员工应具备的基本能力.ppt

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哪个是最容易改变的？

人格Personality,能力Ability,气质Trait,个性character是指一个人整体的精神面貌，即一个人身上经常地、稳定地表现出来的心理特点的总和先天遗传后天习得,http:

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/yyy,希氏职业气质类型测验,古希腊医生希波克拉特（Hippocrates）在公元前500年提出了气质的概念。

假设人体内有四种体液：

血液、黄胆汁、粘液和黑胆汁。

人体的液体就是这四种体液按一定比例组成的混合液。

他把这种混合液称为克拉西斯（crasis），译成现代汉语就是气质。

由于这四种液体在人体里的比例是不同的，人的气质就有四大类：

多血质、胆汁质、粘液质和抑郁质。

测测看？

气质与神经类型对照表（巴普洛夫）,神经过程的强度：

指神经细胞和整个神经系统工作的性能，也就是受强烈刺激和持久工作的能力。

神经过程的平衡性：

指兴奋和抑制两种神经过程间的相对关系。

神经过程平衡的动物，其兴奋与抑制过程的强度相近。

神经过程的灵活性：

指兴奋过程与抑制过程的相互转化的速度。

1，胆汁质型（性情暴躁、动作迅猛）,

（1）强兴奋，弱抑制，精力充沛，热情，易激动，反应迅速，行动敏捷，暴躁有力

（2）言行上蠢蠢欲动，跃跃欲试。

有一股强烈而迅速燃烧的热情（3）决策果敢，坚忍不拔，但往往不考虑后果（鲁莽）（4）性急，易被煽动（5）工作上常有明显的周期性,急,2，多血质（活泼型）（性情活跃，动作灵敏）,

（1）强平衡，高灵活。

（2）敏捷好动，易适应环境。

（3）善交际，不拘束。

（4）富有精力，工作能力强，能从事多样化、多变性的工作。

（5）在集体中，精神愉快，朝气蓬勃（6）兴趣广泛而多变，感情丰富而不专一。

浮躁轻率，好大喜功。

活,3，黏液质（稳重性）（性情沉静，动作迟缓）,

（1）强平衡，弱灵活。

（2）缄默、沉静、稳重、专一。

（3）交际适度，不爱空泛的清谈。

（4）不易激动，不易发脾气，不易流露感情，不故意显露才能。

（5）惰性而不灵活，因循守旧，不善创新。

稳,4，抑郁质（抑制型）（性情脆弱，动作迟钝）,

（1）弱兴奋，强抑制，不平衡。

（2）表情呆板而羞涩。

动作迟缓、忸怩、怯懦、腼腆、迟疑、孤僻。

（3）性清脆弱，感受能力强。

常为微不足道的小事儿动感情。

（4）困难面前优柔寡断，危情面前胆小如鼠（5）心思细密，感情细腻，做事小心谨慎，对人关怀备至。

慢,对管理的启示,依据气质特点安排员工的工作在工作安排中尽量注意不同气质类型员工的搭配。

根据气质特点采取不同的教育方法,人格（personality）：

个体内部身心系统的动力组织，它决定了个体对环境的独特调节方式。

（G.Allport）性格是人对客观事物的相对稳定的态度体系和习惯化的行为方式。

（1）稳定而不是偶尔的

（2）有好坏之分,性格发展的影响因素,遗传：

它奠定了性格赖以生成的物质基础，并不直接决定性格，而是以间接的方式潜在地影响性格形成。

环境因素：

家庭是培育个体性格的摇篮。

儿童期、青春期、成人期；离婚、独生子女、父母因工作长期不在家；家庭成员的价值取向；偶然的情景因素等等学校是个体尝试和选择性格发展的时期社会文化决定性格发展的大方向职业医生的镇静和不动声色；政治家的不怕挫折；科学家的好奇喜研究；律师的重视公平；会计的谨慎、严谨、刻板等,卡特尔16种人格因素测验RaymondB.Cattell卡特尔（19051998）伦敦大学理学士,文学硕士和哲学博士学位1.8万个，4500个，35个基本因素,低分特征缄默孤独迟钝，学识浅薄情绪激动谦虚顺从严肃谨慎权宜敷衍萎缩，退却理智实际信赖随和现实，合乎成规坦白直率，天真安详沉着，自信保守，服庸传统依赖，随群附众矛盾冲突，不明大体心平气和,高分特征乐群外向智慧，富有才智情绪稳定好强，固执轻松，兴奋有恒，负责冒险，敢为敏感，感情用事怀疑，刚愎幻想，狂放不羁精明能干，世故忧虑抑郁，烦恼多端自由，批评激进自主，当机立断知彼知己，自律谨严紧张困扰,霍兰德的人格类型,现实型偏好需要技能、力量、协调性的体力活动。

研究型偏好需要思考、组织和理解的活动。

社会型偏好能够帮助和提高别人的活动。

传统型偏好规范、有序、清楚明确的活动。

企业型偏好能够影响他人和获得权力的言语活动。

艺术性偏好需要创造性表达的模糊且无规则可循的活动。

HollandsPersonality-JobFitTheory,Type,Personality,Occupations,Realistic,Investigative,Social,Conventional,Enterprising,Artistic,Shy,Stable,Practical,Analytical,Independent,Sociable,Cooperative,Practical,Efficient,Ambitious,Energetic,Imaginative,Idealistic,Mechanic,Farmer,Assembly-LineWorker,Biologist,Economist,Mathematician,SocialWorker,Teacher,Counselor,Accountant,ManagerBankTeller,Lawyer,Salesperson,Painter,Writer,Musician,霍兰德的人格类型与职业范例,人格特质,当一个人在各种情境下都表现出的特点被称为人格特质（personalitytraits），这些特质越稳定，在不同情境中出现的频率越高，在描述个体行为时就越重要。

关注人格特质是因为这些特质对招聘、人事匹配、指导职业发展等方面有所帮助。

对管理的启示,当人格与职业相匹配时，会产生最高的满意度和最低的流动率。

人格的相辅与互补有助于融洽和谐的人际关系动的建立。

特质论vs.社会认知论,外倾性：

个体对关系的舒适感程度。

外倾者倾向于喜欢群居、善于交际和自我决断。

内倾者倾向于封闭内向、胆小害羞和安静少语。

随和性：

个体服从别人的倾向性。

高随和性的人是合作的、热情的和信赖他人的；低随和性的人是冷漠的、敌对的和不受欢迎的。

责任感：

对信誉的测量。

高责任心的人是负责的、有条不紊的、值得信赖的。

低分者容易分散精力、缺乏规划性，且不可信赖。

情绪稳定性：

个体承受压力的能力。

积极的情绪稳定性者是平和的、自信的和安全的；消极者是紧张的、焦虑的、失望的和缺乏安全感的。

经验开放性：

个体在新奇方面的兴趣和热衷程度。

开放性高的人负有创造性、好奇、具有艺术敏感性，反向则很保守，对熟悉的事务感到舒适和满足。

情境因素性格虽是遗传与环境合成，但具体态度和行为模式却不是恒定不变的，随情境变动而采取不同的态度与行为方式。

从而维系性格的本质特征。

特质论人格心理学的经典理论大五:

外向性、随和性、责任感、神经质、开放性。

批评的声音：

性格量表描述性格的能力尚可，但预测行为的能力却很低。

（Mischel,1968）,社会认知论社会心理学的积极影响介于情境与行为之间，应该有一套复杂的认知情感单元（Cognitive-affectiveunit）来调控，它们可以解释某个人为什么在特定的情境中会产生特定的行为。

这些认知单元包括人对情境的理解、目标、期待，以及人的价值观、能力等内容。

定义：

是指个体顺利的完成某项活动所必需的，并直接影响活动绩效的个性心理特征的总和。

含义：

（1）智力：

个体的一般基本能力，即人的资质水平。

观察力、记忆力、逻辑思维力、分析判断力等

（2）性向：

个体可以发展的潜在的能力。

特别是指人的可以发展的特殊的能力。

数学、音乐、绘画能力（3）成就：

个人通过教育和训练对学识、知识和技能方面所达到的较高水平。

经济师、会计师、教授等,能力ability,你的音乐才能肯定不如贝多芬体力肯定不如当年的拳王阿里反过来试试,能力的分类,语言能力一般认知能力数学能力认知能力推理能力空间能力特殊认知能力肌肉力量躯体能力心血管耐久力运动质量,影响能力发展的因素,1，素质（自然基础）是有机体天生具有的某些解剖和生理的特征，主要是神经系统、脑的特征以及感官和运动器官的特性。

智力和体力素质。

2，知识和技能（体现和源泉）知识是人脑的经验系统，以思想内容的方式为人所掌握；技能是操作的技术，是对具体动作的掌握，以行为方式的形式为人掌握。

知识是能力形成的理论基础，技能是能力形成的实践基础。

3，教育（途径和方法）是掌握知识和技能的具体途径，也是有效的开发人的潜能的重要方法。

4，社会实践（检验、丰富和提高）是教育的一种替代方式，它能促进与复杂性的工作相关的能力的全面发展与完善。

5，勤奋（动力）勤能补拙、天道酬勤6，兴趣（催化剂）是人们力求认识某种事物或爱好某种活动的倾向。

注意认识它，热情而有耐心的对待它。

知识的整合能力、广阔的全球化视野、丰富的创造性思维、团队合作精神及卓越的领导才能等六大核心能力。

领导能力、团队合作、沟通能力、创新意识和承担社会责任。

合作精神、组织才能、责任心、精于授权、善于应变、勇于创新。

会做，能做知道为什么要做,很重要，所以做是我该做的我要做生来就是做这事的料,行为,技能知识,价值观自我定位需求人格特质,胜任素质考考您,开展管理工作所需的管理技能,技术性技能（TechnicalSkill）指能够运用特定的程序、方法、技巧处理和解决实际问题的能力，也就是说，对某一特殊活动特别是包含方法、过程、程序或技术的技能的理解和熟练程度。

概念性技能（ConceptualSkill）包含着一系列的能力，包括能够提出新的想法和新的思想的能力，能够进行抽象思维的能力，能够把一个组织看成是一个整体的能力，以及能够识别在某一个领域的决策对其他领域将产生何种影响的能力。

概念性技能主要表现为创新与变革能力、系统分析和解决问题的能力、驾御全局的能力。

人际关系技能（HumanSkill）与其他人能够一起有效开展工作的能力。

也可以说是一个人能够以小组成员的身份有效地工作，并能够在他领导的小组中建立起合作的能力。

人际关系技能包括沟通、协作、激励、合作等，也包括团队精神和团队工作方式。

管理层次与管理技能,高层管理人员中层管理人员基层管理人员,人际关系技能,概念性技能,技术性技能,何为胜任力？

1973年，哈佛大学的戴维麦克米兰（D.McClelland）发表了一篇题为测量胜任特征而不是智力的文章，明确提出了胜任特征（competency）的概念。

为人力资源管理实践提供了一个全新的视角和一种更有利的工具，即对人员进行全面系统的研究，从外显特征到内隐特征综合评价的胜任特征分析法。

胜任特征：

能够区分在特定工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征。

胜任特征模型：

担任某一特定任务角色所需要具备的胜任特征的总和，是一种包含多种胜任特征的结构。

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/yyy,戴维麦克米兰（D.McClelland）（类别论）,1.知识某一职业领域需要的信息（如某专业的专业知识）；2.技能掌握和运用专门技术的能力（如英语读写能力、计算机操作能力）；3.社会角色个体对于社会规范的认知与理解（如想成为工作团队中的领导）；4.自我认知对自己身份的知觉和评价（如认为自己是某一领域的权威）；5.特质某人所具有的特征或其典型的行为方式（如喜欢冒险）；6.动机决定外显行为的内在稳定的想法或念头（如想获得权利、喜欢追求名誉）。

KSAO-功能论，知识（knowledge）、技能（skill）、能力（ability）和包括个性、动机、态度等特征的其他方面（othercharacteristics）构成了胜任特征。

岗位不同，构成其胜任特征模型的四要素的比例也不同。

诺德哈格（Nordhaug）-维度论，强调从任务具体性、公司具体性和行业具体性三个维度结合起来进行考虑。

招聘与培训,就像初恋会影响你后来的感情关系一样，你的第一次工作经历同样会影响你的工作绩效和你对职业生活的预期。

职业生涯早期就获得成功的人比在工作早期较少成功的人更有可能被晋升。

工作分析：

用特殊术语对工作者执行的任务成分性质进行描述的工作研究,招聘基本过程,职位与人员分析（jobandworkeranalysis）招聘决定（recruitmentdecision）选拔技术（selectiontechniques）,选拔技术之一评价中心技术（assessmentcenter）,把已考虑雇佣或提升的候选人放置到模拟的工作环境中，以观察和评价他们在压力情境下的行为表现。

发展过程：

起源于1929年德国军队；二战期间英美军队效仿并改造和发展；1945年英国文职人员委员会开始最早将评价中心应用于非军事目的，打开了将情境模拟测验用于领导和管理能力测评的先河；目前的评价中心的基本模式来源于美国电报电话公司（面谈、公文处理练习、商业游戏、无领导小组讨论、投射测验、自我描述等）。

主要包括非领导小组、文件筐、角色扮演、管理游戏、案例分析和演讲等方式。

被评价人（通常4-8人）组成一个小组，让他们在给定时间内讨论某一实际的业务问题，在小组中不指定领导，也不安排特定角色，整个讨论过程完全由小组成员自行安排。

1、无领导小组讨论,优点：

能测试出笔试和单一面试所不能检测出的能力或者素质；能观察到应试者之间的相互作用；能依据应试者的行为特征来对其进行更加全面、合理的评价；能够涉及到应试者的多种能力要素和个性特质；能使应试者在相对无意之中暴露自己各个方面的特点，因此预测真实团队中的行为有很高的效度；能使应试者有平等的发挥机会从而很快地表现出个体上的差异；能节省时间。

并且能对竞争同一岗位的应试者的表现进行同时比较；应用范围广，能应用于非技术领域、技术领域、管理领域和其他专业领域等。

评价标准：

1、参与有效发言次数的多少；2、受测者是否有随时消除紧张气氛，说服别人，调节争议，创造一个使不大开口讲话的人也想发言的气氛的能力，并最终使众人达成一致意见；3、受测者是否能提出自己的见解和方案，同时敢于发表不同意见，并支持或肯定别人的意见，在坚持自己的正确意见基础上根据别人的意见发表自己的观点。

4、受测者能否倾听他人意见，并互相尊重，在别人发言的时候不强行插嘴；5、受测者语言表达、分析问题、概括或归纳总结不同方面意见的能力；6、受测者反应的灵敏性、概括的准确性、发言的主动性等,大家来试试吧！

现在发生海难，一游艇上有八名游客等待救援，但是现在直升飞机每次只能够救一个人。

游艇已坏，不停漏水。

寒冷的冬天，刺骨的海水。

游客情况：

1.将军，男，69岁，身经百战；2.外科医生，女，41岁，医术高明，医德高尚；3.大学生，男，19岁，家境贫寒，参加国际奥数获奖；4.大学教授，50岁，正主持一个科学领域的项目研究；5.运动员，女，23岁，奥运金牌获得者；6.经理人，35岁，擅长管理，曾将一大型企业扭亏为盈；7.小学校长，53岁，男，劳动模范，五一奖章获得者；8.中学教师，女，47岁，桃李满天下，教学经验丰富。

请将这八名游客按照营救的先后顺序排序。

（3分钟的阅题时间，1分钟的自我观点陈述，10分钟的小组讨论，1分钟的总结陈词）,要求：

每组10名同学，一个做考官、一个做摄像师，8个同学为应聘者。

最后要求：

由考官为每个同学做评估并点评本组小组讨论结果。

2、文件筐技术,概念：

是测评中高级管理人员最常用和最核心的技术。

文件筐测评是让应聘者在限定时间（通常为1-3小时）内处理事务记录、函电、报告、声明、请示及有关文件，在只给出背景介绍、日历、没有旁人协助的情况下回复函电，做出决定，拟写批复。

特点：

1、文件筐测评把应聘者置于模拟的工作情景中去处理公文，兼备了情境模拟技术和纸笔测验的优点。

2、文件筐测评是一套公文的组合，可以从多个维度上测评应聘者的胜任能力。

3、文件筐测评高度仿真和接近管理实战，是不折不扣的“管理者实战演习”。

AT&T:

3个小时中处理25个事件（电子邮件信息、行政命令和信件的接收与回复）,公文筐测验的测评指标,与事有关的能力洞察力分析判断能力决策能力计划能力组织协调能力授权能力文字与写作能力,与人有关的能力理解人的意图、愿望、性格特点和人物之间的关系的能力,公文筐测验设计流程图,1确定测评指标2搜集素材3编制文件4.确定评价标准5.效度检验,选拔技术之二面试（interview）,面试是一种经过组织者精心设计，在特定场景下，以考官对考生的面对面交谈与观察为主要手段，由表及里测评考生的知识、能力、经验等有关素质的一种考试活动。

面试是公司挑选职工的一种重要方法。

面试分为：

结构化面试标准化面试，根据事先制定的指标，预先设计好问题、评价方法和评价程序，并严格按照计划进行的面试。

预测性效度高。

非结构化面试没有事先准备的面试提纲和固定模式的一种面试方式。

问题多是开放性的，自由交谈中观察应试者的组织能力、知识面、谈吐和风度等。

评分缺乏一致性、预测效度低。

情境面试为满足特定工作需要，询问成功执行该工作所需的特定行为的问题。

通常用于选择熟练和半熟练工人及管理者。

预测效度更高。

在线面试使用计算机软件进行的最初面试，申请人回答一组固定顺序的多选题。

优点在于匿名性，可以问敏感问题；节省时间、可靠。

1、你在大学毕业以后的第一份工作是什么？

2、你在那个工作上的主要成就是什么？

3、哪些事情是你做的不太好，哪些是需要经过进一步的训练和发展的？

4、通过那个工作你对自身了解到了什么？

5、你在工作的哪些方面遇到了最大的挑战？

6、从现在起五年，你想从事什么类型的工作？

第一印象,考官对求职者的评价经常受他们对申请人的主观印象的影响多于受工作经历、学术资格或业余活动等细节的影响。

可观察到的吸引力（保持视觉接触、微笑、向考官接近、友好的仪态等）、社交能力和自我促进的技能。

印象管理：

谨慎行为以给别人留下一个好印象，以最适宜的方式表现自己。

为什么要做印象管理？

社会上的一切人都每时每刻在根据你的服饰、发型、手势、声调、语言等自我表达方式在判断着你。

当你走进一个房间，即使房间里没有人认识你或者以前见过你，但是，他们仅仅凭你的外表就可以对你做出10个方面的判断，甚至还可以更多:

1.你的经济水平;2.你的文化程度;3.你的可信任程度;4.你的社会地位;5.你的老练程度;6.你家族的经济情况;7.你家族的社会地位;8.你的家庭教养;9.你是不是成功人士;10.你的品行。

个人印象管理技术,1、自我提升：

以适合当前情境的正面方式描述自己（例如：

我工作很努力）2、个人故事：

描述使自己显得很优秀的过去事件。

3、观点一致：

表达对方可能会持有的观点（如同意面试官所说的话）。

4、自我标榜：

声称成功的过去事件有自己的功劳（例如“销售上升中有90%是我的作用”）。

5、他人提升：

在陈述中奉承、赞美或恭维对方（如：

我对贵公司近来的业绩增长印象深刻）。

6、夸大：

夸大某一积极事件（例如“我们部门不仅有所改善，而且是整个公司中最好的一个部门”）。

7、解决障碍：

描述面临可能降低成绩的障碍时，如何成功地加以解决（例如“尽管我做了两份兼职工作，我还是获得了平均3.8的绩点”）。

8、辩解：

承认自己的不良业绩，但否定其负面含义（例如：

我们的团队获胜的次数不是很多，但重要的是我参与了）。

9、借口：

拒绝为个人的行动负责（例如：

我没有完成申请表是因为就业中心的表已经发完了）。

英国著名的形象公司CMB对世界著名的300名金融公司的决策人调查发现，在公司中位置越高的人越认为形象是成功的关键，因而就越注重形象的塑造和管理，并且他们也愿意雇用和提拔那些有出色的外表并能向客户和顾客展示出良好形象的人。

美国著名形象设计师莫利先生曾对美国财富排名榜前300位中的100位执行总裁调查，97%的人认为懂得并能够展示外表魅力的人，在公司中，有更多的升迁机会；100%的人认为若有关于商务着装的课，他们会送子女去学习；93%的人相信在首次面试中，申请人会由于不合适的穿着而被拒绝录用；92%的人认为不会选用不懂穿着的人做自己的助手；100%的人认为应该有一本专门讲述职业形象的书以供职员们阅读。

纽约州立大学对财富前1000位公司的执行总裁调查，总裁们普遍认为如果公司职员能展示给客户一个良好的形象，公司可以从中受益，员工的形象等于公司的形象；公司的形象直接影响着公司的利润，因此保持优秀的公司形象是管理者努力的目标之一。

组织印象管理方法,广告年度报告公共关系,培训职业发展与规划,学习是一个持续终生的过程。

职业三阶段理论（Hall，1986）1、创业（20-40）：

创业并适应工作节奏，发展自我效能和组织承诺，不成功，要自我分析，对职业规划进行审视。

2、维持（40-55）：

自我审视阶段，可能导致兴趣、价值观及生活方式的改变。

3、衰退（50-55）：

面临奉献了自己的青春的职业的结束。

职业自我管理1、评估职业态度、价值观、计划和目标2、分析现在的工作何以达到或尚未达到这些目标3、讨论职业策略去创造实现规划或目标的机会，讨论是否继续工作或辞职。

（这个阶段包括提高技能、征求同事和管理者反馈，建立关系网络，以及为寻找新的工作机会而活动。

）,组织培训计划1、智力认知的改变，例如所学到的信息量；2、技能结果的改变，例如生产量和质量的提高；3、情感结果的改变，例如积极的态度和更好的积极性。

1、在职培训2、工作轮换3、学徒制4、计算机辅助教学,一个组织培训是否有价值要看：

方式：

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