企业人力资源管理课程总汇刘新苗Word格式.docx

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1、培训需求分析；

2、培训计划如何制定；

3、培训规章制度如何制定；

4、培训供应商的选择

5、培训费用如何控制；

6、培训总结报告如何撰写；

七、绩效管理建设

1、绩效指标信息如何收集；

2、绩效合同如何制定；

3、绩效指标如何设置；

4、绩效考评的常见典型方法；

5、绩效沟通如何进行以及需要注意的问题；

6、绩效评估如何进行；

八、薪酬福利管理

1、薪酬如何进行预算；

2、当前企业薪酬管理中存在的典型问题

3、薪酬设计的总体思想；

4、典型薪酬制度介绍；

5、工作分析与工作评价；

6、薪酬体系如何设计

九、劳动关系

1、未签订劳动合同的双倍工资；

2、无固定期限劳动的操作实务；

3、加班、值班操作实务；

4、女职工保护操作实务；

5、工伤的操作实务；

6、调岗调薪的操作实务

7、劳动关系解除或终止的操作实务；

8、经济补偿金、经济赔偿金、代通知金、违约金等计算方式。

9、解除劳动关系的后义务实务。

注：

需要提供的设备和材料以及注意事项：

✓白板纸10张；

✓白板笔5纸（最好颜色各不同）

✓即时便签贴分小组讨论使用；

✓笔记本电脑投影仪

✓桌椅摆放按照小组式

企业中层管理能力提升实务课程大纲

[课程背景]

随着企业全球化的发展，市场竞争日益激烈。

中国的企业管理者大部分都不是管理出身，身体已经进入到21世纪，管理思想还停留在20世纪。

他们不缺实际工作经验，最缺的就是管理思维。

他们迫切的希望自己在管理思维方式上有所提升，发挥管理才能，成为复合式的管理者。

本课程通过领导科学、组织行为学、心理学、管理学等知识，让中层管理者系统的掌握管理能力的知识，更好的为企业提供服务。

[课程对象]

企业各职能部门主管、经理、总监、副总、总经理，分管行政管理工作副总裁、总裁。

[课程大纲]

第一单元：

管理学的基本知识

1、管理与管理者

2、管理的基本理论与代表人物；

第二单元：

组织效能

1、组织的基本概念和特征

2、组织的管理层次和管理幅度

3、管理层次与管理幅度的设计

4、工作说明书的设计

第三单元：

领导力

1、什么是领导力

2、领导力的职责与责任；

3、领导力可信度的内容；

4、领导力模型的构建；

5、中层管理者如何发挥领导力；

6、授权管理;

第四单元:

执行力

1、名人谈执行力；

2、什么是执行力

3、执行力如何到位；

4、执行力必须过程和结果到位；

5、如何打造执行力；

第五单位：

沟通与冲突管理

1、沟通与沟通管理的内涵；

2、管理沟通中的障碍；

3、有效管理沟通的构建；

4、冲突和冲突管理的普遍性；

5、冲突产生的原因；

6、如何化解冲突的对策；

第六单位：

员工激励

1、激励的内涵；

2、激励的过程；

3、激励的代表理论；

4、激励体系的设计

企事业单位后备人才选拔评价技术实战培训

（企业内训精品课程版）

【课程背景】

当前中国企业人力资源管理者已经碰到人才甄选的瓶颈。

直线部门在绩效考核、人员调整上没有统一的标准，造成庸者上，能者下的混乱局面，员工士气低下，离职率不断攀升，企业HR还百思不得其解。

岗位胜任力模型工具作为最先进的评价工具已经在世界500强的企业广泛运用，并且取得了非常好的效果，为企业人才储备提供了客观的标准。

【课程目标】

1、通过学习掌握岗位胜任力模型构建的基本原理和方法；

2、通过学习掌握岗位胜任力模型建立的意义和目的；

3、通过学习掌握人才评价中心中的结构化面试、无领导小组、公文筐处理、行为面试的技术和方法;

4、通过学习基本掌握企业人才评价的基本流程；

【课程对象】

直线部门经理、人力资源部经理、总监、行政人事总裁、党群工作部处长、部长、组织人事部部长以及热爱岗位胜任力模型评价技术的人力资源管理者。

【课程形式

本课程主要采用讲授、实战演练、分组讨论、咨询式培训形式

【课程时间】

课程时间一般安排1-2天，具体视客户情况而定。

【课程大纲】

1、人才选拔

1、人才选拔的作用和目的；

2、人力选拔的原则

二、岗位胜任力模型的基本理论

1、岗位胜任力模型的基本概念

2、岗位胜任力模型与工作分析的不同；

3、岗位胜任力模型的内容；

4、岗位胜任力模型的步骤；

5、岗位胜任力模型在实施中应注意的问题；

三、人才评价技术

（五）即席演讲

1、即席演讲的维度设计

2、即席演讲过程中注意事项；

4、评价反馈

1、评价反馈中问题设计

2、评价反馈中平衡表问题分析

3、评价反馈中注意的事项。

全面战略绩效管理实务

（企业内训精品课程）

绩效管理是当前企业管理者最重视的人力资源管理工作，同时由于未能掌握好绩效管理的相关工具和方法不结合企业实际情况，造成一种困惑迷茫的状态。

绩效年年做，年年都做不好的状态。

为了帮助企业能够解决绩效管理中存在的问题，我们通过理论知识和咨询项目积累的成功经验，帮助企业在绩效中能够有所提升。

一、通过学习掌握绩效管理的基本原理；

二、通过学习系统掌握绩效管理中的相关工具和方法的基本应用；

三、通过学习，应做到应知应会在实践中能够很好的定义绩效指标、权重设置、绩效沟通；

四、通过学习能够制定绩效管理考核细则和办法、绩效奖惩办法、目标责任书的撰写；

绩效管理专员、主管、经理、企业直线主管、经理、人力资源部主管、经理、总监、总经理以及热爱绩效管理的人员。

【课程形式】

本课程主要采用讲授、分组讨论、咨询式培训形式；

课程时间一般安排1-3天，课程将其中的每一个部分进行拆分进行详细教学，具体视客户情况而定。

一、理论部分

1、绩效管理的概念及基本原理

2、绩效管理的流程

3、绩效管理的角色分工

4、如何编写绩效管理操作手册

5、KPI的提取技巧

（1）关键成果指标

（2）关键绩效指标

6、执行关键绩效指标的四个基本条件

7、开发和运用关键绩效指标的12个步骤

8、建立战略中心型组织，运用战略地图；

9、绩效沟通反馈技巧；

10、绩效结果的应用；

二、实战部分

1、绩效考核指标的设计

（1）、绩效考核指标的分类

（2）、绩效考核指标的来源

2、绩效考核指标体系的设计和构建

（1）、绩效分析典型方法；

（2）、对绩效考核要素的界定；

（3）、绩效考核指标量化的方法

3、进行绩效分析与考核指标的设计

（1）下属子公司考核绩效指标的设计

（2）生产人员考核绩效指标的设计

（3）销售人员考核绩效指标的设计

（4）技术人员考核绩效指标的设计

（5）财务人员考核绩效指标的设计

（6）行政人事人员绩效指标的设计

（7）其他辅助人员绩效指标的设计

4、绩效指标权重的设计

5、绩效考核指标的检验；

6、建立绩效考核指标体系的步骤

7、绩效考核方法的应用

（1）比较法

（2）强制分步法

（3）排序法

（4）关键绩效指标

（5）360度考核法

（6）平衡计分卡

8、绩效沟通的技巧；

9、绩效结果的应用与薪酬、职业发展

⏹白板纸10张；

⏹白板笔5纸（最好颜色各不同）

⏹即时便签贴分小组讨论使用；

⏹笔记本电脑投影仪

⏹桌椅摆放按照小组式

工作分析与岗位评价实务

通过学习掌握工作分析与岗位评价的基本理论与原理，掌握工作分析与工作再设计、岗位评价的方法和指标的构建，帮助人力资源工作者通过工作分析将人力资源管理与组织更好的结合起来，通过科学的工作分析减少工作不明，责任不清的现状。

一、通过学习掌握工作分析和岗位评价技术的基本原理；

二、通过学习系统掌握工作分析和岗位评价技术中的相关工具和方法的基本应用；

三、通过学习能够编制工作说明书与岗位评估的要素构成；

人力资源专员、经理、主管、总监、直线主管、经理、总监、总经理

本课程主要采用讲授、分组讨论、案例、咨询式培训形式；

课程时间一般安排1-2天，课程将其中的每一个部分进行拆分进行详细教学，具体视客户情况而定。

1、工作分析的概念

2、工作分析的内容

1、工作责任

2、资格条件

3、工作环境与危险性

4、其他相关信息

3、工作分析的指标体系

1、工作分析的指标及构成

2、指标体系与评估标准

3、指标体系构建的方法

4、人员导向性的工作分析技术

1、工作要素法

2、职务分析问卷法

3、临界特质分析

5、工作导向性的工作分析

1、关键事件法；

2、任务清单分析系统；

3、职能工作分析方法；

6、工作分析系统的评估

1、信度评估

2、效度评估

3、实用性评估

7、工作分析的流程

8、编制工作说明书的技巧；

9、岗位评价的概念及原则

10、岗位评价中应注意的事项；

11、在岗位评价中需要收集的信息；

12、岗位评价中的因素

13、岗位评价中的分级标准如何构成；

14、岗位评价中指标权重标准的设定；

15、岗位评价工作如何开展；

16、岗位评价方法介绍

17、岗位评价结果的应用。

18、国际上相关岗位评价技术的介绍；

◆白板纸10张；

◆白板笔5纸（最好颜色各不同）

◆即时便签贴分小组讨论使用；

◆笔记本电脑投影仪

◆桌椅摆放按照小组式

人才梯队建设与岗位职业发展通道体系

当前大型企业存在人才断层、人才结构失衡、人才选拔机制缺失、人才选拔机制缺失，关键岗位人才缺失等问题。

企业人力资源管理者或者领导者对这些问题苦于自己缺乏这方面的研究无从下手，只能看着关键人才流失，造成企业经常无人才使用。

为了解决这一棘手的问题，我们紧扣企业战略开发了本课程，帮助企业建立人才梯队建设与岗位职业发展通道设计。

1、帮助学员掌握人才梯度建设与岗位职业发展通道设计体系的基本理论；

2、掌握人才梯队建设的基本方法与职业发展通道设计体系的方法；

3、掌握岗位胜任力模型的构建与典型评价技术；

人力资源主管、经理、直线职能部门主管、经理、总经理

1、人才梯队、职业发展的基本概念和原理；

2、人才梯队、职业发展通道在组织中的作用；

3、领导力发展的六个典型阶段；

4、当前企业核心人才短缺的典型问题分析；

5、解决当前人才梯度建设的对策

1、进行人力供求分析

（1）企业战略经营；

（2）建立岗位胜任力模型；

2、后备人才挑选

（1）进行后备人才推荐注意的问题；

（2）进行后备人才岗位素质模型测评技术；

简历分析

结构化面试

无领导小组

公文筐评价技术

即席演讲

（3）背景调查技术以及注意的问题；

（4）笔试试题出题的方法和注意的问题

3、后备人才培养的技巧和方法

（1）后备人才培养通道设计的技巧

（2）人才梯队建设的动态管理

4、继任计划实施过程中需要注意的问题

六、识别领导梯队模型存在的问题

七、职能主管的职业发展路径分析。

八、职业发展通道的类型及开发途径选择

九、领导人才培养体系建设

十、有领导潜质的人才如何把握机遇。

✧白板纸10张；

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劳动关系管理实战技巧课程

自2008年《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》、《社会保险法》等实施以来，劳动争议案件一直高居不下，双倍工资、无固定期限劳动、劳务派遣、社会保险等争议案件一直是案件的高峰点。

企业人力资源工作者对法律的认知缺乏系统性，缺乏调解的相关技巧。

为了能够帮助企业HR及直线主管能够很好的掌握劳动法律相关知识，让劳动关系更加和谐，从而使企业和个人都为企业增加利润，员工得到更好的回报。

一、通过学习掌握劳动法律关系的基本原理；

二、通过学习系统掌握劳动争议过程中的每一个细节中应防范的细节；

三、通过学习，应做到应知应会在实践中能够很好的处理劳动争议案件和预防；

劳动关系专员、主管、经理、部长、直线部门经理、人力资源部经理、总监、行政人事总裁、党群工作部处长、部长、组织人事部部长、工会主席以及热爱劳动关系的学员；

课程时间一般安排1-10天，课程将其中的每一个部分进行拆分进行详细教学，具体视客户情况而定。

1、劳动关系的现状和存在的问题

2、劳动法律关系构成的四个要素

3、劳动关系的法律主体

1、企业主体

2、个人主体

4、劳动关系中的用工之日及合同订立之日

1、双倍工资产生的情形

2、双倍工资的计算

（案例+小组讨论）

5、标准劳动关系与特殊劳动关系

6、劳动合同的类型

1、固定期限劳动合同

2、无固定期限劳动合同

3、完成一定工作任务的劳动合同

4、劳务派遣需要注意的问题

5、用工模式的探讨

7、劳动合同无效的三种情形

8、劳动合同的八大必备条款

9、各类假期注意的事项

1、婚丧假

2、病假

3、年休假

4、探亲假

5、工伤

6、女性产假、孕假、哺乳假

10、试用期必须注意的问题

11、培训、竞业限制中需要注意的问题及操作技巧

12、劳动人事规章制度中应注意的问题

13、企业调岗调薪中应注意的事项；

14、加班、值班应注意的问题和技巧；

15、劳动关系解除（协商解除、企业依法解除、员工随时提出解除等）

16、劳动关系终止的情形

17、企业经济性裁员中需要注意的事项和技巧；

18、企业中不得解除的情形；

19、合同终止的情形以及注意的事项；

20、经济补偿金、经济赔偿金、代通金、违约金的计算；

21、劳动关系结束的后义务

22、劳动争议的时效问题

23、劳动争议中证据规则和技巧

24、劳动争议管辖

25、“一裁终局”的情形和实践中的技巧

26、咨询式培训（小组讨论）

v白板纸10张；

v白板笔5纸（最好颜色各不同）

v即时便签贴分小组讨论使用；

v笔记本电脑投影仪

v桌椅摆放按照小组式

非人力资源管理的人力资源管理

人力资源已经成为第一资源，如何合理的选用育留人才已经不仅仅是人力资源部门的事情，直线部门的领导也必须掌握人力资源管理的相关知识，才能真正在选用育留才方面更好的进行配置，更好的解决人才匮乏的局面,本课程从人力资源管理实践中的关键环节为直线领导进行讲授。

1、掌握人力资源的基本概念、人力资源管理的作用和地位；

2、人力资源部门与直线部门工作的分工和地位；

3、掌握人力资源选人的评价技术和绩效管理的考核方法、指标设计、权重；

企业直线部门主管、经理、副总、总经理

本课程主要采用讲授、分组讨论、案例点评培训形式；

1、人力资源、人力资本价值理论的基本概念；

2、人力资源管理在企业中的作用和地位；

3、人事管理、人力资源管理与人力资源战略管理

4、企业选人的评价技术

（5）背景调查技术以及注意的问题；

（6）笔试试题出题的方法和注意的问题

5、绩效指标、权重设置

8、绩效考核指标体系的设计和构建

9、进行绩效分析与考核指标的设计

（8）下属子公司考核绩效指标的设计

（9）生产人员考核绩效指标的设计

（10）销售人员考核绩效指标的设计

（11）技术人员考核绩效指标的设计

（12）财务人员考核绩效指标的设计

（13）行政人事人员绩效指标的设计

（14）其他辅助人员绩效指标的设计

10、绩效指标权重的设计

11、绩效考核指标的检验；

12、建立绩效考核指标体系的步骤

13、绩效考核方法的应用

（7）比较法

（8）强制分步法

（9）排序法

（10）关键绩效指标

（11）360度考核法

（12）平衡计分卡

10、绩效沟通的技巧；

11、绩效结果的应用与薪酬、职业发展

6、劳动争议中需要企业直线经理注意的问题

1、加班与值班争议；

2、解除和终止需要注意的争议

3、调岗调薪需要注意的争议

4、劳动合同解除与争议后义务需要注意的事项。

5、发生劳动争议中需要注意证据的收集；

6、工伤事故需要注意的事项。

本课程主题也可以称

《中层管理者管理技能提升》

《一线管理者管理技能提升》。

企业文化如何落地

企业文化被誉为“企业的灵魂”，如果一个企业没有灵魂，这个企业将可能是就是行尸走肉，将无组织凝聚力。

这也是当前最需要解决的迫切问题，企业文化的体系如何构建，企业文化采用什么方式进行落地，将在本课程中一一展现。

一、系统掌握企业文化的基本原理和概念；

二、掌握企业文化在企业管理中的作用和地位；

三、通过学习系统了解国际国内典型企业文化构建的企业的特点；

四、通过系统学习掌握构建企业文化落地的基本方法和流程。

企业高管、企业主管、经理、员工等

课程时间一般安排1天，课程将其中的每一个部分进行拆分进行详细教学，具体视客户情况而定。

1、认识企业的DNA；

2、企业文化在国际和国内的现状；

3、企业文化的基本内涵和要素；

4、企业文化的内容；