浅谈企业核心员工离职问题Word下载.docx

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企业的技术优势、效劳优势等核心竞争力必需通过人的参与释放出来，能够说，信息时期企业的竞争，确实是对人材的竞争。

但是在众多企业高呼人材欠缺的同时，咱们看到了另一个现象，那确实是目前我国企业中普遍存在人员大量流失问题。

这些流失的员工中，许多都是企业的顶梁柱，也确实是咱们所说的核心员工。

他们的流失不仅给企业的生产经营带来了困难，也阻碍到企业的以后进展。

因此，关注核心员工的离职问题，必需及早提到企业的议事日程中。

核心员工的离职是一个综合性问题，咱们所关注的也应不单单是员工什么缘故会离职，更要深刻熟悉核心员工离职对企业造成的阻碍，从而做到风险早防范。

一、所谓核心员工

经济学家帕累托有一个闻名的“二八理论”，即20%的因素往往决定80%的结果。

这一理论在人力资源治理中也取得了充分的应用。

企业中，通常存在如此一个群体，他们拥有较高的专业技术，丰硕的从业体会，把握着企业的核心业务，拥有较多的资源，在其所效劳的企业中往往“不可替代”，同时，他们也是企业取得利润的要紧推手，他们把握着企业命脉。

那个群体是企业中的少数人，是所谓的重要的20%，但是，他们却是80%价值的制造者。

如此的员工，即是企业的核心员工。

由此，咱们能够看出，核心员工对企业具有重要的意义，是企业核心竞争力必要组成部份，一旦流失，将给企业带来无法估量的损失。

现实中就曾显现过如此的例子：

某生产企业同意了一笔庞大的定单，一旦完成企业将获利丰厚，但在生产的关键时期，企业唯一一名通过出国培训、把握着新型机械操作技术的技师离职，企业在该员工补偿培训费用后让其离职，但却始终未找到适合的代替人员，受此阻碍，定单未能如期完成，企业不能不承担违约责任。

技师补偿了企业花费的近10万元培训费用，企业却因难以支付近400万的违约补偿而不能不面临破产。

这是一个较为极端的例子，却为咱们敲响了防范员工离职风险的警钟。

二、核心员工为何要走？

咱们的社会愈来愈开放，一个工作干一生的时期已通过去，跳槽已经成为愈来愈多人的选择，企业人员流动是一件再正常只是的情形。

可是，咱们不能被这种看似正常的流动蒙蔽双眼，若是流失的是被内部竞争淘汰的人员，他们的离开会给企业带来注入新鲜血液的机遇，是好事，但如果是备受重视的核心员工也在流失，那就必需认真的试探那个问题：

咱们的核心员工什么缘故要走？

马斯洛的需求层次理论告知咱们，人有各类不同的需求。

而网络问卷也显示，在中国，人们在知足了大体生存需求的基础上，更关注尊重与自我实现，企业的核心员工大多属于如此一个群体：

他们希望在企业中施展所长，实现自我价值。

但是，在我国如火如荼进展的私营企业中，治理现状却是如此的：

企业家族化，缺少进展的战略目标，走一步算一步，更不要说设立人力资源进展战略；

组织机构设立不健全或不合理，工作起来运转不顺畅，和谐资源占用了员工大部份工作时刻；

企业领导人治理水平低下，企业治理制度不健全，基础制度缺失，存在薪酬的内外不公，绩效考核形同虚设；

没有良好的企业文化团聚员工，小作坊式的治理。

这些治理短处，都桎梏着企业的进展，同时也不能对核心员工产生向心力。

HR领域的研究显示,2年是员工职业进展的一个坎儿，入职2年的员工，会衡量自己在所在企业的进展前景，若是存在诸多负面因素，他们就会进行新的职业选择，产生跳槽行为。

那个时刻段，随着员工个人能力的增加而缩短，他们通常都是所在企业的核心员工。

三、核心员工离职会给企业带来什么阻碍？

正所谓“流水不腐，户枢不蠹”，企业维持合理的员工流动率能为企业输入“新血”，维持活力。

但如果是员工流动率太高，专门是核心员工的频繁离职，企业就难以形成一支相对稳固、忠于企业、具有战斗力的员工队伍，从而必然阻碍到企业核心竞争力，乃至致使企业最终被市场所淘汰。

核心员工离职对企业的阻碍是多方面的，要紧体此刻以下方面：

（一）核心员工离职会带来企业核心技术的流失

核心员工是企业核心技术、关键知识和技能的掌控者，他们所掌握的技术，所持有的客户资源，如同一块美味的蛋糕，吸引着企业的竞争对手，而他们一旦投身竞争对手团队，就意味着企业的命脉被对手所掌握，核心竞争力不复存在，企业如不能找到新的发展途径，化解危机，那么带给企业的打击将是毁灭性的。

（二）核心员工的离职会致使关键职位的空缺

正如咱们前文举例所讲，核心员工把握着必然的关键技术，能力出众，他们所就职的职位往往是企业运转中最关键的一环，一旦离职，企业的整体运转链条就会断裂，若是不能事前找到合格的后备人选，企业的业务将会步履蹒跚，极大的阻碍企业盈利能力。

（三）核心员工离职会增加企业人力资源成本开支

现代企业管理理念越来越重视人力资源管理，而当人力成为一种资源时，为其付出使用成本就成为必然。

核心员工离职，必须通过重新招聘或培训已获得替代人选，较高的用人条件会延长招聘时间，委托猎头招聘又会产生的较高的费用，企业的初始人力成本与重置人力成本的上升，最终会累加到企业的经营成本中。

有的企业会发现这样的问题：

明明公司经营状况良好，可年底一盘点，净收益确不高。

究其原因，人力资源使用成本过高不容忽视。

（四）核心员工离职会带来蝴蝶效应

（五）核心人力资源由于其所处位置的重要性，一旦频繁出现离职问题，会给普通员工带来某种心理暗示：

有能力的人都不愿意留在公司，我们留在这里也没前途。

这种心理暗示会加剧员工的流动，如果企业没能采取有效措施加以改善，负面影响会形成蝴蝶效应蔓延到客户身上，动摇企业发展根基。

四、给企业进展上个保险：

成立离职防范机制

五、核心员工离职带给企业各类不利阻碍，企业必需成立用工风险防范机制，减少核心员工的流失。

防范机制的成立不仅是一种约束，更是一种鼓励，一种向心力，离职防范机制可基于以下方面进行：

（一）树立战略目标，健全治理制度，调整组织架构

许多企业成立初期，并未形成明确的战略目标，进展到必然程度后，这种没有明确目标的进展模式必然致使业务方向的盲目性，员工辛勤工作地功效极有可能因为公司业务方向的突然转换，成了无用功。

核心员工更重视自我实现，如此的业务进展模式难以取得他们的认同，因此企业要留着核心员工，就要在企业的战略目标与员工个人进展目标中找到契合点，使企业与员工共成长。

另外，治理制度缺失、组织架构不合理，都会致使业务运行不顺畅，加重核心员工的工作难度，并会致使负面情绪产生，这种情绪长期压抑，一旦暴发，就会致使核心员工流失。

因此，健全治理制度，调整组织架构以适应业务进展，是许多企业必需做好的基础工作。

（二）进行科学治理，成立鼓励机制，形成良性竞争

对核心员工而言，工作有难度不是问题，有问题的是付出劳动后，取得的回报不公平，做出成绩后，取得的奖励没有吸引力。

尽管许多企业领导人会给员工许诺美好的愿景，但从现实角度讲，人们关注的重点，一直都围饶着薪酬的高低，奖金的多少。

核心员工希望能发挥自己的能力，希望取得事业上的成绩感。

他们成绩感的取得，最直接的表现确实是企业给予他们的薪金回报。

而绩效治理，也是企业人力资源治理的核心工作。

成立一套富有竞争力的绩效考核体系，对留住人材大有裨益。

鼓励的方式有很多，选择适当的猛烈方式，合理鼓励，能在企业内部形成良好的竞争气氛，提高员工中意度，同时也会带动企业业绩的提高，可谓一箭双雕。

（三）增强培训开发，进行人材储蓄，提供成长空间

培训是回报率最高的投资方式，也是开发人力资源的关键。

但有的企业主却吝于在培训上进行投入，他们担忧员工培训后跳槽，担忧培训费用太高阻碍收益，故而漠视了培训。

可是，对核心员工而言，个人能力的进展却是他们十分关注的。

在某些缺少培训体制的企业中，常常能听到员工抱怨自己为企业在透支知识，学不到新的东西。

现代社会的知识更新速度已经称得上日新月异，没有培训的企业，将会缺乏持续竞争的能力，核心员工流失在所不免。

企业没有培训制度，就难以培育出人材梯队，员工代替打算更无处谈起。

高端人材与低端人材之间形成一道鸿沟，一旦核心员工离职，企业将陷入困窘。

另外，由于职位的晋升也是对能力的认可，因此企业是不是存在宽广职业进展通道也是备受核心员工关注。

没有晋升通道或晋升通道狭小，都会致使一部份核心员工到企业外部寻觅进展的机遇。

在这一方面，花旗银行的“九方格图”确实是“人材清点库”的精华，值得企业学习。

（四）培育企业文化，重视个性进展，组建高效团队

企业文化是企业的软实力，它能增加员工对企业的认同感，提高忠诚度。

每一个企业都有自己不同的文化特质。

关注员工个性而打造的企业文化，才是适合自己企业的。

微软崇尚个性的企业文化，打造出了一个软件帝国，微软的员工认同他们的企业文化，并为之自豪，这是企业给予员工的一笔内在报酬，不管是核心员工仍是一般员工，它都比薪金更能鼓励他们尽力工作。

正如高效的团队，永久不是抹杀员工个性就能够打造出来的。

（五）遵遵法律法规，合理规避风险，标准业务流程

为了保证用工两边的合理权益，国家出台了一系列的法律法规，企业必需遵纪遵法，与员工签定《劳动合同》，为员工缴纳法律规定的各项保险福利，以保护企业与员工两边利益。

相较一个各方面标准操作的企业来讲，克扣员工福利的公司是难以留住人材的。

企业要树立一种意识：

离职治理是从招聘开始的。

人力资源治理部门在员工入职之初，就应该考虑到该员工的离职问题。

此刻许多大型企业已经将员工背景调查列入工作内容，专门是对高层治理人员、重要职位人员。

相较于不做调查，背景调查能够给企业一双慧眼，辨明录入人员是不是诚信，幸免以后显现“造假门”、“情报门”。

一样，与核心员工签定《保密及竞业限制协议》，与参加培训的人员签定《培训协议》等，都能合理规避企业用工风险，用法律手腕保护企业利益。

标准的业务流程，在核心人力资源离职问题上也发挥着不容小觑的力量，要求每一个离职人员填写《离职工作交接表》并移交把握的资料，能够让他的继任者尽可能快的融入正常业务；

签署《离职协议》，能够幸免显现个别员工因获利欲望膨胀，对企业进行歹意索赔。

总而言之，核心员工离职治理是每一个企业都必需面对的新课题。

企业要“以人为本”，将员工视为企业的合作者而非附庸，通过在治理上的持续改良，激发员工踊跃性，增加员工对企业的认同感；

通过为员工提供发挥能力，实现自我价值的平台，取得员工的支持，提高企业盈利能力，从而达到企业与员工一起进展，实现共赢。

咱们有理由相信，在相互尊重、平等互利的基础上，当企业价值与员工价值融化一致时，核心员工的离职问题将可不能再成为高悬企业头上的利剑。

参考文献：

（1）王璞，《新编人力资源治理咨询实务》，中信出版社，2005年2月第1版

（2）加里•德斯勒、曾湘泉，《人力资源治理》（第10版•中国版），中国人民大学出版社，2007年1月第1版

（3）侯典牧等，《人力资源领导360度全程序工作手册》，中国经济出版社，2006年1月第1版

（4）程向阳、王明姬、冯筱珩，《人力资源操作与风险规避指引手册》，北京大学出版社，2020年2月第1版

（5）陈亮，《企业核心员工的流与留》，，2020年8月

国家职业资格全国统一鉴定

企业人力资源治理师论文

（国家职业资格二级）

论文题目：

姓 

名：

刘**

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准考证号：

所在省市：

北京市

所在单位：