企业在线学习管理系统解决方案.docx
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企业在线学习管理系统解决方案
企业在线学习管理系统
解
决
方
案
扬中市人才培训中心
资料目录
---------------------------------------------p1-p10企业培训行业基础与培训解决方案、1．
2、培训为什么吃力不讨好----------------------------------------------------------p11-p13
3、企业发展阶段主要问题及对培训的需求-------------------------------------------p14
4、突破人才培养瓶颈-p15-p19----------------------------------------------5、ELN基本知识----------------------------------------------------------------------p20-p28
6、时代光华ELN课程目录表-------------------------------------------------------p29-p38
7、公司培训目标及选课参考-------------------------------------------------------p39-p44
培训行业基础与培训解决方案录目
一、前言：
把学习力打造成企业的核心竞争力
二、企业培训与HR其他分支的关系
三、企业为什么要培训（培训的价值探讨）
四、培训的冰山模型
五、培训什么（培训的内容规划）
六、培训要素分析与培训流程（培训组织）
七、培训面临的普遍的问题与期望（培训解决方案）
一、前言：
把学习力打造成企业的核心竞争力
1、引子
狮子和羚羊的家教
每天，当太阳升起来的时候，非洲大草原上的动物们就开始奔跑了。
狮子妈妈在教育自己的孩子：
“孩子，你必须跑得再快一点，再快一点，你要是跑不过最慢的羚羊，你就会活活地饿死。
”在另外一个场地上，羚羊妈妈也在教育自己的孩子：
“孩子，你必须跑得再快一点，再快一点，如果你不能比跑得最快的狮子还要快，那你就肯定会被他们吃掉。
”
记住你跑得快，别人跑得更快。
2、生存与竞争哲学
这个世界不是你落伍了，而是你比别人慢了一步--记住你跑的快，别人跑的更快
3、进步与提高
（1）信息爆炸与知识跟新
（2）终生学习与终身学习
（3）学历教育与职业教育
（4）个人行为与企业行为
4、未来的竞争
不是学历的竞争,而是能力的竞争;
不是一个人与另一个人能力的竞争,而是一个团队与另一个团队群体能力的竞争。
二、企业培训与HR其他分支的关系
1、培训与HR其它几个分支的关系
（1）组织管理
）招聘2（．
（3）绩效
（4）薪酬
（5）职业发展
（6）员工关系
2、HR各模块关系图
企培训开目岗位变培组薪酬福机展岗位合同续签设置
）三、企业为什么要培训（培训的价值探讨
、管理者、股东1、从企业、员工、HR
结论原因分析阐述的角度培训价值
1）有人能力不行完成1（）完成业务目标的（业务目标，需要培训来提需要
高）竞争的需要（2
（2）一个团队与另一个）（3从企业企业长远持续发团队的竞争展的需要角度讲（）需要源源不断生产3合格的人员
（1）知识跟新加快，知
（1）完成岗位工作任从员工务的需要角度讲识老化．
（2）职业发展的需要
（2）晋升需要一定的能
力要求通过培训，把学习力人力资源的目的是为企人力资源最有效
（1）打造企业的核心竞争业发展提供充足的合格的运作手段之一，留力，从而使企业拥有.的人才，手段有很多从HR人的需要
一支高素质、高满意1角度讲）招聘淘汰机制度和高忠诚度员工）待遇激励机伍，这样企业持续）培训发展机快速发展就有了坚前面两种解决了一个的基础保题又会产生新的问团队文化与凝
从管理
角度团队业绩最大）团队能力提
）管理执
）团队协
）人力资从股投资回报
）组织资角度）知识资客户关系是由员工来产品改进和新务和维护
从客服务改进和增角度服
）人员价尊偏）认亲密
四、培训的冰山模型
1、态度、知识（方法）、技能（行为）、业绩
业绩
知识
行为
态度
、行为熟练与有效程度2．
100908070650熟练程度403020100第1级第2级第3级第4级第5级专家熟手教练新手胜任
3、前天、昨天、今天、明天、后天
未来前天后天昨天今天明天历史
业绩态度方法行为方法业绩行为态度
业绩行为态度方法
业绩态度行为方法
五、培训什么（培训的内容规划）
1、培训内容规划原则：
（1）根据培训对象在企业中所承担的不同角色，设置相应的培训课程体系。
（2）根据企业发展和员工未来职业生涯规划，设置未来相应的培训课程体系。
2、培训基本内容层次规划
（1）基本培训：
素质培训（动机、习惯、逆商、基本智力、价值观、情商等）
公司基本知识培训（公司历史、组织、产品、行业等）
（2）专业培训：
专
业
培
生产财务人力技术物流客户市场销售培训培训培训培训服务资源培训培训培训培训
（3）管理培训组织辅导
（4）领导力培训商业战略与远景规划
战略性思维培育竞争精神
培养下属激励
3、课程体系设置（参考）系统思考
培训对象所承培训内容
培训内容
最专业的责任人
原因
体系担的角色企业认知
专业知识全体员工
1）企业历史、现状和未来（2（）规章制度培训1）行业知识（
（2）产品知识
人力资源部（内部师傅带徒弟讲师、部门领导）
最贴和企业实际需求优秀企业持续、快速发展成功的本质（1+1>2）集中资源做自己最专业的事2、花最少资源让最专业的人士帮你做他们最专业的事情
个人素质
3（）操作技能）职业化训练、态度、礼（1
仪、行为习惯等外部资源时间、沟通、）（2团队精神、谈判等）（1通用管理管理者（或准备优秀的部门经理执行力管理走上管理岗位技能2（）团队管理的后备干部））（3外部资源（）4员工激励（5）目标管理）1（人力资源专业管理财务管理2技能（）外部资源
销售管理）3（．
（4）生产管理
（5）质量管理
高层管理者（或领导力准备走上高层管理岗位的后备干部）
（6）项目管理
（1）战略规划类
（2）领导艺术类（3）授权与分层负责（4）组织及流程改造）国际视野（5）品牌运营（6案例学习7）（
外部资源
六、培训要素分析与培训流程（培训组织）
1、培训基本流程
明确需求
评估与选择培训计划培训方式
评估与选择培训的组织实施供应商
效果
评估与跟踪
2、培训需求调查
（1）问卷调查法
（2）岗位评估法
（3）绩效差距分析法
3、培训方式列举
资源方式1、面授、研讨式23、咨询式、培训教材4寻找优秀的讲师和课程需要您花费一定的．
内部资源内部讲师组织引进使用购买、使用
外部资源提供公开课可提供提供提供
购买希望解决方案能在短时间内找到优秀的讲师和课程资源
\文件光盘\）图书（5、现场操作演示与锻炼、案例分析6难点问题
（1）真正能符合公司要求的
与导师内部教练组织产生难点问题的原因
外部教练与导师组织不解决难点问题的后果
（1）风险高
、商业模拟7优秀讲师还是比较稀缺）培训市场鱼龙混杂，挑2（
组织
组织培训任务完成无保2（）障
员
听参参使学参参与
参与组织8、体验式培训组织
使用提供9、在线学习参与购买使用/
、培训计划4
（1）基本要素
谁去学（who）--学员学什么（what）--课程谁去讲（who）--讲师
（2）组织要素
场地（where）、时间（time）、设备（equipment）
5、评估与选择供应商
（1）尽量使用内部资源：
原因：
成本、适用性
适用：
行业、产品、公司制度方面的培训
缺陷：
可用资源少
（2）也需要外部资源：
原因：
资源丰富、更加专业、借鉴功能、1+1》2
适用：
通用管理、通用技能、通用专业、部分行业课程
缺陷：
成本控制、适用性
（3）评估供应商的标准
评估角度:
价值与情感
评估方面:
公司-产品-客户代表
全面评估:
价值-成本-风险-便利性
6、培训的组织实施
（1）硬件（设备\设施等）
（2）软件（学习力\意愿\文化氛围\制度保障）
（3）组织执行力度（do-效率\效果）
7、效果评估与跟踪
柯氏评估模型基于四层级的培训评估
七、培训面临的普遍的问题与期望（培训解决方案）
1、当前培训面临的问题分析
时间和精力
选合适优秀的讲师就如沙里淘金
（4）
（2）（23）智能
效果往往达不到预期的价值外训成本很难大幅度降低
（1）不能反复学习
（2）受到场地、时间的限制
（1）不支持
老板对培训越来越
（1）能反复强化学习（3）员工根据需要进行选择个性化课程能对学员进度进行跟踪和掌握
比较多（3）内容可能不一定符合员工个性化需求者不能对学员进度做到到精确掌控
（2少甚至取消（3培训管理（4））人力资源（培训）人员的价值就减小了
）培训经费就会减
（1）公开课的价格平均天元/人/2（）非直接培训成本也花费不少
）1000（1全员培训
受惠面窄，做不到
能大幅度降低成本，增加受受惠面，真正实现全员培训
（1）能把讲师资源具为己有，随时使用能有一套系统把内部讲师的知识留下来（知识产权）分散性学习
（1）（个性化选择化方案
公司组织了很多培训，拥有了却一定硬资产，没有自己的软资产组织需要花费物一定的人力、力和财力
1）原来的培训知识依附在（讲师身上
（2）特别是如果是内部讲师的话，流动性太强而使公司软资产毫无保障
（1）于人
企业知识分享受制
（1）集中（时间、场地、人员））众口难调（2
（1）工作很累
（2）他们太多的时间
员工不满意占用了
（3）意外情况3（）人工组织
2、企业眼中一个完美的培训解决方案要考虑的几个要素
（1）效果（50%）
（2）成本（20%）
（3）受惠面（20%）
（4）实施便利（10%）
3、培训手段方式综合比较得分
培训手段方式效果好10成本低10受惠面大实施便利综合得分
10便利10
8949
（1）内部讲师
53777
（2）外部小班公开课1、面授（讲课）
26646）外部大班公开课3（64542、研讨式
81113、咨询式
11010104、培训教材图书\光盘\文件
109885、现场操作指导
733536、案例分析
2922、商业模拟755548、体验式培训
10105109、ASP在线学习
4、培训解决方案建议
混合式学习
序号方式用途比重30%1学习大量的基本知识在线学习
销售等方法技管理\（能等）.50%2\实战操作师傅带徒弟岗位演练10%3解决企业实际存在的）内训（咨询式根据企业资金实,或内部研讨式问题,力每年1-2次.45%凝\体验式训练培养员工的态度根据聚力\,团队精神次.,目的不同每年1-25%5作为补充.资料其他（公开课\学习等）
培训为什么吃力不讨好天鹅为什么会变成乌鸦．
你遇到下列问题了吗作为公司里培训事务的策划者与实施者，对培训现状是否经常有无奈、无助、
无力感
这种状态的根源在哪里是培训无用论吗
能改变吗
如何改变
相信这些都是你关心与头痛的问题，让我们来一个个解决它。
培训的典型过程:
一般来说，从事HR的人员都是思想活跃、事业心强、真心希望企业发展、
员工进步的好心人。
典型的有为知识分子。
我们接触的数百位人事经理，绝大部分都是这种
类型。
当你对企业的现状忧心忡忡时，你又处在一个十分关键的位置上，你绝对想做些事情改变它。
因此希望明天就动手、明天就大变样，就是人之常情。
于是，开始设计培训项目。
一般而言，围绕企业培训的六个关键环节是：
1.培训策划设计：
培训通常是需要策划的，你事先设计得越好，成功的把握就越大；
2.提出计划书并获得批准：
你要形成一份详细、完整的计划书，然后报请领导批准；
3.激发培训热情：
努力激发各方的培训热情，是一个极其重要的步骤，可惜很多培训经理都做得不好，甚至没花力气去做；
4.组织与实施：
这里指的是执行能力，一个好的策划需要一个好的执行来保障；
5.效果评估与总结：
当培训基本完成后，要有评估与总结这样一个环节，评估与总结很重要，否则就没有了进步，常常也就没有了下一次；
6.后续活动：
培训跟许多别的管理活动一样，不能说完就完了，要通过后续活动趁热打铁巩固效果，并不断推向高潮。
然而，典型情形常常是：
当你满腔热情，辛辛苦苦组织了一场培训活动，希望产生积极的效果，然而总是有那么一些人不买帐，说话阴阳怪气、在背后嘀嘀咕咕，然后是鸡蛋里面挑骨头，或者因为某些原因导致培训效果不好，这些人不说自己不积极参与，反而把责任全推给你，说你设计得不好、选题得不好、组织得不好、服务得不好等等，反正核心就是一点：
你搞培训就是弥天大罪。
．
这时很容易痛心疾首，信心、热情一落千丈，极易产生挫折感，而又走向另一个极端，开始如果真是这样，那一件好事就走向了反面，唉声叹气，大叫以后再也不搞了，何苦何苦！
企业、员工，还有你，就没有谁是赢家。
一般来说，培训肯定能推行，但总有几个感觉难的地方，导致你缺乏成就感：
领导不大力支持怎么办
员工不积极响应怎么办
怎样达到良好的效果
怎样让领导、员工认识、承认你的努力
有反对意见、刺头人物，怎么办
如何与其他人力资源管理措施相结合
怎样才能有下一次
怎样才想做下一次
都没把握，对不对我们今天就要给你对策。
两个消息
坏消息：
培训是避不开的。
这里有三个层次：
①得搞；②会搞；③既然迟早要搞，那么迟搞不如早搞。
好消息：
培训其实一点也不难，本质上就像大姑娘上花轿，好处在后头，多着呢！
这是过来人的说法，你应该相信。
当然，这里的一个前提是你要去动脑筋，而不是“摸石头”。
本课程的目的就是要给你搭一座桥梁，可以快速“过河”，到达成功的彼岸。
千万别学老太太炒股票
也许有人会说：
搞培训活动有什么难我已有好几年的经验了，大大小小的培训活动也搞过不少次了，就算没有理论指导，也积累了不少的经验，不能说没有什么用吧当然，你要这样说有你的道理，但我们提醒你注意一个现象。
做明白人！
否则经验不顶事，10年＝10个一年
当然，只要你自己愿意，水平总是可以提高的，每个人其实都是锁住的宝库，你也能总结出自己特有的好方法，当然是在学习各种现有方法的前提下，要站在巨人肩上。
千万不要“摸。
”石头．
天鹅常常被第一头勇敢的癞蛤蟆吃掉
社会上有句俗语：
癞蛤蟆想吃天鹅肉，那么，实际情形又如何呢回顾一下我们身边的例子，你会同意：
天鹅常常被第一头勇敢的癞蛤蟆吃掉。
之所以这样说，是因为这是现实规律。
所以：
一、勇敢是一种很重要的素质。
吃到天鹅肉，就是对勇敢者的报酬。
二、心动不如行动。
许多人怀才不遇是因为缺乏尝试。
这些都是迈出第一步的心理基础。
三、只要迈出了第一步，一切都没想象的那么可怕。
当然（同时），这三条也是做成任何伟大事业的三要素。
一点补充
我们的客户，往往就是公司的培训或者人事人员。
我们的ELN，也恰恰是一种培训产品和服务。
当我们和培训人员说起，做培训，总是自己很辛苦地准备和安排，结果往往吃力不讨好，学员未必认可。
不少培训人员，都会有同感.从受训人员的角度来说，包括我们自己，当我们接受培训的时候，我们也未必会从心中去认可。
因为我们也时常把培训，看成是工作的一部分。
既然是工作，难免未必受欢迎。
当然，我们也看到有这样的学员，他们非常热爱学习，对培训也非常地欢迎。
但是，那些对自主学习不认可的学员，才是我们需要攻克的难点。
从ELN的角度去看这件事情，我是这样想的，也听听大家的意见。
以新任干部培训为例，我们看到的大部分流程是这样的：
工作出色、被提干、接受培训以适应新岗位。
对于新任干部来说，他们会需要这样的培训，因为能力可能和新岗位有差距，需求决定了他们需要认真地去学习。
但是对于普通员工来说，换一种流程，是不是会更加有吸引力一些呢比如说：
接受培训、工作出色、被提干。
第一次想到这样的流程，我就想到了我们古代的科举制度。
为什么有那么多人愿意“十年寒窗”呢因为他们看到了最后的高中和进入仕途.
那在企业内部，是不是也可能这样呢首先，从前有，但是规模不大。
我们可以看到所有工作出色的人，平时都会很刻苦的学习。
但是，对于大部分人来说，没有这样的机会。
原因就在于，在从前，没有合适的、成本较低的全员培训方式，因此无法提供这样的环境让大家去学习。
．
我们以为ELN，可以改变这种局面，做这样的假想：
1、我们认为优秀的员工，是热爱学习和善于学习的；
2、我们认为我们的全体员工中，一定有这样的一些好苗子埋没在人群中；
3、我们需要给所有（或者大部分）员工这样的机会，让他们能表现自己；
4、为了公平公正地选拔人才，我们希望给他们提供一样的资源；
5、为了区分岗位和职能的不同，我们希望提供不同的课程；
6、为了更好地发挥学员的主观能动性，我们希望这样的学习，是分散的、随时随地、进度完全可以由学员自己控制的；
7、于是，我们选择ELN作为这样的一种学习和选拔方式，让学员得到这样的资源，并发挥自己的能力去学习和表现；
8、我们挑选优秀的学习心得和学习总结，公布出来，把个人知识分享给大家，成为企业的知识；
9、我们把热爱学习和学习力强的员工，作为贮备人才，纳入公司的人力资本库；
10、我们挑选其中擅长演讲和授课的员工，逐步培养成内部讲师；
让培训的收益，可以被更多的人看到。
就象股票一样，为什么股民大幅度增加，就是因为收益被越来越多的人看到了。
我们也需要让接受培训的收益，让越来越多的人看到。
突破人才培养瓶颈
如何高效低成本开展全员培训----
第一突破人才培养瓶颈
1、前言
2、企业需要什么样的人才
用数学坐标来描述人才，横坐标为工作态度，纵坐标为工作能力。
形成的四个象限代表四类人。
第一象限的人既有工作态度、又有工作能力，所以这就是企业真正需要的人。
把这四个象限人重新定义一下，我们把第一个象限叫“人财”，是财富的财，因为这个象限的人能真正给企业带来财富。
第三象限叫“人裁”，是裁员的裁，这样的人既没有能力、又没有态度，所以他在企业不是我们讲的人力资源，而是企业的负债，这样的人企业一定要果断、及时地把它裁掉。
现在有一种说法，把总裁定义为“总要裁人”的人。
所以作为一个总裁，如果不能及时把没用的人裁掉，他也就不是一个合格的总裁。
第四象限叫“人材”，材料的材，看到这个字，我们就想到森林里面的木材，是可塑之材。
这类人有好的工作态度，我们只需要给他提供很多技能方面的培训，他就能很快地成为我们要的第一象限的人，能给企业带来财富的人。
第二象限叫“人才”，我们为什么把它定义为大家通常说的“人才”因为企业不断到人才市场去招聘，想招一些真正有能力的人回来，但是招回去以后我们发现他们并没有给企业带来财富。
往往在应聘的时候，这类人可能口口声声地说：
“我进入企业一定会努力工作的”，但是到了企业以后，很多的人其实并没有很努力地去工作。
我曾经碰到一个年轻人，他在上海到处找工作，终于有一天，他找到了一份做外贸工作，进入企业一周后，我碰到他我说：
“工作怎么样”他说：
“还可以，主要负责帮企业找生产厂家。
”但他拿到单子以后，并没有很努力去做，他说：
“现在不用太着急，在三个月的试用期内，我完成这些任务是没有提成的，也就是说，三个月后，如果有很多产品都找到了合适的厂家，到时候才会有奖励”。
于是我对比了一下，在他没找到工作的时候，他是那么的焦虑，一旦找到工作，可能由于单位的制度等等不如他意，他就变得并不那么努力了。
所以，第二项限就是指那些在应聘时展示了自己的经历、学历、能力，但工作态度不一定好的人。
我们来看一下上面那张图，从上图可以清晰地得出这样的结论：
人才的培训应该是技能的培训和态度的培训，再加上一些知识的培训。
3、企业人才培养误区
误区一：
只重视技能的培训，不重视态度的培训。
如果一个人很喜欢自己的岗位，即使单位没有提供一些培训的资源，他也会主动地去学习，如主动到书店买一些书，相反，如果在他没有意愿的情况下，单位即使花很多时间、金钱、请很多好的老师来为他做技能培训，这些费用、时间都是浪费的，所以这也就是经常说的培训效果不佳。
他的意愿不强，你请一个再优秀的老师也没有效果。
可见态度类的培训，非常重要，企业应优先考虑。
误区二：
只重视干部的培训，不重视基层员工的培训。
基层员工、特别是在一些服务型的企业尤其重要。
因为他直接面对客户，举一个正面的例子：
可能我们大家都听过余世维老师讲的一堂课，是关于东京迪士尼乐园的培训方式的。
这个案例说的是我们的一些顾客进入迪士尼乐园后，发现接触最多的不是经理、也不是卖门票的，更多的是清洁工，这些清洁工每个人都要花三天的时间进行详细的培训。
他们周到的服务给很多游客留下了深刻的印象，游客们普遍觉得迪士尼乐园很棒，以后会带着孩子一起来，孩子长大了也一定会带着男朋友、女朋友一起去。
再举一个反面的例子：
记得有一次我去江苏的南通，也是类似的一个研讨会，主办方中午和我一块吃饭的时候，他讲了一件事情让我很吃惊，，他说：
“南京的餐饮业服务不好”。
因为我是南京人，于是我就用求证的语气问他何以见得他说有
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