精品薪酬福利level3范文.docx

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精品薪酬福利level3范文

薪酬福利管理2008level3范文

助理人力资源管理师国家职业资格考试核心知识点

1.薪酬福利管理的基本理论包括:

需求层次理论、双因素理论、期望理论、公平理论

*需求层次理论:

马斯洛将人的需求层次分为:

生存需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要

需求层次理论解释了激励产生的原因–需求，对管理者有以下启示:

A.员工的最基本需求是生理需求B.向员工提供有保障、又安全感的工作环境

C.要为员工创造交流机会，促进员工和谐相处

D.要重视对员工的鼓励、表扬，提高员工的工作积极性

E.要让员工认识到工作中的创新空间、发展机会

*赫茨伯格把激励因素分为:

激励因素（包括:

工作本身、自己和他人的认可、成就和工作的责任）

保健因素（包括:

公司制度、工作条件、人际关系）

*期望理论认为:

个体以某种特定方式开展活动的强度，取决于个体对该行为能给自己带来某种结果的期望程度。

*公平理论告诉我们:

一旦出现薪酬不公平，后果包括:

A.提高或降低投入水平，使结果趋于公平

B.在不改变投入的情况下改变收益C.从精神层面曲解投入收益水平，达到内心的平衡

D.寻找新的有利于平衡的新环境E.改变参照对象，达到平衡

F.曲解他人的投入与收益，获得内心平衡

2.薪酬的狭义含义是指企业对员工为企业所做的贡献付给的回报，包括:

直接薪酬（含基本工资、加班及假日津贴、绩效奖金、利润分享、股票期权等）

间接薪酬（保健计划、非工作时间的付酬、服务及额外津贴）

3.薪酬的一般含义是员工外在回报的总和，不仅包括了各项货币性和实物性回报，还包括外在的非财务性回

报，如:

偏爱的办公室装潢、宽裕的午餐时间、特定的停车位置、喜欢的工作等，主要是满足员工的第四层次的需求。

4.薪酬的广义理解指出:

薪酬是企业给予员工的内在和外在回报的总和，其中内在回报包括参与决策的权利、

较大的工作自主权、较大责任、较有兴趣的工作、个人成长机会、活动的多元化等，主要是满足员工自我实现的需要。

5.薪酬的主要功能包括:

A.对社会的功能:

配置社会资源、保证社会再生产、保证社会经济和政治的稳定

B.对企业的作用:

激励工具、资源获得、资源配置

C.对员工的作用:

补偿、激励

6.影响薪酬的因素包括:

A.法律的规定B.劳动力市场价格C.劳资协商谈判结果

D.企业效益和支付能力E.岗位的价值F.员工的个人技能和能力G.部门和个人绩效

7.薪酬管理是企业对本企业员工薪酬的支付标准、发放水平和要素结构进行确定、分配和调整的过程。

薪酬管理的目标包括:

A.通过具有竞争性的薪酬，吸引和留住企业所需要的员工

B.回报员工，激励其高效工作

C.合理控制人工成本

D.通过薪酬制度和管理，促进企业文化建设

8.薪酬管理的原则包括:

A.对外具有竞争性B.对内具有公平性C.对员工具有激励性D.经济性原则（最后考虑）

9.我国常用的计时工资的具体形式包括:

月工资制、日工资制、小时工资制（适用于非全日制工作）

*计时工资的特点包括:

A.能够鼓励和促进员工从物质上关心自己业务技术水平的提高

B.能够鼓励和促使员工提高出勤率

C.简单易行、适应性强、适用范围广

D.容易被广大员工接受，员工收入较稳定

*计时工资的局限性包括:

A.不能准确反映劳动内含量（劳动强度）

B.难以准确反映实际提供劳动量与质量，工资与劳动量之间往往存在着不相当的矛盾

C.不能反映不同劳动者劳动量多少、劳动质量高低之别

10.计件工资是按照劳动者生产的合格产品的数量或完成的作业量，按预先规定的计件单价支付劳动报酬的一种工资形式。

包括:

A.按劳动部门或主管部门批准的定额和计件单价支付个人的工资

B.按工作任务包干方法支付个人的工资

C.按营业额提成或利润提成方法支付个人的工资

*计件工资的特点包括:

A.能够准确反映实际付出的劳动量，并计酬

B.能反映劳动差别，激发劳动积极性，提高劳动生产率

C.能够促进改进工作方法

D.易于计算单位产品直接人工成本

E.能够促进企业改善管理制度，提高管理水平

*计件工资的局限性包括:

A.容易出现片面追求产品数量，忽视产品质量、消耗定额和安全以及不注意爱护机器设备的偏向

B.因管理或技术改造而使生产效率提高时，增加定额会遇到困难

C.因追求收入会使员工工作过度紧张，有碍健康

D.在企业以利润最大化为目标时，容易导致对计件工资制的滥用

E.计件工资本身不能反映物价的变化

*计件工资具体形式包括:

A.直接无限计件薪酬制:

上不封顶，同一单价计酬

B.直接有限计件薪酬制:

定额内按单价计，超额部分采用“封顶”计件薪酬

C.累进计件薪酬制:

定额内按单价计，超额部分越多，单价越高

D.超额计件薪酬制:

定额内按计时薪酬，超额计件

E.按质分等计件薪酬制:

按产品质量，分等级计件发薪

F.包工薪酬制:

把任务包给班组，类似于集体计件薪酬

G.提成薪酬制:

从企业的利润或营业额中提取比例按个人劳动成果、技术水平计发

H.间接计件薪酬制:

二线工人和从事辅助性工作的工人，按一线工人完成的产量进行折算计件

I.最终产品计件薪酬制:

以整个企业或班组为单位计件

11.计时工资和计件工资在本质上没有区别，两者的不同表现在:

A.计算原理不同

B.计量依据不同

*计时工资是以一定质量的劳动和延续时间为计算工资的依据

*计件工资是以一定时间内劳动所凝结的产品数量为计量工资的依据

C.计量方式不同

*计时工资是在劳动开始前就决定了的，计件工资是在劳动完成以后才确定的

D.作用不同

12.奖金是指支付给员工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬，是基础工资的附加部分，奖金与绩效工资的差别在于，奖金是一次性的，不会成为基础工资的固定部分。

奖金的特点表现在:

A.单一性，在报酬上能够反映员工某方面的实际劳动效果的差别

B.灵活性，奖励的对象、数额、获奖人数均可随生产的变化而变化

C.及时性，一般在员工提供了超额劳动或者取得突出业绩以后立即予以兑现

D.荣誉性，奖金不仅是物质奖励，还有精神鼓励的作用

13.奖金可做以下分类:

A.根据周期分为月度奖、季度奖和年度奖

B.根据发奖次数分为经常性奖金、一次性奖金（经常性奖金应列入工资总额）

C.根据奖金来源分为由工资基金中支付的和非工资基金中支付的

D.根据奖励范围分为个人奖和集体奖

E.根据奖励的条件分为综合奖和单项奖

*综合奖是以生产或工作中多项考核指标作为计奖条件的奖金形式。

其特点是对员工的劳动贡献和劳动成绩的各个主要方面进行全面评价、统一计奖，重点突出。

优点是考核指标比较全面，应用范围广，既能鼓励员工重点克服生产中的薄弱环节，又可保证全面完成任务。

缺点是指标过多，在奖金分配上容易出现平均主义。

*单项奖是以生产或劳动中的某一项指标作为计奖条件的奖金形式。

简便易行，适用面广，计奖条件单一，主攻方向明确，有利于突破生产或工作中的薄弱环节；但容易造成奖项繁多，容易顾此失彼，不利于全面完成任务。

单项奖的具体形式主要包括:

A.超时奖B.绩效奖C.建议奖D.特殊贡献奖

E.节约奖F.超额奖G.安全奖H.质量奖I.超额利润奖

（建议奖的金额较低，获奖面较宽；特殊贡献奖金额较大，受奖人数较少）

14.超时奖是由于员工在规定时间之外工作，企业为了鼓励员工这种行为而支付的奖金。

在节假日加班的加

班费即属于超时奖的一种。

一般以固定工资为主要收入的第一线员工有超时奖，以计时工资或计件工资

为主要收入的员工，以及管理人员往往都没有超时奖。

*制定超时奖应注意事项:

A.尽量鼓励员工在规定时间内完成任务B.明确超时标准

C.明确哪类岗位适用超时奖D.允许在某一段时间内，由于特殊任务而支付超时奖

15.制定绩效奖应注意事项:

A.绩效标准要明确合理B.达到某一绩效标准后奖金要一致C.以递增方法设立奖金

*建议奖是企业为了鼓励员工多提合理化建议而支付的奖金。

制定建议奖应注意事项:

A.只要是出于达成企业目标的动机，均应该获奖

B.奖金金额应该较低，而获奖面要较宽

C.如果重复建议，原则上只奖第一个提此建议者

D.如果建议被采纳了，除了建议奖之外，还可以给予其他奖金

*制定特殊贡献奖应注意事项:

A.制定标准时要有可操作性，即可以测量的内容

B.为企业增加的金额或减少的损失要大

C.要明确规定在他人或在平时无法完成而该员工却完成的情况下才能获奖

D.受奖人数较少，金额较大

E.受奖时应大力宣传，使受奖人和其他人均受到鼓励

*一般以第一线的操作员工为主要奖励对象，制定节约奖，应注意事项:

A.奖励真节约，而非假节约（质量是否得以保证）

B.明确规定指标，确定是否降低了成本

C.降低的成本可以通过累计而获奖

*超额奖主要适用于实行计件工资制的工人，一般按月计算。

实行超额奖必须制定先进合理的劳动定额和严格的产品检验、计量制度。

*超额利润奖是员工全面超额完成利润指标后，企业给有关员工的奖金。

制定超额利润奖应注意事项:

A.只奖励对超额完成利润指标有关的人员

B.切忌平均主义

C.明确规定超出部分以多少百分比作为奖金，勿轻易改变，以免挫伤员工积极性

16.津贴是指为了补偿员工特殊或额外的劳动消耗，或因其他特殊原因支付给员工劳动报酬的一种工资形

式。

津贴是在基础工资之外的工资差别，不反映工作绩效的差异。

津贴在统计上分为工资性津贴和非工资性津贴。

计入工资总额的津贴项目则为工资性津贴。

津贴的特点包括:

A.是一种补偿性的劳动报酬，往往体现了劳动所处的环境和条件的差别，而不是劳动本身

B.具有单一性

C.具有较大的灵活性

17.我国津贴可以分为:

A.具有补偿职工在特殊劳动条件下劳动消耗的津贴（矿山井下津贴、高温临时津贴）

B.兼具补偿职工的特殊劳动消耗和额外生活支出双重性质的津贴

（野外工作津贴、林区津贴、流动施工津贴、艰苦气象台站津贴）

C.具有维护职工在有毒有害作业中身体健康的保健性津贴

*保健津贴，对从事有毒有害作业的职工发给一定数量货币，由其购买保健品

*医疗卫生津贴，针对医疗卫生单位专职从事直接接触有害、有毒、有传染危险的人员而建立的一种保健性津贴。

D.具有生活福利性质的津贴（交通津贴、节日津贴、住房津贴、搬迁津贴、子女教育津贴等）

E.属于补偿职工在本职工作以外承担较多任务所付出的劳动消耗的津贴

如:

海外津贴，跨国公司鼓励员工到海外工作而提供的经济补偿

F.具有补偿职工因物价的差异或变动而增加生活费支出性质的津贴（生活费补贴、副食品价格补贴）

18.岗位技能工资制以加强工资调控为前提，以劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件等四大基本劳动

要素评价和计量为基础，适用于各类企业，对生产性企业和技术含量高的企业更能发挥其优越性。

岗位技能工资的结构:

基本工资（技能工资+岗位工资）、特殊行业工资、辅助工资（奖金、津贴和补贴）

主要特点如下:

A.遵循按劳分配原则B.调整员工的收入结构

C.适用正常的运行机制D.调整劳动力结构

19.实施岗位技能工资制应按以下步骤:

A.调整企业组织结构，建立有效运行机制

B.科学合理地进行岗位测评，建立岗位劳动评价体系

C.确定岗位技能工资标准

D.建立、健全岗位工资制的正常运行机制

*建立岗位评价体系包括:

建立岗位测评指标体系、确定各因素的分数值及评分标准、实施岗位测评

*岗位测评后，可将企业所有岗位分成若干等级，然后确定每个岗位的工资标准，通常确定标准的方法有:

A.参照劳动力市场，依照合理的工资指导价位确定岗位工资标准工资差距，合理确定基本工资的最低、最高标准。

B.用产品的市场价扣除企业目标毛利，再减去直接材料和制度费用，得到直接人工费用，在此基础上再测算不同岗位的工资收入。

C.执行各地劳动保障部门提出的岗位工资参照标准

20.岗位薪点工资制是以劳动岗位为对象，以点数为标准，按照员工个人的实际贡献获取的工资定点值确定劳动报酬的一种弹性工资分配制度。

由五部分组成:

基本生活费、积累贡献、津贴（此三项以金额表示）、岗位工资、品位工资（此两项以点数表示）。

该工资制度灵活新颖，最基本的特点是工资标准不以金额表示，而是以薪点数表示，由薪点数值的多少代表企业的经济效益。

主要特点表现为:

A.使工资分配直接与企业效益和员工个人劳动成果挂钩，符合市场取向

B.能客观反映劳动差别，有利于调节各类工资关系

C.促进员工加强技术学习

D.进行量化考核，发挥激励作用

E.把津贴和奖金纳入薪点数中，使员工易于接受，管理部门操作简化

21.岗位薪点工资制的实施步骤:

（1）工作分析

（2）职位评价（3）对员工进行考评（4）对员工综合评价，得出加分点数

（5）对员工所在职位的岗位点数、表现点数和加分点数进行汇总，得出每个员工个人总点数

（6）确定工资率（即:

点值）

（7）计算薪点工资

公式:

薪点工资=个人总点数X工资率X考核系数X企业效益系数

22.结构工资制是以工资的不同功能为基础，将工资划分为不同的相互独立的工资单元，再给各个工资单元赋予不同的结构系数，组成有质的区分和量的比例关系的薪酬结构而确立的一种新型工资制度。

结构工资制的组成部分为:

A.基本工资B.岗位工资C.绩效工资D.工龄工资E.学历工资

*结构工资制的优点:

A.薪酬结构与劳动结构紧密结合，反映了劳动差别的诸要素

B.具有灵活的调节机能

C.利于分级管理

D.能够适应各行各业的特点

*结构工资制的缺点:

A.合理确定和保持各工资单元比重的难度较大

B.工资单元多且各自独立运行，工资管理任务繁重

*设计结构工资制的步骤:

A.建立、健全人力资源的基础工作B.设立结构工资制基本模式

C.确立各工资单元的内部结构框架D.确定各工资单元的最低工资额度

E.测算、检查以及对结构工资方案做出调整

F.实施、套改结构工资制

23.谈判工资制的主要内容包括:

A.工资协议的期限B.工资分配制度C.员工年度平均工资水平及其调整幅度

D.奖金、津贴、补贴等分配方法E.变更和解除工资协议的程序

F.工资协议的终止条件G.工资协议的违约责任

*谈判工资水平的确定原则包括:

A.理论标准原则B.政府工资指导线与劳动力市场工资指导价位原则

C.劳动生产率标准原则D.支付能力与比较标准原则

*实施谈判工资制应注意:

A.培育劳动力市场，为市场调节工资建立运作基础

B.培育规范的谈判主体，使谈判双方主体地位趋向对称

C.加强政府宏观指导，为谈判工资制的健康运行提供政策、法规保障

24.福利是企业通过福利设置和建立各种补贴，为员工生活提供方便，减轻员工经济负担的一种非直接支付。

福利可以不是现金，企业的每一位员工都享受福利。

福利的特点包括:

A.补偿性B.均等性C.补充性D.集体性E.间接性

*福利具有满足员工多方面、多层次需要的作用，具体表现在:

A.满足员工的经济与生活需要，如各种乘车、伙食、住房补助

B.满足员工社交与休闲需要，如各种有组织的集体文体与旅游活动、带薪休假等

C.满足员工的安全需要，如医药费报销或补助、养老金、抚恤金等

D.满足员工自我充实、自我发展的需要，如业余进修补助或报销等

*福利的类型包括:

A.实物性福利（如:

工间免费饮料、企业自建文体设施）

B.机会性福利（如:

有组织的集体文体活动、带薪节假日）

C.优惠性福利（如:

个人交通工具低息贷款、低价工作餐、）

D.荣誉性福利E.服务性福利

25.影响福利的因素包括:

A.高层管理者的经营理念B.政府的政策法规

C.工资的控制D.医疗费的急剧增加E.竞争性F.工会的压力

26.弹性福利制度又称“自助餐式的福利”，即员工可以从企业所提供的一份列有各种福利项目的菜单中自由选择其所需要的福利。

弹性福利制度有以下类型:

A.附加型B.核心加选择型C.套餐型D.弹性支用帐户E.选高择低型

*弹性福利制度的优点在于激励性强，有利于改善员工与企业的关系，方便雇主管理和控制成本；但部分员工在选择福利项目时未仔细考虑或只看近利，以至于选择了不实用的福利项目。

*设计好福利计划应处理好的问题:

A.福利计划与企业整体的薪酬计划通盘考虑，相互配合

B.把强化个性化的福利观念与加强团队合作结合起来

C.要处理好实现企业福利目标和满足员工福利需求的关系

27.兼顾企业外部公平性、内部公平性、自我公平性的基础上，控制薪酬总额，针对不同人员设计相应的工

资方案。

薪酬设计的步骤包括:

（1）制定薪酬原则和策略

（2）工作分析（3）岗位评价（4）薪酬调查分析

（5）薪酬定位（6）薪酬结构设计（7）薪酬体系的实施和修正

*薪酬策略应明确规定以下内容:

A.对员工本性的认识B.对员工总体价值的认识C.对管理骨干的核心价值的估计

D.企业基本工资制度和分配原则E.企业工资分配政策和策略

28.岗位评价重在解决薪酬在企业内部的公平性问题。

岗位评价的目的包括:

A.比较企业内部各个岗位的相对重要性，得出岗位等级序列

B.为进行下一步薪酬调查建立统一的岗位评估标准

*岗位评价是根据预先设定的岗位难易程度、责任大小等标准，对岗位的相对价值进行评价。

岗位评价的常用方法为:

岗位排列法、岗位分类法、要素比较法、要素计点法

*岗位评价的原则包括:

对岗不对人、员工积极参与、结果公开

*岗位评价的步骤包括:

（1）工作分析

（2）成立岗位评价小组（3）选择方法进行岗位评价

*岗位评价小组履行的职能包括:

A.确定10-15个关键岗位作为基准岗位，并进行岗位评价

B.确定其他岗位相对于基准岗位的价值

C.推荐确定薪酬的相关因素（最终由人力资源部审定）

29.岗位排列法是一种非量化的工作评价方法，包括:

　定限排列法、成对排列法

岗位分类法的具体程序包括:

（1）将岗位分类　（２）对各类岗位中的各级别进行明确定义

（3）比较被评价岗位与所设定的等级标准，并做定位

要素比较法的工作程序是:

（1）获取岗位信息　　

（2）确定薪酬要素　　（3）选择关键基准岗位

（4）根据薪酬要素将关键岗位排序　　（5）根据薪酬要素确定每个岗位的工资率

（6）根据工资率将关键岗位排序

30.要素计点法的具体操作步骤包括:

（1）确定要评价的岗位序列

（2）搜索岗位信息（3）选择付酬要素

（4）界定付酬要素（5）确定要素等级（6）确定要素的相对价值

（7）确定各要素及各要素等级的点值（8）编写岗位评价指导手册

（9）成立岗位评价小组，并培训评价小组（10）进行岗位评价

31.海氏评价法实质上是一种要素评价法。

在海氏工作评价系统中，所有职务所包含的最主要的付酬要素有技能水平、解决问题的能力、承担的职务责任等三种。

*采用简单排序法，可以得到企业内每一职务的相对价值的排列顺序

采用岗位归类法，可以得到企业内每一职务相对价值的等级

采用要素比较法，可得到一个赋予企业内每一职务相对价值的象征性工资额

采用评分法和海氏评价法，可得到反映企业内每一职务相对价值的分数

32.薪酬调查分析的目的是决定在相关的劳动力市场上，其他组织对类似工作支付了多少工资，结果是得出工资线，表达了工作评价点值和市场工资之间的线性关系。

薪酬体系设计是整个薪酬体系设计的核心部分，目的是为每个员工的薪资分配建立具体的管理政策。

薪酬结构是一个企业的组织结构中各项工作的相对价值及其对应得实付工资之间保持何种关系。

设计薪酬结构的起点是将相近点值的工作从逻辑上进行分组，建立工资等级，并确定出合理的工资范围。

用来推算最高工资和最低工资的公式:

工资范围=（最高工资—最低工资）/最低工资

最低工资=中点工资/（1+0.5X工资范围）

最高工资=最低工资X（1+工资范围）

*薪酬结构设计还可以用来检验已有的薪酬体系的合理性，为薪酬体系的改革提供依据。

利用薪酬结构设计对企业的薪酬体系进行诊断调整的范例，步骤如下:

（1）对企业各职务进行工作评价，获得反映其相对价值的分数

（2）绘制以工作评价分数为横轴、现有实付工资为纵轴的坐标系，从中找出各种工作的对应点

（3）利用线性回归技术绘出反映各项工作对应点分布规律的特征结构线

（4）调整偏离特征结构线的薪酬点

33.薪酬方案的实施要以员工考核结果为基础。

薪酬设计的最终环节是对制定出来的薪酬制度进行修正。

下

表用来承认员工贡献的各种工资方案的概览。