专业技术人员职业生涯发展与规划.ppt

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第一章职业选择与职业理想,第一节兴趣、价值观与职业选择一、兴趣、价值观与职业选择兴趣是人对客观事物的选择性态度，是人对需要的情绪表现，是一个人力求认识某种事物或从事某种活动的心理倾向人们的兴趣，是多种多样、各有特色的在实践活动中，兴趣能使人们工作目标明确，积极主动，从而能自觉克服各种艰难困苦，获取工作的最大成就，并能在活动过程中不断体验成功的愉悦,兴趣对一个人的个性形成和发展、对一个人的生活和活动有巨大的作用，这种作用主要表现在以下几个方面。

第一，对未来活动的准备作用。

第二，对正在进行的活动起推动作用。

第三，对活动的创造性态度的促进作用。

二、职业兴趣测试1.职业兴趣测试的含义职业兴趣测试（VocationalInterestTests）是心理测试的一种方法，它可以表明一个人最感兴趣的并最可能从中得到满足的工作是什么，该测试是将个人兴趣与那些在某项工作中较成功的员工的兴趣进行比较。

2.职业兴趣测试的方法常用的技术方法有斯特朗职业兴趣量表（StrongVocationalInterestBlank,SVIB）和库德兴趣记录（KuderPreferenceRecord,KPR）等兴趣测验通常列出众多的兴趣选择项，涉及运动、音乐、艺术、文学、科学、社会服务、计算、书写等领域。

3.斯特朗职业兴趣量表1927年，斯特朗（E.K.Strong）编制完成了第一个正式的职业兴趣量表这是最旱的职业兴趣测验他的方法是先编制涉及各种职业、学校科目、娱乐活动及人的类型的问卷，然后取两组被试，一组代表专门从事某种工作的标准职业者，另一组代表一般人，让两组被试接受测查，将两组被试反应不同的题目放在一起，构成职业兴趣量表当时仅适用于男性，专门为女性而编制的量表则于1933年出版1968年坎贝尔（D.P.Campbell）主持了对该量表的修订工作，增加了基本兴趣量表（BIS）和一般职业主题（COT），更名为斯特朗一坎波尔兴趣量表（StrongCambellInterestInventory,SCII）这是国外流行的职业兴趣测验，它被广泛地应用于人才测评中，对个人职业选择提供了非常有效的讯息，为企业的选拔提供了非常有益的信息。

4.库德职业兴趣调查表1934年，库德所编制的一些兴趣量表也经历了与SCII差不多长的历史最旱的这类量表是库德偏好记录一职业篇（KuderPrefer-enceRecord-Vocational）库德采用的是三择一的强迫选题，所得的分数不是描述在某特定职业上得分的多少，而是10个广泛的兴趣领域分数这10个兴趣领域是:

户外活动、机械、计算、科学、游说、艺术、写作、音乐、社会服务和文书，然后确定与之相应的10个同质性量表，被试的结果按这10个量表记分，通过得分高低决定重要的兴趣领域每个量表上的题目大致按其内容效度来拟定和分组，但最后的选定是以题目的内部一致性程度及与其他量表必须由低的相关值而定的。

三、价值观与职业选择置业专家通过大量的调查，依据价值观不同将职业分为九大类。

1、自由型2、经济型3、支配型4、小康型5、自我实现型6、志愿型7、技术型8、合作型9、享受型,第二节职业万花筒与职业理想一、职业万花筒1、职业的含义职业是参与社会分工，利用专门的知识和技能，创造物质财富、精神财富，获得合理报酬，满足物质生活、精神生活的工作，是人们在社会中所从事的作为谋生手段的工作从社会角度看职业是劳动者获得的社会角色，劳动者为社会承担一定的义务和责任，并获得相应的报酬;从国民经济活动所需要的人力资源角度来看，职业是指不同性质、不同内容、不同形式、不同操作的专门劳动岗位职业具有专业性、多样性、时代性、社会性、经济性、稳定性等6个特征。

2、职业分类所谓职业分类，是指按一定的规则和标准把一般特征和本质特征相同或相似的社会职业，分成并归纳到一定类别系统中去的过程。

3、职业分类的作用世界上经济发达国家都非常重视职业分类问题的研究，这不仅是形成产业结构概念和进行产业结构、产业组织及产业政策研究的前提，同时也是对劳动者及其劳动进行分类管理、分级管理及系统管理的需要同一性质的工作，往往具有共同的特点和规律把性质相同的职业归为一类，有助于国家对职工队伍进行分类管理，根据不同的职业特点和工作要求，采取相应的录用、调配、考核、培训、奖惩等管理方法，使管理更具针对性。

4、职业代码和分类参照国际标准和方法，1986年，我国国家统计局和国家标准局首次颁布了中华人民共和国国家标准职业分类与代码（CB6565-86），并启动了编制国家统一职业分类标准的宏大工程这次颁布的职业分类与代码将全国职业分为8个大类、63个中类、303个小类。

5、中华人民共和国职业分类大典1995年2月，劳动和社会保障部、国家统计局和国家质量技术监督局联合中央各部委共同成立了国家职业分类大典和职业资格工作委员会，组织社会各界上千名专家，经过4年的艰苦努力，于1998年12月编制完成了中华人民共和国职业分类大典，并于1999年5月正式颁布实施。

中华人民共和国职业分类大典是我国第一部对职业进行科学分类的权威性文献。

二、职业选择1、职业选择的内涵职业选择是个人对于自己就业的种类、方向的挑选和确定，是人们从自己的职业期望、职业理想出发，依据自己的兴趣、能力、特点等自身索质，从社会现有的职业中选择一种适合自己的职业职业选择包括从业以前的选择和从业以后的选择，前者通过选择实现就业，后者通过选择实现职业变换一个人职业选择是否恰当，不仅关系到个人意愿和兴趣的满足，也关系到自身才能的发挥和对社会贡献的大小。

2、职业选择的具体决策步骤

（1）探索。

即根据自己的常识、经验和能力，来收集各种感兴趣的有关职业信息。

（2）成形。

就是在上述基础上进行具体的定向主要考虑所确定的职业生涯方向的价值、目的和能够获得的报偿等因索。

（3）选择。

就是分析、考虑并初步选择确定具体的职业目标。

（4）澄清。

就是在初步选择的基础上，从多方面自我质疑，最终确定好具体的职业目标。

（5）就职。

即按照既定职业目标会计实施，走上工作岗位。

（6）坚定或矫正。

这是包含着两个层面的意思:

一是如果所选择的职业目标是正确的，那就坚定地走下去，努力走出点名堂来;二是如果所选择的职业目标是部分不正确或完全错误的，那就适时部分地更正，重新选择更合适的正确职业目标。

（7）总结提高。

对也好，错也好，都得不断地自我总结，积累职场智慧，丰富精彩人生。

3、职业选择的意义职业选择有以下几个方面的意义:

第一，有利于实现生产资料与劳动力的较好结合。

第二，有利于取得较大的经济效益。

第三，职业选择有利于优化社会风气。

第四，有利于促进人的全面发展。

第二章专业技术人员职业认知与职业定向,第一节传统职业、新兴职业与热门职业一、传统职业与新兴职业的更替1.新兴职业的产生及其特点随着历史的前进，新技术的诞生，人们开始从事一些新的职业，技术仅仅是驱使新的职业产生的力量之一。

消费者需求和日味的转变、商业趋势、新研究、高水平教育、移民的增加再加上其他的一些因索导致了新类型职业的出现。

2,怎样界定新兴职业职业研究者试着将已经存在的职业同相对新的、正在出现和形成的职业区分开来，但是模糊的定义使得对二者的区分变得困难。

新职业指的是新近出现的，有着与众不同的工作活动、技能和知识的职业，这些职业不包括在最通用的职业分类系统之中。

3,专业技术人员在选择新兴职业时应注意什么在一个新的行业建立一种新的职业是一种冒险事业，因为在新行业的稳定性极不确定而且它的特性可能使它比其他已确立的职业更不安全可靠。

专业技术人员可以通过学习在许多不同行业中都有用的技能来减少风险。

同时，由于新兴职业的工作具有挑战性并且让人振奋，在其他人员得到充分培训之前可以利用新职业中可能存在的劳动力短缺现象使这个新兴职业的专业技术从业人员获得高工资。

二,热门新兴职业简介下面在新兴职业中选取比较典型的十大热门职业做简单介绍。

1职业规划师2理财规划师3管理咨询师4物流师5网络媒体高级编辑6企业高级策划、公关经理7游戏设计工程师8精算师9电子商务工程师10心理咨询师,第二节当代职业发展趋势一、关于职业生涯发展的几个新概念1无边界职业生涯国外学者Defillppi和Arthur将无边界职业生涯定义为“超越单个就业环境边界的一系列的就业机会”。

无边界职业生涯发展的观念是对传统职业生涯发展的一种挑战和发展，它标志着员工的职业生涯发展规划从企业内部发展到超越企业的边界;员工的流动跨越了组织、职业、部门等的界限，个人的职业生涯发展具有了更大的灵活性。

2.易变性职业生涯易变性职业生涯是指由于个人兴趣、能力、价值观及工作环境的变化，组织经营环境和内部政策的变化，使得令业技术人员会经常性地改变自己的职业。

易变性职业生涯和传统职业生涯的另一个重要区别是令业技术人员必须具有动态的学习能力，而不仅仅是依靠吃老本。

专业技术人员为了应对这种越来越显现的职业危机，需要不断地拓宽和深化自己的知识和技能，以提高自身的价值和“可雇佣性”。

3.无边界职业生涯与易变性职业生涯的关系苏利文认为，所谓“无边界职业生涯”实际上是一个误称，因为系统为区分其自身与外界环境，其实是需要“边界”的因而，事实上，职业生涯不是也不可能是无边界的相反，无边界职业生涯的文献研究的主题恰恰是如何使边界变得更具穿透性进一步而言，无边界的观点其实仍然是肯定组织而非个人拥有边界因而与传统的职业生涯联系在一起的。

二、职业生涯理念的新发展1.职业成功的标准发生了变化传统的职业生涯成功的标准是沿着金字塔式的组织结构向上发展，这种职业生涯目标不仅受专业技术人员自身努力的影响，还受到组织结构的影响。

新的职业生涯的目标是心理成就感。

与传统职业生涯目标相比，心理成就感更大程度上由自我主观感觉，而不仅仅指组织对专业技术人员的认可（如晋升、加薪等）。

2.雇佣心理契约发生了变化传统职业生涯是以工作安全感为主的心理契约，而新的心理契约以增强专业技术人员的受雇能力为基础。

随着组织经营风险的提高和专业技术人员自我意识的觉醒，专业技术人员和组织之间的关系已经不再是传统的单项依赖关系，而是一种新型共生共荣、相互依赖的关系。

3.职业生涯流动发生了变化组织环境的不确定性和组织结构的日益扁平化也使员工的职业流动模式发生了变化。

第三节专业技术人员职业岗位分析与定向一、职业定向的含义职业定向即是明确末来的职业方向，就是就业前筛选并确定行业范围或目标职业的过程。

成功的职业定向就是要为职业目标与自己的潜能及主观条件谋求最佳匹配。

二、专业技术人员职业定向的意义1.充分发挥个人特长2.促进人力资源的合理配置,三、职业定向的步骤专业技术人员的职业定向也是一个人职匹配的过程，通过认识自身条件和相关职业环境来实现。

1搜索信息2职业岗位分析3信息整合4确立恰当的职业期望值,1搜索信息专业技术人员的职业定向应该首先搜索4个方面的信息：

自我个性特征、专业知识背景、家庭社会环境、职业社会需求。

2职业岗位分析首先，需要特别注意的是职业社会环境分析；其次，进行行业环境分析；最后，进行组织环境分析。

3信息整合首先，考虑自身的职业个性因素和所学专业的匹配情况；其次，专业技术人员职业定向信息的整合应立足于适合个性的基础上，兼顾专业适应性，适合社会需求，适当考虑家庭、社会因素。

4确立恰当的职业期望值第一，清楚地认识自己；第二，清楚地认识社会；第三，客观地比较。

四、专业技术人员职业定向的策略1试探性策略当对末来的职业选择缺乏信心时可以运用试探性策略。

2弹性策略专业技术人员在进行职业定向时，应有相对灵活的余地，职业匹配不可能是绝对的。

3过程性策略职业生涯是一个不断匹配的过程，某种程度上，目前的职业可能是我们进一步发展的桥梁。

4恒定性策略职业定向是需要相对恒定的过程，总体目标和方向应保持相对一致性。

五、专业技术人员职业定向的心理偏差及其调整1职业定向的心理偏差职业定位中对自我和外部环境这两方面信息存在的认识不完全、不准确的问题，会引发现实自我与理想自我、自我期望与环境需要之间的矛盾，产生职业定向的偏差。

2克服职业定向心理偏差的心理调适积极调试你的心态，用积极去应对挑战，战无不胜。

第三章职业生涯规划,第一节职业生涯规划的定制一、基本内涵职业生涯规划是一个人对其一生中所承担职务的相继历程的预期和计划，这个计划包括一个人的学习与成长目标，及对一项职业和组织的生产性贡献和成就期望。

二、理论基础理性决策理论；职业发展理论；心理发展理论；人职匹配理论。

三、职业生涯规划分类职业生涯规划的期限一般划分为短期规划、中期规划和长期规划。

短期规划为3年以内的规划，主要是确定近期目标，规划近期完成的任务。

中期目标一般为3至5年，在近期目标的基础上设计中期目标。

长期目标其规划时间是5年至10年，主要设定长远目标。

四、职业生涯规划八条原则利益整合原则；公平、公开原则；协作进行原则；动态目标原则；时间梯度原则；发展创新原则；全程推动原则；全面评价原则。

五、职业生涯规划的价值与意义通过职业生涯规划可以使每个人以既有的成就为基础，确立人生的方向，提供奋斗的策略在后期的发展当中能够突破生活的限制，塑造清新充实的自我。

职业生涯规划能够使个人发现新的职业机遇，增强职业竞争力，能够将个人、事业与家庭联系起来，扬长避短，发挥职业竞争力;了解就业市场，科学合理地选择行业和职业;提升个人实力，获得长期职业发展优势;加快适应工作，提高工作满意度，使事业成功最大化。

六、职业生涯规划的步骤职业生涯规划的步骤如下：

（1）自我评估；

（2）职业生涯机会的评估。

（3）确定职业发展目标。

（4）选择职业生涯发展路线。

（5）制定职业生涯行动计划与措施（6）评估与回馈,第二节做好职业生涯规划的三个基础与具体方法做好职业生涯规划应该分析个人三个方面的基础情况。

（一）自己适合从事哪些职业/工作研究自己适合从事哪些职业/工作，是职业生涯规划的关键和基础;回答这个问题，要考虑以下各方面的因素。

（1）自己所处的职业发展阶段

（2）自己的职业性向（就是职业类型）（3）自己的技能（也就是我们的自身本领）（4）自己的职业锚（就是职业动机）（5）自己的职业兴趣,

（二）自己所在公司能否提供这样的岗位以及职业通路除了研究本人适合从事哪些职业/工作之外，还要考虑本人所在的公司可能给您提供哪些岗位，从中选择那些适合您本人从事的岗位。

（三）在自己适合从事的职业中，哪些是社会发展迫切需要的做职业生涯规划时，还要把目光投向末来研究清楚本人现在做的工作，10年后会怎么样?

自己的职业在末来社会需要中，是增加还是减少自己在末来的社会中的竞争优势，随着年龄的增加是不断加强还是逐渐削弱?

在自己适合从事的职业中，哪些是社会发展迫切需要的?

等等。

第四章专业技术人员职业生涯发展,第一节专业技术人员职业发展中的种种挑战一、来自环境变化的挑战

（一）职业基本性质的变化过去专业技术人员进人到组织中并工作很长时间的模式已经在悄然发生着改变各种兼职、临时与弹性的工作方式在不知不觉中应运而生，同时也使得职业生涯发展的复杂性日益增加。

（二）组织结构的变化由于技术产业结构的快速转型和变化，高度竞争的环境对组织的灵活性提出了很高的要求由于很多组织便会采用一种新型的组织结构，比如组织结构的扁平化、组织结构事业部制与项目制的引人等这些组织结构的变化一方面会直接影响到专业技术人员的工作内容，另一方面也会使雇主与雇员之间的“心理契约”发生改变。

（三）职业生涯管理观点的改变经济、技术、社会、政治等的变化在动态的职业系统中都会有所反映，并对专业技术人员的职业生涯发展和管理产生巨大的影响.,（四）职业生涯发展参与主体的变化在社会主义市场经济条件下，职业生涯发展的参与主体（包括专业技术人员、各类组织等）在市场机制这只“看不见的手”的作用下，主动积极地实现职业生涯发展目标。

另外，专业技术人员在进行自身职业选择和职业生涯规划的过程中，在就业及生活的压力下，往往不得不主动迎合组织和社会的需要而改变自己的职业生涯规划。

二、来自知识经济时代的挑战知识经济时代的到来及其末来的发展变革，对组织、专业技术人员发展和整个社会的经济与社会运行都产生了深远的影响职业生涯发展作为个体实现职业愿望的主要体现，不口1避免地会受到时代发展等多种因索的影响而发生变化因此，专业技术人员的职业发展将出现怎样的变化，呈现出怎样的发展特征;专业技术人员又将如何去应对即将出现的新问题，如何去规划自身的职业生涯并实现职业上更大的发展;组织在新的变化中又能够做些什么等等都值得深思。

三、来自个体意识的挑战时代多变的社会环境和发展状况，必然会对专业技术人员的职业生涯发展产生不可避免地影响职业生涯指导建立在正统的学科基本假设上，忽视了个体意识对个人职业生涯发展道路的影响，从而将职业生涯发展视为封闭的体系，与职业生涯实践的无边界与易变性相脱离。

四、来自组织与个人职业发展契合的挑战随着时代的发展，组织变化地更加迅猛，组织的职业管理难度在不断加大，因而组织自身也很难预测末来;即使能够很好地预测，也会很容易从组织外部找到合适的人员，不需要对个人做长期的规划反之，长期规划后，如果个人离开组织，组织的损失会很大因而有学者探讨了职业生涯发展在组织中存在的必要性和可能性问题，主张以修正职业生涯的定义来适应现代组织发展的需要。

第二节专业技术人员职业发展与职业素质和能力一、职业素质和能力概述

（一）职业素质和能力专业技术人员的职业索质与能力与其职业生涯发展具有十分密切的关联，职业生涯发展的成功是个人因索和组织社会环境相互作用的结果。

（二）职业素质的分类专业技术人员职业索质的总体可以分为：

1.显性的索质；2.尚末表现出来的潜在索质。

（三）个人素质与环境的关系专业技术人员的职业发展生涯与其个体发展的索质潜力息息相关，良好的职业索质能力是专业技术人员获得高绩效的根本保证从运用个体发展潜能的思路出发，不仅可以对外部的学习条件、实践机会等方面进行很好的弥补，而且还可以将束缚自己职业生涯发展目标制定的思维局限打破。

二、影响专业技术人员职业生涯成功的因素

（一）个体基本因素1教育水平2家庭情况

（二）个体心理因素1个体能力2人格特质3职业适应性4其他心理特质,（三）外部环境因素1社会环境社会环境一般来说主要是指社会的政治经济形势，涉及各种与职业生涯发展相关的职业管理体制、社会文化与风俗、职业的社会认知与评价等。

2机遇工作过程中往往存在意料之外的事情，而机遇就是一种随机出现的具有偶然性的事物。

三、成功的专业技术人员职业素质

（一）成功职业素质的特性成功的职业索质具有着广泛的含义，成功职业索质不是一个单一维度的概念，而是一个具备着多种内容和表现形式的集合性的系统。

1差异性与共同性2稳定性与可塑性3内在性与外在性,

（二）成功职业素质模型可以将专业技术人员的职业索质和能力划分为4个维度，一是个人能力维度（包括洞察能力、应变能力、分析判断能力等），二是人格特质维度（包括质量导向、激情活力、自信心、主动性等），三是理念索质维度（包括独立性、竞争意识、诚信正直、自我调节能力、团队合作等），四是健康与环境索质维度（包括个体生理健康、心理健康、适应环境的能力等）。

第五章专业技术人员职业发展与职业素质培养第一节维权、知识产权与法律素养专业技术人员职业生涯的发展不仅需要人格特质方面的匹配，还需要其具备一定的维权、知识产权与法律相关的索养。

一、维权素养

（一）维权素养概述维权即某一客观主体依法维护自身合法权益的正当行为。

（二）维权素养的培育中国的社会劳动问题，本质上是劳动者的权利保障问题。

我们可以通过一些途径来更好地培育专业技术人员的维权素养，主要包括下面几个方面。

1树立正确的维权观2掌握相关法律法规知识3加强与组织和其他个体的沟通4善于运用多种维权途径,二、知识产权素养

（一）知识产权概述知识产权是民事主体所享有的支配创造性的智力成果、商业标志以及其他具有商业价值的信息并排斥他人干涉的权利。

知识产权的权利内容主要包括下面4个方面。

一是控制权。

二是使用权。

三是处分权。

四是收益权。

（二）知识产权的法律特征1.知识产权的保护对象是非物质性的信息知识产权保护对象的非物质性具有不同于物质财产的以下重要特点。

（1）是一种精神财富，具有永久存续性。

（2）具有可复制性。

（3）具有可广泛传播性。

（4）可以同时被许多人使用。

（5）不能用控制物质财产的方式控制。

2.知识产权是对世权、支配权

（1）知识产权是对世权。

对世权又称为绝对权，是指权利的效力可以对抗一切人，即除了权利人之外的任何人都负有不得侵犯干涉其权利的消极义务，而没有协助其实现权利的积极义务。

这是知识产权与属于相对权的债权的一个重要区别。

（2）知识产权是支配权。

支配权是权利人根据自己的意志，对权利的保护对象进行直接支配，并排除他人干涉的权利。

3.知识产权可以分地域取得和行使知识产权可以分地域取得分地域取得指同一信息可以依照法律规定的程序和条件，同时或先后在不同的地域分布取得相应的知识产权这是由知识产权保护对象的非物质性决定的。

既然同一项信息可以在不同的法域内分别取得多个知识产权，而且各个法域对知识产权的保护是相互独立的，所以，权利人可以在取得权利的不同地域范围内分别行使专利权。

三、法律素养法律代表着一种秩序，对于专业技术人员的工作绩效有时会产生很大影响，因而学习和掌握法律知识，培育法律素养就显得尤为重要。

（一）法律概述1法的分类

（1）法的渊源一是最高国家权力机关即全国人民代表大会制定的宪法；二是全国人大和人大常委会制定的法律；三是最高国家行政机关制定的行政规章；四是省级地方国家权力机关的人民代表大会及其常委会制定的地方性法规，省级地方国家行政机关及省级地方人民政府，省、自治区的人民政府所在地的市和经国务院批准的较大的市的人民政府制定的规章；五是民族自治地方制定的自治条例和单行条例；,六是特别行政区制定的法律和法规；七是经济特区制定的法规；八是军事委员会制定的军事法规等。

（2）法律的其他分类第一，国内法和国际法；第二，根本法和普通法；第三，一般法和特别法；第四，实体法和程序法；第五，成文法和习惯法。

2法律的特征

（1）法律是一种概括、普遍、严谨的行为规范

（2）法律是国家制定和认可的行为规范（3）法律是国家确认权利和义务的行为规范（4）法律是以国家强制力保障实施的行为规范,

（二）宪法1.宪法概述

（1）宪法的内容是关于国家最根本、最重要的问题宪法内容是关于国家最根本、最重要的问题。

宪法所规定的是一个国家带有根本性的问题，也就是说规定了国家的社会性质，政权的组织形式、经济制度、公民的权利和义务、国家机构体系及组织活动原则等等国家和社会的根本制度。

（2）宪法具有最高的法律效力宪法的最高法律效力主要包括两个方面的含义：

其一，宪法是制定普通法的依据，任何普通法律、法规都不得与宪法的原则、精神相违背。

其二，宪法是一切国家机关、社会团体和全体公民的最高行为准则。

（3）宪法的制定和修改程序更为严格首先，制定和修改宪法机关，往往是依法特别成立的，而非普通立法机关。

其次，通过或批准宪法程序或者其他修正案程序，往往严于普通法律。

我国宪法规定，宪法的修改要由全国人民代表大会常务委员会或者1/5以上的全国人民代表大会代表提议，并由全国人民代表大会以全体代表的2/3以上的多数通过。

2宪法的指导思想和基本原则宪法的基本原则主要归纳为以下几项:

（1）一切国家权力属于人民的原则

（2）保障公民权利和义务的原则（3）民主集中制原则（4）社会主义法制原则,3我国的基本制度人民民主专政是我国的根本国家制度，是我国的基本国体。

我国的根本制度是社会主义制度。

人民代表大会制度是我国根本政治制度。

（三）民法1.民法的概念民法是指一切调整平等主体之间的财产关系和人身关系的法律规范的总称。

2.民事法律关系民事法律关系，指根据民事法律规范确立的以民事权利义务为内容的社