训的成本与价值
7、了解员工个人需求，为获得组织对培训的支持创造有利条件
培训需求分析的作用（P78—P80）：
1、能够帮助组织寻找问题和问题产生的原因2、能够帮助组织了解员工个人需求
3、能够帮助组织了解员工的培训态度4、能够确定培训的内容
5、能够提供培训素材6、能够使培训做到量体裁衣
7、能够获得各个方面的协助8、有利于培训成本的预算与控制
9、能够帮助组织建立信息资料库，为培训效果评估做准备
（二）员工培训需求分析层次与特点（重点）
培训需求分析的三个层次（P80—P85）：
（一）培训需求分析的个体层次
1、培训部门对个体的分析2、组织人事部门的分析3、员工个体对自身的分析
（二）培训需求分析的组织层次
1、组织目标的分析2、组织气候的分析3、组织资源分析
（三）培训需求分析的战略层次
1、组织优先权的改变2、人事预测3、组织态度分析
（1）培训需求分析的特点（P85）:
1、需求分析主体的多样性2、需求分析客体的多层次性
3、需求分析的核心在于从差距中确定培训的必要性及培训的内容
4、需求分析的方法具有多样性5、需求分析结果具有指导性
（2）引起组织优先权改变的因素（P83）：
1、新的技术的引进。
2、财政上的约束。
3、组织的撤销、分割或合并、部门领导人的意向。
4、各种临时性、突发性任务的出现。
（三）培训需求分析的程序和模型（重点）
（1）培训需求信息收集的方法的选择（P91）：
培训需求信息收集的方法的选择主要取决于培训本身的要求。
首先可将培训需求分为一般需求和特殊需求，然后再考虑培训需求分析对需求信息精确度的要求，结合各种培训需求信息收集方法的优点和缺点，最后进行方法和方法组合选择。
（2）培训需求分析的Goldstein模型（P94）：
20世纪80年代，有学者经过长期的研究，将培训需求评价方法系统化，指出了培训需求评价应从三个方面着手，即组织分析、任务分析和人员分析，构建了最广泛流行的循环评估模型。
（3）培训需求差距分析模型（P95）：
美国学者汤姆.W.戈特将“现实状态”与“理想状态”之间的差距称之为缺口，该模型是通过对“理想技能水平”和“现有技能水平”之间的关系的分析来确认培训需求的。
（4）培训需求分析的胜任力特征模型（P96）：
是指担任某一特定的任务角色所需要具备的胜任特征的总和。
（5）前瞻性培训需求分析模型（P97）：
随着技术的不断进步和员工在组织中个人成长的需要，即使员工目前的工作绩效是令人满意的，也可能会因为需要为工作调动做准备、为员工职位晋升做准备或者适应工作内容的变化等原因，提出培训的要求。
培训需求条件的建立（P88）：
1、培训应是能做的，而不是想做的2、培训应是要求，而不是需求
3、培训的是行为规范，而不是价值观4、培训是方法，而不是管理能力
5、培训是得到什么，而不是做了什么
培训需求分析的一般流程（P92—P94）：
（一）做好培训需求分析的前期准备工作
1、收集员工资料，建立员工培训档案。
2、同各部门保持密切联系，及时掌握员工现状。
3、建立培训需求信息收集的通道。
（二）制定培训需求分析调查计划
1、制定培训需求调查分析工作的行动计划2、确定培训需求分析调查工作的目标
3、选择适当的培训需求分析调查方法
（三）确定培训需求分析调查的内容
（四）培训需求分析调查的实施
1、了解员工的现状2、寻找受训员工存在的问题
3、了解受训员工的期望和“隐藏”想法4、总结分析调查结果
（五）分析与输出培训需求结果
（四）培训需求分析的途径和方法（次重点）
（1）传统培训需求分析方法（P99—P102）：
1、观察法2、问卷调查法3、面谈法4、资料分析法5、经验判断法6、业绩分析法
（2）新兴的培训需求分析方法（P102—P104）：
1、基于胜任力的培训需求分析方法2、任务和技能分析方法3、关键时间法4、缺口分析
培训需求分析的途径（P98—P99）：
1、战略分析2、主要任务、目标分析3、职务分析4、业绩分析
5、现存问题分析6、重大事件分析7、职业发展前瞻性培训需求分析
（五）培训需求分析的实施
简单应用：
培训需求分析的实施流程（P105—P107）：
一、培训需求分析的准备
1、收集员工资料，建立员工培训资料库。
2、及时掌握员工的现状
3、建立收集培训需求信息的通道
二、制定培训需求分析计划
1、制定工作计划2、设立工作目标3、确定分析方法
三、开展培训需求分析
1、征求并审核汇总培训需求2、分析培训需求3、总结培训需求数据4、确认培训需求
四、撰写培训需求分析报告
第四章员工培训计划的制定
（一）员工培训计划概述（重点）
员工培训计划的概念（P113）：
所谓培训计划是指从组织的战略出发，在全面、客观的培训需求分析基础上做出的对培训时间、培训地点、培训者、培训对象、培训方式和培训内容等的预先系统设定和安排。
（1）员工培训计划制定的原则（P118-P119）：
1、培训计划制定以培训发展需要为依据。
2、培训计划制定以企业发展计划为依据。
3、培训计划制定以各部门的工作计划为依据。
4、培训计划制定以可以掌握的资源为依据。
（2）培训计划给管理和控制带来的好处（P113）：
首先，不会遗忘主要任务。
其次，清楚地说明了培训由谁负责、培训责任的大小以及所拥有的职权。
第三，预先设定了某项任务与其他任务的依赖关系，这样也就规定了工作职能上的依赖关系。
第四，是一种尺度，可用于衡量对照各种状态，最后用于判断项目、管理者及各成员获得的成效。
第五，是用做监控、跟踪及控制的重要工具，也是一种交流和管理的工具。
（1）员工培训计划制订的依据：
（P113—P115）
（一）企业培训的需求
1、企业经营发展总目标2、各部门的工作计划3、企业员工的素质状况
4、现有培训资源的状况5、政府部门的要求
（二）企业培训的目标
1、认知领域目标2、情感领域目标3、技能领域目标
（2）员工培训计划制定的影响因素（P115--118）：
1、培训的范围2、受训者的工作类型3、培训的规模4、培训场所
5、培训时间6、培训方案的重复使用率7、培训费用8、培训人员
（二）员工培训计划的内容和程序（重点）
员工培训计划的确定方式（P122—P123）：
1、培训会议讨论2、部门经理沟通3、企业领导决策4、培训文件传5、其他方式
（1）员工培训计划的内容（P119—P121）：
1、培训的目的2、培训的负责人和培训师3、培训的对象4、培训的内容
5、培训的时间和期限6、培训的场地7、培训的方法
（2）制定员工培训计划的步骤（P121—P122）：
1、分析确定培训需求2、明确培训目的和目标3、确定培训对象4、确定培训内容
5、确定培训方式6、选择培训师7、选择培训时间、地点8、明确培训组织人
9、确定考评方式10、培训费用预算11、明确后勤保障工作12、编写培训计划
（三）员工培训计划的类型（次重点）
年度培训计划的制订过程（P126—P127）:
1、确立培训目标2、研究企业发展动态3、根据培训的目标分类4、决定培训课程5、年度培训预算规划
（四）员工培训预算
（1）培训预算的概念（P135）:
指的是一段时期（通常是一年）内，用于组织内培训部门所需要的全部开支的综合。
（2）直接培训费用的构成（P135）：
1、场地费2、食宿费3、培训器材、教材费4、培训相关人员工资以及外聘教师讲课费5、交通差旅费
（1）制定培训预算的原则（P137）：
1、速度性2、准确性3、合作性
（2）整体培训计划费用预算编制依据（P139）：
1、企业上年度培训费用总额2、企业本年度实际经营状况及战略发展目标
3、企业年度发展目标、重点工作项目、重点培养对象、关键事件、年度培训计划。
4、结合企业理念的销售额、利润额、营业额，参照一定比例来提取培训费用。
5、根据企业组织的培训需求分析来计算培训经费。
6、参照同行业企业的人均培训费用，确定本企业的培训预算。
（3）单项培训计划费用预算编制依据（P139）：
1、企业上年度本项活动的实际费用标准2、企业本年度实际经营状况及战略发展目标
4、根据企业预定人均培训费用及员工人数计算单项培训费用。
5、参照同行业企业的人均培训费用，确定本企业的培训预算。
6、根据某项培训活动具体采取的培训方式、方法及培训规模等。
（4）培训预算的实施程序（P140）：
1、确定年代培训预算的核算基数2、选用适合企业自身实际的预算方法3、确定企业培训预算的使用
（1）培训预算的实施详细步骤（P141）：
1、统计培训对象信息2、区分受训对象，合理划分投放比例
3、确定内训和外训的比例4、组建培训预算管理团队
5、根据公司情况合理设定培训预算项目6、调查相应费用行情，合理规避费用风险
（2）培训预算的实施技巧（P142）：
1、培训预算的适时增减
（1）培训预算增减原则
（2）预算增减类型（3）预算增减的依据
2、培训预算与计划冲突的解决
（1）加强企业内训
（2）鼓励员工分担培训投资
（五）员工培训计划的编制
培训计划表的概念（P147）：
是培训方案进入实施阶段的表现形式，是每项培训活动具体实施的时间表，其形式简明、直观、便于管理者安排活动和受训人员参加培训活动。
（2）培训计划表的分类：
（P147）按照培训计划涵盖的内容划分为综合性培训计划表和专项培训计划表，按照培训计划的时间长短划分为长期培训计划表、中期培训计划表和短期培训计划表。
（1）编写培训计划书的意义（P145）：
首先能够帮助管理者事先对培训各个环节都有一定的了解，做到统筹规划，其次，作为将信息和分析结果高度浓缩的培训计划书，可以为高层管理者的决策提供必要的依据。
第五章员工培训内容与培训课程设计
（一）员工培训内容的确定（重要）
（1）员工培训内容确定的依据（P153）：
1、以工作岗位标准为依据。
2、以生产质量标准为依据。
3、以企业的发展目标为依据。
（2）员工培训内容确定的原则（P155-P156）:
1、超前性原则2、多元化原则
3、技能性原则4、实践性原则5、灵活性原则
（二）员工岗位能力的培训（重点）
（1）岗位能力的概念（P156）:
指在一个组织中绩效优异的员工所具备的能够胜任工作岗位要求的知识、技能、态度和经验。
（2）工作技能的概念（P157）：
是指岗位胜任者和绩效卓越者所需的实际操作技能。
（3）管理技能培训的概念（P159）：
是指用某一专业领域内有关的工作程序、技术和知识完成管理任务的能力。
（4）认知技能、人际技能和技术技能的概念（P160）：
认知技能是指纵观全局，把握关键，认真思考，扎实谋事的能力，也就是洞察组织与环境及其之间相互影响以及复杂性的能力。
人际能力是指把握与处理人际关系的有关技能，即理解、动员、激励他人并与他人共事的能力。
技术技能是指从事自身管理范围内的工作所需的基本技术和具体方法。
（1）岗位能力的构成要素（P156—P158）：
1、个性特征要素2、专业知识要素
3、工作技能和综合能力要素4、工作经历5、工作经验6、工作成果
（2）员工岗位能力的培训要求（P158）：
1、固定课程与灵活课程相结合2、必修课程与选修课程相结合
3、以帮助员工进一步发展和提高为目的4、培训课程应该分类设置
（3）岗位专业技能包含的指标（P163）:
1、技术知识要求。
2、操作复杂程度。
3、看管设备复杂程度。
4、品质质量难易程度。
5、处理、预防事故复杂程度。
（4）岗位专业技能的测定方法（P164）：
1、员工获得的技能证书。
2、企业定期通过举行技能测试、技能比赛等测定员工的技能水平。
3、企业通过员工的工作产出评定其技能水平。
（三）员工文化素质的培训（重点）
（1）素质的含义（P164）：
指人的内在品质和质量，是在遗传素质基础上，受后天环境、教育的影响，通过个体自身的体验认识和实践磨练，所形成的比较稳定的、内在的、长期发生作用的基本品质结构，包括人的思想、道德、知识、能力、心理、体格等。
（2）素质所包含的四个方面（P165）：
人的素质包含四个方面：
政治思想素质、科学文化素质、心理品格素质和身体素质。
（3）文化素质的含义
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