中小型知识型人才开发与管理.docx
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中小型知识型人才开发与管理
本科毕业论文
中小企业知识型人才开发与管理
*****
学院：
继续教育与职业教育学院
系：
专业：
工商管理
年级：
2009级
学号：
***********090
指导教师：
陈东灵职称：
博士
2012年月日
中小企业知识型人才开发与管理
[摘要]本文从我国中小企业人力资源管理现状入手，通过对我国中小企业的界定，以及对人力资源管理现状的分析，阐述知识型人才的含义、特征以及该如何开发知识型人才，特别是在世界范围经济危机下，构建我国中小企业知识型人才的管理模式。
[关键词]中小企业；知识型人才；知识型员工；人力资源管理
引言
优秀人才对企业而言，意义重大。
在知识经济时代，优秀员工所拥有的智慧与能力是现代企业的宝贵财富，已日益受到企业家和高层管理者的青睐，成为一种战略性资源，是企业兴衰成败的关键。
特别是那些在我国国民经济中起基础作用的中小企业，知识型员工所占的比重越来越大，多数是企业的中层经理、管理者和技术性人才。
因而，面对如此激烈的市场竞争环境，中小企业应把“重视人才、以人为本”作为人才管理的核心理念，以此为宗旨来确定开发与管理知识型人才的途径，并制定行之有效的方案使他们能长期安心、稳定地为企业做贡献，进而降低企业知识型人才的流动率，这已成为我国中小企业长期、持续发展的首要工作。
相对传统人事管理而言，现代人力资源管理更趋向于“软性化”管理，特别是在知识型人才的开发与管理的策略上。
在世界经济危机形式下，社会竞争压力日益增大，企业着重强调人力资源管理管理部门在企业日常经营管理中的重要地位。
基于此特性，人力资源管理部门转变性质：
从“后勤服务部门”转为具有变革和人性管理特色的“人才开发管理部门”。
现代人力资源管理部门强调“以人为本”，肯定个人需要和特性对企业长期发展的重要性；注重对人员的开发与管理，侧重对人力资源需求与预测的规划，而不仅仅强调“事”的“进、管、出”。
现代人力资源管理更具人本化、人性化以及战略发展性。
然而现实社会中，我国多数中小企业仍无法做好知识型人才的开发与管理工作，这主要又是什么原因呢？
一、中小企业人力资源管理现状
（一）中小企业的特点
1、资金和规模普通偏小
中小企业在吸引人才方面受到的最直接的制约就是资金。
企业规模较小，资金力量薄弱，有限的资金主要投向了产品研发和市场开拓，很难再有力量开出高额的薪资，吸引到优秀的人才。
我们经常在媒体上看到“年薪百万诚聘人才”等字样，这类企业如果不是大型、有足够实力的企业，就是哗众取宠、希望借此扩大企业知名度之语，真正的人才一般来说不会相信企业的一面之词，而不考虑企业能否实现、持续如此高薪的因素的。
2、行业涉及面广
有句话：
船小好调头，这可以全面概括中小企业的现状。
中小企业规模小，成本偏低，使得它们可以采取“撒网捕鱼”的形式，进行多元化发展来分散风险。
他们往往在注册公司时就已做好完全之策，即在申请注册公司时将营业范围尽可能扩大，这可以让公司经营者在发现公司即将濒临破产时能立即转行，或是从事新的营业领域，特别是那些非生产型企业，这种现象更加明显。
因而在市场经济条件下，我国的中小企业包括从手工作坊式的加工业到高科技技术产业，及一些不适合大规模资金运作的领域。
我国中小企业种类多样性的特点要求他们所拥有的人才必须具备复杂性和综合化。
3、人员构成地域性强
尽管中小企业行业分布广，但活动范围往往不大，主要表现为地域性问题，尤其是人员构成的地域性更强。
XX公司是一家家族式企业，原本只是一个经营部，可随着利润的提升、客户源的剧增，公司的发展规模扩大了，这便有了连锁经营的管理模式。
可是公司员工之间多数是“裙带关系”，具有局限性，公司那些原本从事销售或技术工作的员工，在连锁经营管理模式出台后被委任不同的岗位，这在一定程度上抑制企业引进优秀管理人才、激发新鲜活力，也不利于企业长期的人才培养。
4、人才培训体系不完善
技术发展的日新月异、竞争的加剧使得人才需要不断充电，以免为时代所淘汰。
中小企业很难有足够的资金和精力从事专业的人力资源培训工作。
而大型企业由于资金、规模等方面的优势，在人才培训体系建设上较为规范，很多大型企业都创立了自己独特的培训体系。
如西门子公司的管理教程培训、海尔集团的学院培训体系等。
中小型企业培训体系的不完善，给人才带来的是对未来的危机。
5、缺乏良好的企业文化
公司文化是全体员工凝聚力的生命线。
企业文化的建立无关企业规模的大小，只要想创建公司，企业均可以营造自己独特的文化氛围。
若企业不注重文化建设、缺乏文化氛围，员工缺乏共同价值观念的引导、对企业的认同感不强，就容易导致个人价值观念与企业理念相错位，员工一旦处于迷茫状态，就无法及时为企业贡献自己的一份力。
（二）中小企业人力资源管理现状
1、对人力资源认识不到位
中国传统文化根深蒂固，这在一定程度上左右了管理者的决策和思维，形成高度集权的管理模式。
可企业的创立一般都有相应规章制度的支撑，这与企业规模的大小无关，因为企业一旦健全规章制度，经营者便无法高度集权。
古人有言：
没有规矩，不成方圆。
尽管有人认为“人定胜天”，但也有人始终相信：
人的能力是有限的，谁也无法做到面面俱到，倘若领导者能适度放权，企业追求高额利润、员工能力得以提升的双赢局面必定为期不远。
因为这着重突出人在管理过程中的重要性，以人的真实感受和需要为出发点，极大发挥人的潜能，真正做到“以人为本”。
2、多数中小企业人力资源缺乏与浪费并存
中国目前多数中小企业均处于起步摸索阶段，内部管理系统不完善，对人才的重视程度也不足，只是一味地认为小投入、低成本若企业能获取利润便可。
因而中小企业在人才报酬机制方面不完善，总是实行“一刀切”政策，并不因为个体技能的高低而有所区别；另一方面，企业本身并没有适合自己生存发展的模式可遵循，只能照搬、照抄其他企业的模式，这严重脱离了企业的实际，知识创新型和高级管理型人才一旦在企业中看不到自己能力得以提升的曙光，他们的积极主动性就会遭到挫折，对企业的忠诚度也会受到挑战，长久以往，中小企业就会出现人力资源缺乏与浪费并存的局面。
3、总量过剩与结构性短缺并存
现在中小企业冗员现象严重，可一些关键、重要的岗位又缺乏适合人选，特别是那些高新技术型的中小企业：
核心技术人员流失严重，人才结构性短缺的问题突出……倘若此时企业急需高新技术人才就只能靠“挖”的形式来获得人才，此时获得人才的投入是可观的，又没有把握此人与企业能默契配合、能真正解决企业目前的急需问题，这不仅会在无形之中增加中小企业的人力投入成本、加重企业的负担，一些自认为能力足够的人才也会因为得不到重视而萌生跳槽的想法，这对企业而言并非好事。
4、人力资源开发投资不足
传统观念的影响造成企业高层领导对人才重视程度不足，主要体现在人才的开发与投资上，认为只要公司招聘时对人才各方面的要求严格把关，就能保证企业总体人力资源水平，人才的使用方面也有较高的确定。
尽管这种想法正确，但过于片面，因为公司的基本要求是人员稳定，公司要生存发展不可能天天都在更换人员。
老员工再教育与再培训问题也应重视，老员工经验丰富，对新知识的实际运用能力也较强，因而只有对老员工加强培养、重新定位，企业才能永远保持生机与活力，企业的可持续发展也才得以能实现。
5、中小企业遭遇管理人才流失危机
员工的支持是企业生命得以延续的保证。
中小企业的员工数量少，倘若员工没办法对企业尽职尽忠，始终“身在曹营心在汉”的态度，得过且过、瞎混过日子，那么企业的生存发展就会得到威胁。
另外，知识型管理人才一般处于企业的中高阶层，是公司的决策者，他们的一举一动都关系着企业的兴衰成败，因而中小企业应完善企业的薪酬制度，健全公司的企业文化，这样才能及时稳住管理人才的心，减少企业管理人才流失的危险。
二、知识型人才
（一）知识型人才的定义
彼得·德鲁克认为：
知识型员工属于那种“掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。
从这个概念出发，当前的很多中层经理、管理者和专业技术人员都属于知识型人才。
加拿大著名学者、加拿大优秀基金评选主审官弗朗西斯·赫瑞（FrancesHoribe）认为：
“简而言之，知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。
他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。
当然，创造过程中用到手，但只是用手将数据输入计算机而不是用手扛一个50磅重的麻包”。
还有一种观点认为，知识型员工是指在一个企业组织中用智慧所创造的价值高于其动手所创造的价值的员工。
（二）知识型人才的历史背景
随着信息技术的发展，知识的生产、存储、分享和使用在经济和技术上更为可行与合算，特别是经济活动中的各种要素配置更为合理、有效。
然而，经济的发展，促使企业间的竞争主要转变为管理方面的竞争，而人才管理是企业管理的基本，此时集知识、信息、科技为一体的综合人才——知识型人才便应运而生了。
知识型人才即就是那些拥有知识并能系统将知识运用到实际工作中，并加以进行创新性工作的员工，特别是中国加入WTO后，“以人为本”的观念日益被广大企业家所接受，因而知识型员工的开发与管理已成为中小企业成败的关键因素。
（三）知识型人才的特征
彼得·德鲁克曾经说过“知识工作者不能被有效地管理，除非他们比组织内的任何其他人更知道他们的特殊性，否则他们根本没有用”。
所以中小企业要想最大限度地利用知识型员工自身所拥有的知识和技术来实现组织目标，就必须要有一套系统的管理方案，才能真正去开发、管理他们，但前提是必须要充分了解、全面而准确地把握知识型员工自身的特性。
1、自主性
与传统一线生产工人不同，知识型员不再是企业这一组织中的螺丝钉，随意被人呼来唤去的。
他们富有活力、朝气蓬勃，自主意识较高，更倾向于拥有自主的工作环境、工作时间以及灵活的工作方式；他们讨厌被束缚，无法忍受上司或同事的任意指使和命令；他们强调工作过程中的自我引导，而非机器般那种一成不变的机械式操作。
2、创造性
知识型员工具备较高的灵活性和感知性，能及时、准确应对并解决突发问题和事件。
因为知识型人才是技术进步，产品、机器设备得以更新换代的推动器。
工作方面，他们并非只是简单的重复操作，而是通过自身所学的理论知识，以及平时对社会的感知、所想，从中加以灵活应用，进而形成系统，并结合现实生活中所碰到的问题，找出有效的解决问题的方法。
3、监控管理难度大
知识型员工的自主性和灵活性都强于一般工人，另外，他们主要从事思维性的工作，工作时间和工作方式弹性大、没有明确的工作流程和步骤，在绩效考核方面无法进行量性审核与评估，这给公司管理阶层和人力资源部门带来管理上的不便，特别体现在知识型人才的管理和监控难度上。
4、较高的成就感和荣誉感
知识型员工不再只是简单地完成上级交代的任务，他们注重的是工作过程所带来的乐趣，他们在意自身价值的实现，渴望能得到社会的认可，竭力追求完美的工作结果，所以他们热衷于具有挑战性的工作，借此来满足自身的成就感以及实现自身的价值。
5、个人的贡献大小难以计算
知识型员工从事的工作多数属团队协作的工作，他们之间灵感的来源、综合信息的获取、方案的实施往往是通过团队协作完成，独立个人是无法顺利完成工作任务的。
他们的贡献属于集体智慧的结晶，这就给企业衡量个人价值大小带来困难，企业也难以做到真正的按贡献分配报酬。
6、在乎自己，藐视权威
知识型员工的专业技术信息掌握得更多、更全面，而且还具备某方面特殊技能与知识，他们认为知识第一、职位高低并不是权利大小的唯一决定因素；另一方面，知识型员工自身具有特殊技能，在公司中，不仅能给成员们造成一定的影响，还能在不知不觉中形成一种自豪感和满足感——即崇拜自己，藐视权威。
7、较高的流动率
知识经济时代，资本已不再是稀缺要素，“资本雇佣劳动”的定律已受到多数人士的质疑，此时知识、员工的能力逐渐受到人们的重视，知识型员工在企业中的地位也日益得到提高，成为企业兴衰成败的决定性因素。
但由于知识型员工本身不愿受约束在这一特征的影响，倘若中小企业属于领导集权控制型企业，那么知识型员工做事情总是被束手束脚，此时人员的流动性必然会剧增，企业长期保持雇佣关系的可能性就大大降低了。
（四）中小企业知识型人才管理现状
1、知识型人才流失严重的原因
（1）关键因素，即组织本身与员工个人期望的差异性
中小企业只追求利润是否能提高，企业的社会影响力是否能扩大；而知识型员工追求终身就业能力，重视自身价值的实现，重视自身知识的获取与提高。
两者的目标不同，出发点就不一致。
前者认为只要能获取高额利润，可以不在乎员工的感受；可后者希望自己的能力可以得到提升，希望通过流动能实现自身价值的提高。
除组织本身与员工个人期望的目标不一致外，中小企业在长期经营实践中所表现出来的行为方式，也是人才流失严重的主要因素：
1）中小企业所给予的薪酬不能公正地反映员工个人的价值；
2）中小企业缺乏对长期生存发展的规划；
3）中小企业缺乏雄厚的资金实力，没有多余的资金提供员工再教育、再培训和发展的机会；
4）中小企业经营者对员工始终保持着怀疑的态度，无法做到适度放权；
5）员工在组织中得不到充分的尊重、信任和认可；
6）中小企业员工数量少，可又缺乏规章制度的协调与限制，易形成小团体，新进人员在企业中需要较长的时间才能适应公司的一切。
（2）外因，即社会环境的变化对知识型员工的影响
中小企业缺乏雄厚的资金做后盾，社会环境的不断变化，使得中小企业需面临更强大的竞争压力。
一旦出现企业倒闭现象，员工“求财”的梦想就会被打碎；另外，知识更新速度的加快，知识陈旧周期的缩短，知识型员工为了能在变化万千的环境中求生存、获取新知识，就不得不加快流动的步伐。
尽管中国是人口大国，但多数人从事的是体力活，因而知识型人才尚被排为稀缺性行列，随着中小企业如雨后春笋般的出现，企业数量的与日俱增，对知识型人才的需求日益加大，导致企业间对知识型人才的流动拉力变大，人才流失严重。
2、知识型人才流失严重的影响
知识型管理人才掌握着企业的机密，他们的行动与决策关系着企业的兴衰成败。
如果中小企业管理人才流失严重，那企业的生存与发展必定会遭到威胁。
因为知识型员工跳槽到其他企业、竞争对手企业或知识型人才本身另起炉灶时，企业的重要信息和所拥有的高新技术将有外泄的危险，这在一定程度上会降低企业的核心竞争力。
另外，知识型员工一般都是企业中高层管理人员，他们的离职会导致企业关键岗位的空缺，而此岗位又无法在短时间内找到合适人员，这势必会影响企业的整体运作。
与此同时，新进员工对企业的现有情况都不熟悉，适应期还需一定的时间，而在这段期间内企业还得花费大量的人力、物力、财力对新进员工进行系统的培训，这在一定程度上会增加企业的招募和培训成本。
三、中小企业知识型人才的开发
（一）中小企业完善激励机制
吸引知识型人才的一项重要任务就是要丰富现有的激励手段，实现激励体系的多维化发展，以满足人们随生活质量的提高而出现多种需求的需要，从而激发知识型人才的工作热情和创造力。
首先，提高员工的工资、福利待遇。
对知识型人才来说，薪金是衡量自我价值的尺度，高出市场平均价的薪金会让员工感到企业对他们的器重。
在薪酬设计上，要以人的能力为基础，体现企业组织不同层级的员工所具有的不同价值。
福利待遇一直是企业吸引和留住重要员工的手段，有许多人在选择公司时将企业能否提供具有竞争力的福利作为重要砝码。
其次，提供与工作成绩挂钩的报偿，在完善员工绩效考核制度前提下，把员工的贡献收益与企业的发展前景紧紧捆绑在一起，一种可行的方式是风险同担，利益共享，如分配股权或股票期权等。
最后，满足精神需求。
物质利益固然是发挥积极性的基本因素，但精神需求也是一种巨大的推动力，是较物质需求更高层次的需求，可以持久地发挥作用。
因此，在提高知识型人才的综合待遇时，还要侧重工作满足感，包括工作的挑战性和趣味性，允许创造性和实现个人满足等内容；成绩的认同，包括同事和上司对其工作成绩的认同等都是非常经济的方法。
（二）中小企业应注重知识型人才的培训
知识型人才出于自身和职业的需要，会更看重企业提供培训或再学习的机会。
因此，企业除为员工提供一份与贡献相称的报酬外，还应健全人才培养机制，为知识员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会，使其具备一种终身就业的能力。
这样，企业就可以将企业的发展与个人的发展进行有机结合，达成“双赢”的目标。
从社会趋势来看，调查表明：
企业培训费每年都呈上升趋势，知识含量越高的企业在人均培训费和时间付出上就越多。
因此，加强知识型人才的培训对于知识型企业来说尤为重要，中小企业应在企业财力允许的情况下，加大培训投入。
再者，还要充分了解知识员工的个人需求和职业发展意愿，为其提供富有挑战性的发展机会，创造开拓发挥的最大空间。
让其在工作中有发言权和一定的管理决策权，提供适合其要求的上升道路，随着企业的成长及贡献，获得公平的职位升迁，或是创造新事业的机会，让员工能够清楚地看到自己在组织中的发展前途，使之与组织成长期合作、荣辱与共的伙伴关系，为企业尽心尽力地贡献自己的力量。
四、中小企业知识型人才的管理
（一）中小企业知识型人才管理的必要性
中小企业永远都希望以尽可能小的报酬能获取员工的最大贡献。
特别对那些掌握着特殊符号和概念，能加以系统总结知识或信息，并将其运用到实际工作过程中的知识型员工来说，组织领导者的管理模式、管理技能、管理方法都将直接影响到他们的“留”与“流”。
因此，企业要想真正留住人才、拥有人才，真正减少因员工离职而带来不必要的投入成本，就必须使用符合社会要求、适应公司现状的管理模式和管理方法，关键是要注重知识型员工那种追求自主性、个性化、多样性和竭力追求自我价值实现的特性。
（二）中小企业知识型人才管理策略
1、提供自主的工作环境
知识型员工本身具有较强的自主性，讨厌被指挥、被控制，因而管理者应提供自主的工作环境，更具人情味的工作氛围，正如索尼董事长田昭夫所认为的：
“一个日本公司最主要的使命，是培养它同顾客之间的关系，在公司创造一种家庭式情感，即经理人员和所有雇员同甘苦、共命运的情感”。
这是中小企业的优势所在，人员数量少、管理层次少，人与人之间沟通交流的机会多，这正符合田昭夫所说的在公司创造家庭式情感，公司成员亲如一家人，换句话说，经理人员和所有雇员同甘苦、共命运。
若知识型员工在企业中的自我价值、受尊重的愿望能得以实现，他还会选择离开吗？
企业经营者要想管理好他们，其实很简单，只要从他们的特性出发，努力营造舒适、温馨的工作氛围，这就能激发他们的集体荣誉感或归属感，他们就能为企业做出贡献，而此贡献往往是你预料不到的。
其实人的潜力是无限的，人的积极主动性是靠外因激发出来的，关键是此外因是否应用得当。
2、实行弹性工作制，将工作与生活相结合
随着社会判断个人价值观点的改变，个体生活质量的高低、工作弹性度的大小已成为社会衡量个人价值的重要因素。
因而弹性工作制，事业、生活能兼顾已成为现代人才的普遍需求。
可局限于中小企业的财力状况，应该采用何种有效的方式才能吸引适合公司需要的人才，已成为中小企业制定人才战略和政策所需要考虑的重要问题。
这就要求管理者要清楚认识到“管人比管事”更重要，而并非只是一味要求知识型员工要按部就班地工作，应该给员工更广阔的个人发展空间，只要对知识型员工下达一个明确的目标，再给予及时的支持和必要的肯定，知识型员工一旦得到施展才能的舞台，他们的创造性就不会被扼杀，企业的员工离职率也不会一路飙升，员工在企业中若能看到希望的曙光，工作时也不必缩头缩尾，那么他们必定会尽心尽力贡献自己的所能，忠诚地与组织结成长期的合作伙伴关系。
3、强调以人为本，依能力设岗
中小企业要想真正了解每个人的能力，其实是轻而易举的，因为中小企业人员数量少，他们彼此间的沟通交流也比较方便，个体的能力也是众所周知的。
一旦管理者熟悉公司内部个人的能力，从每个人的能力出发，结合企业内部实际情况，依照企业的阶段目标，做到物尽其用。
依能力设置工作岗位，使员工在工作中能发挥最大潜能，自我满足、自我价值又能得到实现，这对知识型人才来说也是一种肯定。
可要如何才能做到“依能力设置岗位”呢？
关键是要在企业内部形成一种良好的人才竞争机制，采取公开竞争上岗的做法；另外，可以实行宽松的管理模式，尊重他们的人格与知识，倾听他们的想法与灵感，积极组织知识型员工参与管理，因为只有真正付出努力，参与企业的生存与发展，人们才会对企业产生主人翁的意识，也才会将企业的命运与个人的命运紧密相连，真正与企业同发展、共存亡。
4、注重对企业文化的建设
尽管企业文化是在一定社会、经济、文化背景下逐步形成的行为规范、道德准则、群体意识和风俗习惯。
但由于我国中小企业缺乏对企业文化建设重要性的认识，根本没有对企业文化加以充分利用。
其实企业文化对员工的激励作用是潜移默化，成功的企业文化有时比物质激励更有效，良好的企业文化不但可以激发员工的热情，统一成员的意念，齐心协力，为实现企业战略目标而努力，同时企业文化还是企业有效吸引人才、留住人才的一个重要且有效的手段。
对现代中小企业来说，成功的企业文化的影响效果尤为明显。
为保持对优秀人才持久的吸引力，同时也保持自身的创新活力，中小企业可以采取多种灵活的方式，对企业的人才进行相应的培训。
比如，聘请优秀教师到企业授课，或者鼓励企业核心人才在职学习，再将所学知识传授给企业其他员工，或者将企业发生的典型事件作为员工讨论的课题。
结论
社会环境日益变化，中小企业将面临新一轮的机遇和挑战。
特别是加入WTO后，我国中小企业面临的竞争压力更加剧烈化，知识型人才更成为企业的核心竞争力，谁拥有更多优秀人才，谁有办法吸引人才、留住人才，已成为企业是否能把握发展机会的关键。
尽管现阶段“重视人才、以人为本”的观念已深入人心，但要想借助多渠道的沟通交流来传递真正有效的信息，从中激发知识型员工的创新激情，进而将知识型人才开发与管理策略应用到实际工作中仍需要较长的时间。
但可以确定的是：
只要中小企业能时刻关注企业本身内外环境的变化情况，以尊重人才、尊重人格为基础，因地、因时制宜，制定行之有效的人才策略，尽可能营造一种“善于倾听”的组织氛围，建立团队协作的工作方式，并在日常的实践中不断改进和完善，那么中小企业的茁壮成长即日可见。
致谢语
衷心感谢导师陈东灵老师。
在学术方面的造诣，严谨的治学态度，认真踏实的工作作风，耐心宽厚的师长风范，给我留下了深刻的印象，也使我一生受益!
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