绩效考核及薪酬管控实施办法Word文档下载推荐.docx
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5.1.3.3坚持年度考核与月度考核相结合原则。
月考核、月兑现、季平衡、年结算；
5.1.3.4坚持单位领导班子成员年薪与其经营责任、经营难度、经营风险和经营业绩紧密挂钩的原则；
5.1.3.5控制过程与考核结果相结合原则。
结算以结果为主，但考核结果要与过程控制相结合；
5.1.3.6坚持员工收入与单位整体经济效益挂钩考核的原则。
5.1.4年度经营业绩责任目标
5.1.4.1基本指标：
利润总额、产品产量、单位成本，
主要生产单位考核产品单位成本和产品产量，
辅助生产单位，按内部模拟法人核算，主要考核内部利润、全矿铜、铁精矿含量；
5.1.4.2分类指标：
包含安全指标、设能指标、经济技术指标、清仓利库、党建及企业文化等；
5.1.4.3扣减或绩效否决指标：
廉洁从业、稳定工作、矿决策执行力、审计监督与评价；
5.1.4.4考核内容与评分办法，矿与各单位、部门签订《生产经营目标责任书》。
根据“二元”单位各自考核内容和责任主体的特点，矿设置各个责任主体经济责任相关的考核内容、指标值及各项指标的奖、扣标准；
5.1.4.5考核分为月度考核和年度考核；
考核得分将作为被考核单位月度或年度提取、核定单位工资额度的计算依据。
月度重点考核产品产量、成本、利润、安全四项指标。
5.1.5绩效考核:
5.1.5.1月度考核
各单位月度考核指标为产量、成本、利润、安全指标，完成目标值得基本分，上升或下降按评分办法评定奖或扣分值，权重分值扣完为止。
产量按月度计划考核；
月度利润指标的确定：
由各单位将《生产经营目标责任书》的利润指标分解至12个月，并报矿预算管理委员会备案、认可；
单位成本指标按年平均单位成本考核；
安全指标按各单位安全生产责任状考核。
月度考核评分：
月度考核加减分=考核指标（A）加减分×
权重+考核指标（B）加减分×
权重+考核指标（C）加减分×
权重+¨
¨
月考核得分=100+月度考核加减分。
月考核时，单位所提取工资总额的职工平均工资（实发数），低于当地最低工资标准（520元/月）时，矿可预支给单位差额部分的工资总额；
职工提供了正常劳动时，单位要按照当地最低工资标准支付职工工资；
矿预支给单位差额部分的工资总额在季度平衡时扣还。
各单位1月份工资按上年度单位工资总额的十六分之一预提，从3月份开始用上月的考核结果计提本月的工资，12月份的工资在年度考核完成后计提。
5.1.5.2年度考核
年度考核为综合全面考核，严格按照《生产经营目标责任书》执行。
5.1.6考核结果兑现
5.1.6.1单位（部室）
5.1.6.1.1月度考核和年度综合考核实际得分与工资总额挂钩浮动，工资提取做到弹性有效控制。
单位月工资总额的计提=（月度预警令核定工资*当月实际上岗人数）×
（100+月度考核加减分）/100；
月度实发工资不得超过核定月度考核提取工资总额,余额部分以丰补欠或年终分配；
各单位填写《月度工资考核提取申报表》，每月10日前报财务部核实相关考核指标后，报人力资源部考核计提工资。
单位年度工资总额=年度核定考核工资基数×
年度综合考核评分/100×
公司当年度工资总额调整系数；
5.1.6.1.2工资总额的发放。
单位月度发放的工资总额须报矿人力资源部审批，经审批核定后的实发工资总额由单位按薪酬管控实施办法自主分配；
5.1.6.1.3职工绩效工资：
根据各单位的经济效益和员工实际完成的劳动数量和质量进行考核，支付给员工的年终分配；
5.1.6.1.4对大包工程按产值的5%，提取管理费，计入工区收入。
5.1.6.2单位领导班子成员
单位领导班子成员的薪酬由基础工资、绩效工资、特殊奖励构成，并按年薪月结制考核兑现。
5.1.6.2.1基础薪酬
基础工资是单位领导班子成员年度的基本收入。
其支付标准：
全年单位行政正职的基础薪酬为单位职工全年薪酬的2.5倍，并按全年生产经营目标完成情况、单位生产规模系数、单位综合评分比例考核兑现。
全年基础薪酬=单位人均年收入×
2.5×
单位年度经营业绩考核综合得分
5.1.6.2.2绩效工资
绩效工资：
矿核定基础薪酬，以基础薪酬为基数，根据各单位年度生产经营业绩考核兑现。
鼓励各单位多干、多超，在生产中降低成本，对产品产量、单位成本二项指标给予奖励兑现：
5.1.6.2.2.1产品产量按年度计划考核，实际完成产量超年计划30%以内的部份，每超1%奖励全年基础薪酬的1%，产量超过年计划30%的部份，每超2%奖励全年基础薪酬1%的绩效工资，上不封顶。
5.1.6.2.2.2单位成本按年度指标考核，年度单位成本（费用）下降20%以下部份，指标每下降1%时，奖励全年基础薪酬1%的绩效工资，超过年计划20%的部份，每下降2%奖励全年基础薪酬1%的绩效工资，上不封顶。
5.1.6.2.2.3未考核产量的单位，以考核费用和内部利润为主，费用控制每下降10%，奖励全年基础薪酬的10%。
5.1.6.2.3特殊奖励
特殊奖励范围、额度由矿根据各单位经营业绩考核结果、难度系数等实际情况进行调整确定。
5.1.6.2.4领导班子成员中正职的年薪，根据考核结果由矿预算化管理委员会确定。
班子成员的分配比例:
区长系数为1、党支部书记系数为0.9。
班子其他成员按0.8系数计算工资总额后，由区长根据每个班子成员履职考核结果，在0.7——0.9范围内确定分配系数。
5.1.6.3矿机关
矿机关部室主任的工资收入，以矿所属各生产单位正职应得的绩效工资平均数的0.90作为基数，再根据《机关部室全面预算管理考核办法》中各部门基本薪酬考核指标全年评分情况加权平均作为权数计算确定。
矿机关各职能部门副职的工资收入按本部门正职的85%考核兑现。
5.1.7管理与监督
5.1.7.1严格执行国家统计局《关于工资总额组成的规定》，符合工资总额组成规定及解释的，均纳入工资总额管理。
5.1.7.2矿根据上级公司的考核、工资总额、市场以及不可抗力等情况，进行内部分配调控。
调控内容包括生产经营指标、工资总额和领导班子年收入。
5.1.7.3各专业部门组织实施的单项奖，按公司《工资总额管理办法》的相关规定，在不超过单位工资总额的2%基础上，必须事前有计划、有预算，公司相关部门审核、经公司预算管理委员会批准后，人力资源部统一平衡，方可组织实施。
5.1.7.4严禁以各种名目在工资外列支工资项目。
所有工资性支出项目必须通过人力资源管理系统审核发放，如有违反，将视为超额发放工资总额，除给予通报批评外，还要双倍扣罚工资总额或领导班子成员薪酬，并追究相关人员的责任。
5.1.7.5人力资源部、财务部、纪委负责对各单位提取、发放的工资总额及工资支付行为进行监督与检查，对工资提取和发放中涉及违规、违纪的，除予以坚决纠正外，还要追究相关人员的责任。
5.2薪酬管控
5.2.1薪酬管理的目的是在保障员工基本生活的同时，建立有效的分配激励机制，激发员工工作激情，发挥员工主观能动性和积极性，实现员工目标与组织目标的有机统一。
5.2.2矿领导的薪酬，按XX矿业公司薪酬管理制度和绩效考核管理办法考核执行。
5.2.3加强XXX铜矿工资总额的预算管理，规范各单位工资支付行为，维护工资分配秩序，严肃工资管理纪律，做到“量入而出”，有效降低人工成本。
5.2.4员工薪酬的核定。
在公司下调上年度工资总额20%的基础上，结合矿支付能力决定员工的薪酬水平，具体核定时按管理层级、工作难易成度，分档次核定职工月度薪酬标准。
5.2.5尊重历史，保持员工档案工资的完整性、连续性，将档案工资进行封存，作为企业年金和将来退休、计算劳保福利待遇的重要依据，档案工资的调整与上级公司调整同步。
5.2.6矿员工薪酬单元结构主要为：
员工薪酬=基础工资（含工龄津贴+其它生产性津贴）+绩效工资+社会保险（含企业年金）+住房公积金
5.2.6.1基础工资:
指用来维持员工基本生活的那部分工资。
占基本薪酬的70%。
5.2.6.2绩效工资：
根据全矿的经济效益和员工实际完成的劳动数量和质量支付给员工的工资。
绩效工资发挥着激励员工努力实干，多做贡献的作用，改变员工“出工不出力”的现象，促使员工改进绩效等作用，占基本薪酬的30%，实行全额浮动，下不保底。
5.2.6.3绩效分配根据各单位（部室）预算化管理考核指标完成情况，结合矿实现的利润情况统筹分配。
5.2.6.4社会保险、住房公积金按国家相关规定执行，企业年金按《XX矿业企业年金启动实施细则》规定执行。
5.2.6.5井下、中班、夜班、保健津贴按表7.2.1的标准执行：
5.2.6.6学历、职称津贴：
5.2.6.6.1取得学历与职称的员工，必须是聘用在经营管理或专业技术岗位上的才能享受学历与职称津贴，学历与职称津贴实行就高不就低的原则，只能享受其中的一项，具体标准按表7.2.2执行。
5.2.6.6.2职称实行评、聘分开，员工取得职称后，单位可根据工作需要确定是否聘任，也可低聘，原则上不得低职高聘。
5.2.6.7工人技术岗位津贴：
5.2.6.7.1取得工人技术岗位中级职业资格证以上任职资格（或职业资格证）的员工，必须是聘任在工人技术岗位上的才能享受工人技术岗位津贴，具体标准按表7.2.3执行。
5.2.6.7.2工人技术岗位中级职业资格证以上任职资格（或职业资格证）实行评、聘分开，员工取得任职资格后，单位可根据工作需要确定是否聘任，也可低聘，聘用期限为两年，可连聘连任。
5.2.7薪酬的支付
5.2.7.1基础工资的支付
5.2.7.1.1基础工资，由各单位依据职工考勤结合本单位预算化管理办法、当月单位效益好坏考核分配，并按月通过人力资源管理信息系统造册，人力资源部进行审核后方能发放，因考勤、考核而减发的工资不再补发。
5.2.7.1.2机关各部门管理人员工资，由部室负责人根据设岗情况和员工的德、能、勤、绩自主决定员工资的发放标准，但必须制定相应的分配办法并报分管领导审核。
在各月发放工资时，可以根据员工实际考核结果进行浮动，可以有结余，但发放总额不得超过矿核定考核后工资总额上限。
5.2.7.1.3基层采、地、测管理人员薪酬,原则上不低于机关技术管理人员的薪酬，年末效益薪酬及单项奖励矿作统一平衡，全年薪酬按本单位职工年收入1.2-1.5倍,结合本人年度工作绩效考核兑现。
5.2.7.1.4基层单位队组长津贴全矿统一标准规范执行：
是指各单位对职工工作绩效考核后，确定队长（组长）150元/月、副队（组长）100元/月、团支部书记100元/月。
5.2.7.1.5新进大中专毕业生见习期内，按上级公司规定的薪酬标准执行，用人部门要按月从工作态度、工作业绩、工作能力等方面对新进大中专毕业生实行考核，考核合格者方能按此标准执行，对考核不合格者酌情降级计发。
5.2.7.2绩效工资的支付
5.2.7.2.1绩效工资实行月考核、季平衡、年结算。
5.2.7.2.2各单位领导班子成员，矿机关副科以上人员的绩效工资按矿绩效考核办法考核确定后发放；
职工绩效的考核各单位应结合自身实际制定考核细则对职工进行考核。
5.2.7.2.3绩效工资与企业效益、个人承担的工程（或工作任务）项目挂钩考核。
考核可分为月、季、年度考核，依照逐级考核、隔级确认的原则，实行谁管理谁考核；
副科以上人员由主管领导考核，其他管理人员和专业技术人员由所在部门考核、并经上级主管领导认可。
5.2.7.2.4年终绩效分配或年薪结算，与当年考核结果挂钩；
年度考核结果分优秀、良好、胜任、基本胜任及不胜任等五类（优秀、良好、胜任、基本胜任及不胜任正态分布，即5%、15%、65%、10%、5%），考核结果作为绩效分配及调整月基本工资支付标准的依据。
5.2.7.2.5凡当年除工伤、探亲、产假、计生假、带薪年休假外缺勤一个月以上，个人原因申请辞职、久假不归、除名人员，取消当年年终绩效或年薪；
病、事假人员，调动到公司外、当年新招人员的年终绩效工资按本人出勤工作月数考核发放。
5.2.7.3执行工效挂钩或集体计件考核办法的生产工人，其考核支付办法由各生产单位自行制定，制定的月最低工资标准不能低于当地的最低工资标准，也不得突破本单位核定工资标准的250%，并将支付办法报矿人力资源部备案。
5.2.8员工在节假日安排加班的，其计算加班工资的制度工日为21.75天，工资按下列标准支付：
5.2.8.1休息日安排加班又不能安排补休的，按员工档案工资的百分之二百的工资标准支付；
5.2.8.2法定休假日安排加班的，按员工档案工资的百分之三百的工资标准支付。
5.2.9员工休假薪酬待遇如下：
5.2.9.1员工休探亲假、婚假、丧假，按档案工资正常发放，但不计算出勤；
5.2.9.2员工休年休假、公休假、法定休假，薪酬正常发放；
5.2.9.3员工休工伤假、产假、计划生育假，按工伤、生育保险规定执行；
5.2.9.4员工休事假，不参与任何薪酬分配；
5.2.9.5员工患病或非因工负伤需停工住院治疗的，停工期间经单位确认在规定的医疗期内，按照员工档案工资的一定比例进行发放，具体标准为：
工龄不满5年的，医疗期3个月，按档案工资60%计发；
工龄满5年以上的，医疗期6个月，按档案工资65%计发；
5.2.9.6员工每旷工一天按日薪的300%扣除薪酬。
6检查与考核
6.1检查
6.1.1人力资源部不定期对绩效考核分配方式的落实情况进行监督，检查。
6.1.2人力资源部不定时对相应人员的考勤与工资情况是否相符进行检查。
6.1.3人力资源部不定时对工资支付项目进行检查。
6.1.4人力资源部对工资提取，发放，支付行为进行监督和检查。
6.2考核
6.2.1工资支付及考核办法必须尊重事实，尊重历史，效益优先，兼顾公平的原则。
6.2.2在工资提取，发放及支付过程中如出现违反行为，除予以坚决纠正外，还要追究相关人员的责任。
6.2.3同时按矿《预算化管理考核办法》和有关规定进行考核。
7附录
7.1本制度解释权在XXX铜矿人力资源部，本制度若与国家或上级公司相关法律、法规、规范、标准冲突，按最高法律、法规、规范、标准执行。
7.2记录表式
7.2.1生产性津贴标准表
生产性津贴标准表
档次
项目
一
二
三
四
井下（高温）津贴
一线
6
8
10
12
二线
4
中班津贴
1
2
3
夜班津贴
7.2.2工龄津贴实际支付基数表
工龄津贴实际支付基数表
工龄
一年及以下
二年
三年
四年
五年
六年
七年
八年
九年
十年
十一年
十二年
十三年
十四年
十五年
十六年
十七年
十八年
十九年
二十年及以上
基数
14
16
18
7.2.3学科带头人、专业技术职务、职业资格、技术工人岗位、学历学位津贴标准表
学科带头人、专业技术职务、职业资格、技术工人岗位、学历学位津贴标准表
学科带头人
专业技术职务
职业（执业）资格
（管理类）
技术工人岗位
学历
津贴标准
国家级
10000
省部级
5000
云铜集团（不担任职务）
优高
3000
云铜集团内（担任职务）
云铜集团内优高
2000
副高职
国家职业资格一级/高级（履职8年以上）
1500
国家职业资格一级/高级（履职4—8年）
1200
公司内
1000
云铜集团副高
国家职业资格一级/高级（履职4年以下）
高级技师履职8年以上
800
高级技师履职6年—8年（含）
700
高级技师履职4年—6年（含）
博士
600
公司二级单位内
高级技师履职2年—4年（含）
500
中职
国家职业资格二级/中级
高级技师履职2年（含）以下
400
技师
硕士
300
云铜集团内中职
200
助职、公司内部中职
国家职业资格三级/初级
助理技师
本科
150
员职、公司内部助职
国家职业资格四级
专科
100
高级工
中专、公司内部大专
80
公司内部员职
公司内部中专
60
中级工
50
初级工
20
7.2.4专业技术职务（职业资格）聘任上岗表
专业技术职务（职业资格）聘任上岗表
姓名
性别
参加工作时间
现从
事专
业
行政职务
毕业学校及
专业
专业技术职务资格或
职业资格
资格
批准
部门
资格取得时间
聘任技术岗位
任期
初次聘任时间：
年月日
年月日至
年月日
被聘任人岗位职责
任期目标（工作任务）
被
聘
任
人
意
见
被聘任人：
年月日
聘任人意见
聘任人：
备注
7.2.5各单位生产规模（产值）系数表
各单位生产规模（产值）系数表
序号
单位
类别
单位
生产规模系数
一工区、机械化工区
二工区、三工区
0.98
四工区、充填工区、选厂
0.96
通风工区、运转工区、动力工区
0.95
5
综治工区、采供站、矿产经营部
0.90
备
注
年产值3000万以上为一档；
年产值2000-3000万二档；
2000万以下为三档。
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