二级历真题及答案解析第二章招聘与配置.doc

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单项选择题

1．（　　）具有测评标准刚性强，测评指标灵活等主要特点。

[2009年5月二级真题]

　　A．选拔性测评

　　B．考核性测评

　　C．开发性测评

　　D．诊断性测评

　　【解析】选拔性测评是指以选拔优秀员工为目的的测评。

其主要特点包括：

①强调测评的区分功能；②测评标准刚性强；③测评过程强调客观性；④测评指标具有灵活性；⑤结果体现为分数或等级。

2．以摸清情况，了解测评对象的优势和不足为目的的员工素质测评类型是（　　）。

[2010年5月二级真题]

　　A．选拔性测评

　　B．考核性测评

　　C．开发性测评

　　D．诊断性测评

　　【解析】开发性测评是指以开发员工素质为目的的测评，这类测评主要是为了摸清情况，了解测评对象在哪些方面有优势，在哪些方面存在不足，从而为测评对象指出努力方向，为组织提供开发依据。

3．（　　）的对象一般具有明显的数量关系，量化后的数据直接提示了测评对象的实际特征。

[2010年5月二级真题]

　　A．一次量化

　　B．二次量化

　　C．模糊量化

　　D．类别量化

　　【解析】一次量化是指对素质测评的对象进行直接的定量刻画。

例如，违纪次数、出勤频数、身高、体重、产品数量等。

一次量化的对象一般具有明显的数量关系，量化后的数据直接提示了素质测评对象的实际特征，具有实质意义，因而也可称之为实质量化。

4．形式为“优”“良”“中”“差”的员工素质测评标度为（　　）。

[2008年11月二真题]

　　A．量词式标度

　　B．数量式标度

　　C．定义式标度

　　D．等级式标度

　　【解析】等级式标度是用一些等级顺序明确的字词、字母或数字揭示测评标志状态、水平变化的刻度形式。

例如“优”“良”“中”“差”；“甲”“乙”“丙”“丁”；“A”“B”“C”“D”以及“l”“2”“3”“4”等。

5．员工素质测评体系的横向结构不包括（　　）。

[2010年5月二级真题]

　　A．结构性要素

　　B．行为环境要素

　　C．测评指标要素

　　D．工作绩效要素

　　【解析】员工素质测评标准体系的横向结构是指将需要测评的员工素质的要素进行分解，并列出相应的项目。

在员工素质测评体系的横向结构中，可以概括为结构性要素、行为环境要素和工作绩效要素三个方面。

这三个方面从静态和动态的角度，比较全面地构成：

了员工素质测评要素体系的基本模式。

6．在员工素质测评标准体系中，国家公务员的选拔标准属于（　　）。

[2009年11月二级真题]

　　A．效标参照性标准

　　B．能力考核性标准

　　C．常模参照性标准

　　D．素质考核性标准

　　【解析】常模参照性指标体系是指对测评客体外延的比较而形成的测评标准体系。

效标参照性标准体系与测评客体本身无关，而常模参性生指标体系则与测评客体直接相关。

国家公务员的选拔标准是属于常模参照性标准，这里的选拔标准不是客观的、绝对的，而是主观的、相对的，是由参加选拔的所有候选人的“一般”水平决定。

高于“一般”水平的人被选拔，而低于“一般”水平的人被淘汰。

7．对被测评者的回答或反应不作任何限制的品德测评法是（　　）。

[2009年5月二级真题]

　　A．心理技术

　　B．FRC技术

　　C．投射技术

　　D．问卷技术

　　【解析】投射技术是指那些把真正的测评目的加以隐蔽的一切问接测评技术。

其特点有：

①测评目的的隐蔽性；②内容的非结构性与开放性；③反应的自由性。

在投射技术中，一般对被测评者的回答或反应不作任何的限制，完全是自由性的反应。

8．测评学习能力的最简单有效的方法是（　　）。

[2008年11月二级真题]

　　A．心理测验

　　B．品德测验

　　C．投射技术

　　D．情境测验

　　【解析】对于学习能力测评，可以有多种方式，如心理测验、面试、情境测验等，其中最简单有效的是心理测验，具体的应用形式是笔试。

9．在素质能力测评中，最常使用的差异量数是（　　）。

[2010年5月二级真题]

　　A．平均数

　　B．中位数

　　C．标准误

　　D．标准差

　　【解析】在素质能力测评中，最常使用的差异量数是标准差；最常使用的集中趋势量数有算术平均数和中位数。

10．在相关分析中，r＝1．00表示两组测评数据（　　）。

[2009年11月二级真题]

　　A．完全负相关

　　B．零相关

　　C．完全正相关

　　D．不确定

　　【解析】相关分析法是描述两组测评数据之间相互关系的方法。

根据两组测评数据的变动方向是否相同，相关的情况有三种：

正相关、负相关和零相关。

相关系数的取值范围限于－l．00≤r≤1．00，r＝1．00表示完全正相关，r＝－1．00表示完全负相关，r＝0表示零相关，即不相关。

11．员工素质测评结果的文字描述的主要内容不包括（　　）。

[2009年11月二级真题]

　　A．基本素质

　　B．技术水平

　　C．业务能力

　　D．健康状况

　　【解析】文字描述形式是在数字描述的基础上，对照各参照标准等级的内容，用文字描述的形式去评价被测对象的素质。

以企业科技人员为例，员工素质测评结果的文字描述的主要内容包括：

基本素质、技术水平、业务能力和工作成果。

12．面试考官应提问一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目的面试实施阶段是（　　）。

[2010年5月二级真题]

　　A．结束阶段

　　B．导入阶段

　　C．核心阶段

　　D．确认阶段

　　【解析】面试实施的每个阶段都有各自不同的任务，在不同的阶段中，采用的面试题目类型也有所不同。

在导人阶段，面试考官应提问一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目，如让应聘者介绍一下自己的经历、自己过去的工作等，以进一步缓解应聘者的紧张情绪，为进一步的面试做准备。

13．面试考官根据面试阶段的感受对应聘者做出主观评价，这属于（　　）。

[2010年5月二级真题]

　　A．第一印象

　　B．对比效应

　　C．晕轮效应

　　D．录用压力

　　【解析】第一印象又称首因效应，即面试考官根据开始几分钟，甚至是面试前从资料（如笔试、个人简历等）中得到的印象对应聘者作出评价。

14．从某一优点或者缺陷出发去评价应聘者其他方面，这属于（　　）。

[2009年5月二级真题]

　　A．第一印象

　　B．对比效应

　　C．晕轮效应

　　D．录用压力

　　【解析】晕轮效应又称以点概面效应，即由于某人某方面的品质和特征特别明显，使观察者容易产生清晰明显的错觉，忽略其他的品质和特征，从而作出片面的判断。

从某一优点或缺陷出发去评价应聘者其他方面，过分强调应聘者的不利因素，以致不能全面了解这个人，正是晕轮效应的表现。

15．“你怎么连这么简单的问题都不懂？

”这个问题属于（　　）。

[2010年5月二级真题]

　　A．压力性问题

　　B．知识性问题

　　C．思维性问题

　　D．经验性问题

　　【解析】压力性问题将应聘者置于一个充满压力的情境中，观察其反应，以对其情绪稳定性、应变能力等进行考察。

如“你好像不太适合我们这里的工作，你看呢？

”“你怎么连这么简单的问题都不懂？

”等。

16．人事小组的测评成员不包括（　　）。

[2009年11月二级真题]

　　A．企业优秀员工代表

　　B．招聘岗位的资深任职人员

　　C．人力资源管理人员

　　D．招聘岗位所在部门的主管

　　【解析】人事小组测评成员应包含公司高层管理人员、人力资源管理人员、招聘岗位所在部门的主管、招聘岗位的资深任职者，并对测评小组进行培训。

17．在员工招聘中通常使用的群体决策法，其特点不包括（　　）。

[2010年5月二级真题]

　　A．决策人员的来源广泛

　　B．提高了决策的主动性

　　C．决策人员不是惟一的

　　D．运用了运筹学的原理

　　【解析】群体决策法是指在招聘活动中，组建决策团队，由具有不同背景的多个决策人员对应聘者进行评价和打分，最后综合各决策人员的评价意见，得出应聘者的最终评价结果的招聘决策方法。

群体决策法的特点有：

①决策人员的来源广泛；②决策人员不惟一，在一定程度上削弱了决策者的主观因素对决策结果的影响，提高了招聘决策的客观性；③群体决策法运用了运筹学群体决策法的原理，提高了招聘决策的科学性与有效性。

18．（　　）是多角度对个体行为进行标准化评估的各种方法的总称。

[2009年5月二级真题]

　　A．评价中心

　　B．管理中心

　　C．控制中心

　　D．学习中心

　　【解析】评价中心是从多角度对个体行为进行标准化评估的各种方法的总称。

它使用多种测评技术，通过多名测评师对个体在特定的测评情境中表现出的行为做出判断，然后将所有测评师的意见通过讨论或统计的方法进行汇总，从而得出对个体的综合评估

19．设计无领导小组讨论评分表时，评价指标应该控制在（　　）个以内。

[2009年11月二级真题]

　　A．5

　　B．10

　　C．30

　　D．40

　　【解析】设计无领导小组评分表时，评价指标不能太多、太复杂，通常应将评价指标撞制在10个以内，否则测评官无法在短时间内准确给出评判。

20．以下对无领导小组场地选定的表述不正确的是（　　）。

[20L0年5月二级真题]

　　A．座次安排无主次之分

　　B．考场布置要求庄重，使人产生压力感

　　C．桌子排成圆形或方形

　　D．环境要满足安静、宽敞、明亮等条件

　　【解析】无领导小组讨论的考场环境要满足安静、宽敞、明亮等条件。

考场布置整体要求得体庄重、朴素大方，不能让人产生压力感。

考桌一般排成圆形或方形，被测评者之间的距离应适合从事所欲完成的工作任务，相互之问彼此能看到，这样是为了便于讨论过程中彼此间的交流。

座位的安排无主次之分，座位上依次标明l、2、3…，由被测评者在考前以抽签的方式决定座位顺序。

　　单选答案：

1．A2．C3．A4．D5．C6．C7．C8．A9．D10．C

　　11．Dl2．B13．A14．C15．A16．A17．B18．A19．B20．B

多项选择题

1．人岗匹配包括（　　）。

[2008年11月二级真题]

　　A．岗位与岗位之间相匹配

　　B．员工与员工之间相匹配

　　C．工作报酬与员工贡献相匹配

　　D．工作要求与员工素质相匹配

　　E．工作报酬与员工学历相匹配

　　【解析】人岗匹配是指按照人适其事、事宜其人的原则，根据个体间不同的素质和要求，将其安排在各自最合适的岗位上，保持个体素质与工作岗位要求的同构性，即保持个体需要与工作报酬的同构性，从而做到人尽其才、物尽其用。

人岗匹配包括：

①工作要求与员工素质相匹配；②工作报酬与员工贡献相匹配；③员工与员工之间相匹配；④岗位与岗位之间相匹配。

2．员工素质测评的主要原则包括（　　）。

[2009年5月二级真题]

　　A．客观测评与主观测评相结合

　　B．定性测评与定量测评相结合

　　C．静态测评与动态测评相结合

　　D．素质测评与绩效测评相结合

　　E．定期测评与随机测评相结合

　　【解析】员工素质测评的主要原则包括：

①客观测评与主观测评相结合；②定性测评与定量测评相结合；③静态测评与动态测评相结合；④素质测评与绩效测评相结合；⑤分项测评与综合测评相结合。

3．在同一类别的测评对象中，常常需要对其中诸素质测评对象进行深层次量化，其量化形式包括（　　）。

[2009年11月二级真题]

　　A．等距量化

　　B．比例量化

　　C．类别量化

　　D．模糊量化

　　E．顺序量化

　　【解析】素质测评的量化形式从理论上来说，有一次量化、二次量化、类别量化、模糊量比、顺序量化、等距量化、比例量化与当量量化等形式。

题中五项都可以看作是二次量化，类别量化和模糊量化属于归类量化问题，而在同一类别中，需要对很多素质测评对象进行深层次的量化，包括顺序量化、等距量化与比例量化。

4．员工素质测评标准表示的形式包括（　　）。

[2010年5月二级真题]

　　A．评语短句式

　　B．客观语句式

　　C．方向指示式

　　D．专家提问式

　　E．设问提示式

　　【解析】员工素质测评标准是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定。

从它揭示的内涵来看，有客观形式、主观评价、半客观半主观三种。

从标准表示的形式来看，则有评语短句式、设问提示式与方向指示式三种。

5．员工素质测评中的能力测评一般包括（　　）。

[2010年5月二级真题]

　　A．一般能力测评

　　B．特殊能力测评

　　C．思维能力测评

　　D．学习能力测评

　　E．创造能力测评

　　【解析】能力测评包括一般能力测评、特殊能力测评、创造力测评和学习能力测评。

其中，一般能力测评，也即通常所说的智力测验，按照测验方式的不同，常将其分为个别智力测验和团体智力测验；特殊能力测评，主要指对于某些行业、组织与岗位特定能力的测评，这种测评具有专业特色与要求；学习能力测评，如心理测验、面试、情境测验等，其中最简单有效的是心理测验，具体的应用形式是笔试。

6．员工素质测评中，常用测评结果的分析方法有（　　）。

[2010年5月二级真题]

　　A．要素分析法

　　B．相关分析法

　　C．综合分析法

　　D．曲线分析法

　　E．直线分析法

　　【解析】员工素质测评中，常用测评结果的分析方法有：

①要素分析法。

它是根据每个测评指标的测评结果，再依据素质测评参照标准的内容，进行要素分析的一种方法。

②综合分析法。

它是根据模糊数学中综合评判的思想，对测评指标进行加权处理，计算指标的加权平均数，综合分析测评结果的一种方法。

③曲线分析法。

它是把各指标的测评结果分值按照一定的要求，在坐标图上用折线依次连接两个相邻指标所对应的测评结果分值点，根据坐标图上曲线的“起伏”情况，对被测评对象素质进行分析的一种方法。

7．面试准备阶段的工作主要包括（　　）。

[2009年11月二级真题]

　　A．制定面试指南

　　B．准备面试问题

　　C．确定评估方式

　　D．培训面试考官

　　E．统计面试结果

　　【解析】面试准备阶段的工作对整个面试过程影响重大，主要包括以下几项工作：

①制定面试指南；②准备面试问题；③确定评估方式；④培训面试考官。

E项属于面试总结阶段的工作。

8．结构化面试问题的类型包括（　　）。

[2009年11月二级真题]

　　A．背景性问题

　　B．知识性问题

　　C．思维性问题

　　D．技能性问题

　　E．情境性问题

　　【解析】面试问题通常会涉及教育、培训、工作经历、职业发展、自我评价、家庭背景、求职动机、专业知识和技能等方面。

结构化面试问题的类型具体可分为七种：

①背景性问题；②知识性问题；③思维性问题；④经验性问题；⑤情境性问题；⑥压力性问题；⑦行为性问题。

9．以下属于面试中背景性问题的是（　　）。

[2009年5月二级真题]

　　A．个人兴趣

　　B．家庭情况

　　C．法律常识

　　D．工作经历

　　E．遗传病史

　　【解析】面试问题通常会涉及教育、培训、工作经历、职业发展、自我评价、家庭背景、求职动机、专业知识和技能等方面。

背景性问题是指那些关于应聘者的个人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的问题，如个人爱好兴趣、家庭的一般情况、工作经历等。

10．行为描述面试的假设前提为（　　）。

[2010年5月二级真题]

　　A．属于一种特殊的结构化面试

　　B．面上的问题都是行为性问题

　　C．过去行为最能预示未来行为

　　D．说和做是截然不同的两码事

　　E．用以识别关键性的工作要求

　　【解析】行为描述面试的假设前提为：

①一个人过去的行为最能预示其未来的行为，一个人的行为是具有连贯性的；②说和做是截然不同的两码事。

与应聘者自称“通常在做”的、“老在做”的、“能够做”的、“可能会做”的或者“应该做”的事情相比，其过去实际行为的实例更为重要。

11．评价中心技术主要包括（　　）。

[2010年5月二级真题]

　　A．公文筐测验

　　B．案例分析

　　C．控制力测验

　　D．管理游戏

　　E．无领导小组讨论

　　【解析】评价中心技术是把受评人置于一系列模拟的工作情景中，由专业考评人员对其各项能力进行考察或预测，了解其是否胜任该项工作岗位要求的测量和评定的方法。

评价中心技术被认为是当代人力资源管理中识别有才能的管理者最有效的工具，主要包括无领导小组讨论、公文筐测验、案例分析、管理游戏等。

12．无领导小组讨论包括（　　）等多种类型。

[2009年5月二级真题]

　　A．无情境性讨论

　　B．不定角色的讨论

　　C．情境性的讨论

　　D．指定角色的讨论

　　E．无主题讨论

　　【解析】无领导小组讨论可以从两个角度进行分类：

①根据讨论的主题有无情境性，可以分为无情境性讨论和情境性讨论；②根据是否给应聘者分配角色，可以分为不定角色的讨论和指定角色的讨论。

13．以下关于无领导小组讨论的说法正确的是（　　）。

[2009年11月二级真题]

　　A．测评指标应具有针对性

　　B．面试场地的布置要肃穆给人以压力感

　　C．应从岗位分析中提取特定的评价指标

　　D．考官和被评价者应该保持一定的距离

　　E．被测评者以抽签的方式决定作为顺序

　　【解析】B项，无领导小组讨论的考场环境要满足安静、宽敞、明亮等条件。

考场布置整体要求得体庄重、朴素大方，不能让人产生压力感。

考桌一般排成圆形或方形，被测评者之间的距离应适合从事所欲完成的工作任务，相互之间彼此能看到，这样是为了便于讨论过程中彼此间的交流。

14．无领导小组讨论中，评分者的观察要点包括（　　）。

[2010年5月二级真题]

　　A．发言内容

　　B．发言形式

　　C．发言情态

　　D．发言影响

　　E．发言时间

　　【解析】对评价者来说，在测评阶段最关键的是如何观察被评价者的言行表现，并给出相应的分值。

在无领导小组讨论中，评分者的观察要点包括：

①发言内容，应聘者说了些什么；②发言的形式和特点，应聘者是怎么说的；③发言的影响，讨论者的发言对整个讨论的进程产生了哪些作用。

多选答案：

1．ABCD2．ABCD3．ABE4．ACE5．ABDE6．ACD7．ABCD8．ABCE9．ABD

　　10．CD11．ABDE12．ABCD13．ACDE14．ABD

简答题

1．简述企业实施员工素质测评的具体步骤和程序。

[2009年11月二级真题]

　　答：

企业实施员工素质测评的具体步骤和程序包括：

（1）准备阶段

　　①收集必要的资料，这样可以避免测评的中断或结果的盲目性。

　　②组织强有力的测评小组。

在测评小组中，员工的知识和素质参差不齐，而且各种能力素质测评的方法，都具有相当的技巧和微妙性。

这就必须对小组成员加以培训，使之了解、熟悉并掌握各种方法和相关的知识，尽量避免个人感情因素对测评工作的干扰。

　　③测评方案的制定。

主要工作包括：

a．确定被测评对象范围和测评目的；b．设计和审查员工素质能力测评的指标和参照标准，这项工作是减少测评过程中测评误差的一种手段，应引起足够的重视；c．编制或修订员工素质能力测评的参照标准；d．选择合理的测评方法，人事测评方法通常采用效度、公平程度、实用性和成本四个指标。

（2）实施阶段

　　测评的实施阶段是测评小组对被测评对象进行测评，获取素质能力数据的过程，它是整个测评过程的核心。

该阶段的具体步骤为：

　　①测评前的动员。

其目的是使参加测评工作的所有员工统一思想，明确测评的意义和目的，要求每个测评人员以主人翁的态度参加测评工作，协助测评小组实施该项工作。

　　②测评时问和环境的选择。

素质能力测评各指标的特点不同，测评时间也不同；测评环境应尽可能具备宽敞、通风，光线充足、明亮，温度适中，安静的条件。

　　③测评操作程序。

包括测评指导到实际测评，直至收回测评数据整个过程。

　　（3）测评结果的调整

　　①引起测评结果误差的原因。

包括：

测评的指标体系和参照标准不够明确；晕轮效应；近因误差；感情效应；参评人员训练不足。

　　②测评结果处理的常用分析方法。

包括：

a．集中趋势分析，是指在大量测评数据分布中，测评数据向某点集中的情况；b．离散趋势分析，是指根据数列的离散趋势描述数列的分散程度，以差异量数来说明问题；c．相关分析，相关分析是描述两组测评数据之间相互关系的方法；d．因素分析，一般应用于分析受多个因素影响的现象，这类现象的量一般表现为若干因素的乘积。

　　③测评数据处理。

在对测评数据汇总和分类的基础上进行数据加工，计算被测对象每个指标的测量结果分值，最后按一定的组合顺序，绘制素质测评曲线图和结构测评曲线图。

　　（4，综合分析测评结果

　　①测评结果的描述，主要包括：

a．数字描述，指利用测评结果的分值对被测对象的素质情况进行描述的方式；b．文字描述，是指在数字描述的基础上，对照各参照标准等级的内容，用文字描述的形式去评价被测对象的素质。

　　②员工分类，其标准有两种：

　　a．调查分类标准。

它是以调查方式确定的分类标准，具有一定的普遍性和相对稳定性，调查范围越广就越接近于实际。

以此种标准区分出的被测评对象，还分别代表着各类员工所应达到的素质要求和水平。

　　b．数学分类标准。

即根据被测评对象的测评结果和测评结果的数学分布，使用数理统计的方法，按照测评结果的分析要求，对被测评对象进行分类。

　　③测评结果分析方法。

主要包括：

　　a．要素分析法，是根据每个测评指标的测评结果，再依据素质测评参照标准的内容，进行要素分析的一种方法。

以要素分析为基础，又可分为结构分析法、归纳分析法和对比分析法。

　　b．综合分析法，是根据模糊数学中综合评判的思想，对测评指标进行加权处理，计算指标的加权平均数，综合分析测评结果的一种方法。

　　c．曲线分析法，是把各指标的测评结果分值按照一定的要求，在坐标图上用折线依次连接两个相邻指标所对应的测评结果分值点，根据坐标图上曲线的“起伏”情况，对被测评对象素质进行分析的一种方法。

　　2．在面试的实施过程中，一般可分为几个工作阶段？

每个阶段的主要任务是什么？

　　[2010年5月二级真题]

　　答：

面试的实施过程一般包括五个阶段：

关系建立阶段、导入阶段、核心阶段、确认阶段和结束阶段。

每个阶段都有各自不同的任务，在不同的阶段中，采用的面试题目类型也有所不同。

（1）关系建立阶段

　　在这一阶段，面试考官应从应聘者可以预料到的问题开始发问，如工作经历、文化程度等，以消除应聘者的紧张情绪，创造轻松、友好的氛围，为下一步的面试沟通做好准备。

　　在本阶段常用的是一些封闭性问题，如“路上堵车吗？

”“今天天气真冷，是吧？

”“是从公司直接过来的吧？

”等。

（2）导入阶段

　　在这一阶段，面试考官应提问一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目，如让应聘者介绍一下自己的经历、自己过去的工作等，以进一步缓解应聘者的紧张情绪，为进一步的面试做准备。

　　在本阶段常用的是一些开放性问题，使应聘者有较大的自由度，具体如“请你介绍一下你的工作经历。

”“请你介绍一下你在市场营销方面的主要工作经验。

”“让我们从你最近的一份工作开始讨论一下你的工作经历